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2006年初春，一位来沪打工的白领单打独斗开出黑名单网，让求职者“点评”自己求职过程中所遭遇的“黑招”。其中“上榜”的超过300家公司黑名单已经成为大学生求职的“黑色借鉴书”，同时也让有类似遭遇的大学生前去一书求职之不快。
“招聘黑名单”的出现，凸现的是招聘立法的缺位。真正能有力遏止企业违法招聘行为的利器，莫过于法治。健全法律机制，成为保护处于弱势的求职者权利的首要课题。
黑名单PK招聘黑招
令人束手无策的黑招
在企业掌握话语权的求职季节，招聘企业的“黑招”总是令大学生们束手无策。
汪全街是北京师范大学教育管理专业2006年的应届毕业生，2005年9月初，在国内一家专门发布招聘信息的网站上，他发现北京一个名为博源伟业的房地产公司正在大规模招聘。更让他眼前一亮的是——这个公司特意标注没有工作经验的应届毕业生优先。
于是，小汪给这家公司投了份简历。没想到，小汪很快就收到了公司的面试通知；而更让他想不到的是，面试不但顺利通过，对方还建议他应聘总经理助理的职位，还向他描绘了这个职位的待遇。这个职位不仅上四险，薪酬方面也有规定，如果跟他们签五年的工作合同，就能给一个北京户口，还有住房分配。
如此优厚的条件让小汪对未来充满希望，他又参加了复试，并再次顺利通过而进入试用期。这时，公司领导说正式工作前要先参加为期3天的培训，要交430元培训费，先由员工自己垫付，然后公司给报销。
小汪的家乡，是江西上饶的一个国家级贫困县。430块钱对小汪来说，是他一个多月的生活费，尽管钱不少，小汪还是按要求交了钱。
三天的培训很快就结束了，拿到了培训合格证，小汪就开始正式上班了。而正式上班的第二天，公司要求他把事先签订的劳动协议书先交上来。小汪当时也询问为什么公司有一份协议了还要收他的协议呢？公司的人回复说是需要两份才行，用完就会归还给他。
顺利地找到了一份待遇优厚的工作，小汪满心欢喜。按照公司要求，他还要先在基层锻炼一个月做接线生的工作。小汪十分珍惜眼前的机会，工作十分认真努力。一个月很快就过去了，终于到了发第一份薪水的时候了，而这时公司却消失了。
小汪告诉记者，第一个月结束的时候正好赶上十一长假，长假结束后，公司就不见了踪影。一周之内，小汪又去找了两次，面对他的仍然是一座空楼……
像汪全街这样的大学毕业生求职案例，在现实中比比皆是。
黑名单惊醒迷梦
不久前，一个直接以“黑名单”拼音命名的网站，成为求职中的大学生屡屡光顾的网站。
这个据称由南昌大学一名大学毕业生创建的“招聘黑名单”网站里，挂着长长一摞的黑名单，其中仅上海的招聘公司就已经超过300家上榜。求职者揭发“黑招”也有统一格式，包括了公司的具体名称、办公地址甚至联系电话。
而网友所炮轰的“黑招”，最多的集中在公司还没开始面试就收取各种费用；其次则是遭遇信息泄露，屡屡被未投过简历的公司骚扰。
关于“就业陷阱”，央视《东方时空》曾和智联招聘网联合开展过一个网上调查，在问到“你是否遇到过招聘陷阱”时，有高达55%的人表示“遇到过”（参加调查12463人）。
困扰求职者的，正是以招聘单位设陷阱、出“黑招”等为代表的一系列招聘骗局、怪局——重则伤及人身安全，轻则有意百般刁难。
眼下，青年人求职不仅因就业岗位“僧多粥少”而遭遇寒潮，还遭遇了来自招聘方的明枪暗箭、诸多非难，致使不少应聘者如履薄冰。有人对此已习以平常，甚至抱着“存在即合理”的消极态度。
“招聘黑名单”网站的出现，犹如平地一声雷，炸醒了一些对招聘“黑招”视而不见、听而不闻的昏睡者的迷梦。
招聘行为亟待立法规范
招聘立法的滞后图景
据不完全统计，目前世界上至少有40多个国家与地区已经制定、颁布了实质意义上的招聘法。而正在酝酿、起草、审议招聘法的国家和地区也很多。
招聘立法应当秉承何种原则，体现何种精神，如何保障经济安全，是贯穿整个立法活动的精髓和衡量立法实效的标准。这成为招聘立法的首要问题。
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同立法的目的，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范双方当事人订立与履行劳动合同的行为。
所以，从法理上讲，应当将劳动者与用人单位置于一种平等、自由、协商的契约地位，实行同等保护，不仅要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益；用人单位违反劳动合同要承担相应的法律责任，劳动者违反劳动合同同样也要承担相应的法律责任，这完全合情合理。
但中国劳动关系处于严重失衡的状态，劳动关系双方实际地位本来就不平等，如果在法律上对劳动关系双方不加区别地予以所谓平等保护，其结果还是不平等。只能以形式上的平等掩盖事实上的不平等，还可能加剧劳动关系的不平衡，影响劳动关系的稳定，以致影响和谐社会的构建。
由于劳动关系的天然特性，劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系后，就成了用人单位的职工，为了保证正常的生产、工作秩序，劳动者就要服从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，从而形成了一种领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。
而且，改革开放以后，中国不断扩大企业自主权，企业成了独立的法人实体，拥有较大的权力，占有较多的资源，掌握较多的信息，因而具有较高的地位和较强的势力；而劳动者的命运掌握在经营者手中，尽管人数众多，但力量有限，无法与用人单位相抗衡，处于相对弱势的地位。
解读立法缺位沉疴
中国企业招聘行为立法的缺位有其历史原因。在计划经济体制下，劳动力（毋宁称为干部）是由国家人事组织部门按指令统一强制分配、安排和调动的，企业无须亲自在社会上招聘人员，劳动者也毋须自主择业，劳动力资源的供求配置没有市场化。因此，基本上不存在市场化的招聘行为，自然不可能、也不需要对招聘行为进行立法规范。
然而，历史的车轮毕竟阻挡不住。在今天的市场经济背景下，为积极规范劳动力市场的有序运行，国家应完善劳动法或制定专门法律规范和约束企业的招聘行为，对招聘会、刊登招聘广告等招聘方式的操作方式、条件和要求作出规范，明确用人单位、招聘会筹办者、招聘广告发布者等招聘过程中相关主体的义务和责任。
同时，相关部门对上述主体在招聘过程中获取的求职者信息的保密责任作出规定，并制定一些禁止性措施，如企业在招聘时不得要求求职者提供押金或人事保证等。
但目前较为薄弱、甚至缺位，也尤其重要的是完善和加大对违法行为的制裁，规定较为严厉的法律责任，以对用人单位起到有效的震慑作用；同时可规定劳动监察大队为主要的监督和管理部门，明确职责部门。
不论如何，做到有法可依、执法必严、违法必究，才能建立一个公正、透明、高效、安定的劳动力市场。
改变资强劳弱困局
资强劳弱是一个客观现实，是一个普遍现象。特别是在中国，劳动力资源丰富，劳动力供大于求，劳动者就业比较困难，劳动者的弱者地位更加明显。
如果这种失衡现象长期存在下去，势必造成劳动者合法权益受侵犯，影响劳动力再生产，影响劳动关系的协调，最终也会损害用人单位的利益，妨碍经济全面协调可持续发展。
面对劳动关系失衡现象，国家决不能视而不见，放任不管，应按照以人为本的理念，采取积极、有效的措施予以矫正，逐步达到劳动关系的相对平衡。
在思想上，要树立保护劳动者就是保护和发展生产力的观念；在政策选择上，应当采取扶助劳工政策，给劳动者以更多的保护。
所以，在劳动合同立法中，不能简单地提出对劳动者和用人单位实行平等保护，而应对劳动者实行倾斜保护、优先保护，这样才能实现真正的平等。
有专家指出，在制定相关的招聘法律时，应该注意到三个方面的问题：
首先，人才招聘是一项全社会的工作，涉及到政府各个部门和社会各个行业，首先要遵循科学和以人为本的原则，使招聘这个社会公共产品真正意义上实现公平、公正、公开；
其次，规范市场，制定良好的监管体系，严厉打击欺骗行为；
第三，倡导良性有序的招聘模式，提高工作绩效。
中国目前已有一些城市制定了相关的地方法规，如北京市政府下发了关于规范劳动力市场的条例。应该总结好这些有益的探索，用以指导未来的工作。
“招聘黑名单”的出现，凸现的是招聘立法的缺位。真正能有力遏止企业违法招聘行为的利器，莫过于法治。健全法律机制，成为保护处于弱势的求职者权利的首要课题。
黑名单PK招聘黑招
令人束手无策的黑招
在企业掌握话语权的求职季节，招聘企业的“黑招”总是令大学生们束手无策。
汪全街是北京师范大学教育管理专业2006年的应届毕业生，2005年9月初，在国内一家专门发布招聘信息的网站上，他发现北京一个名为博源伟业的房地产公司正在大规模招聘。更让他眼前一亮的是——这个公司特意标注没有工作经验的应届毕业生优先。
于是，小汪给这家公司投了份简历。没想到，小汪很快就收到了公司的面试通知；而更让他想不到的是，面试不但顺利通过，对方还建议他应聘总经理助理的职位，还向他描绘了这个职位的待遇。这个职位不仅上四险，薪酬方面也有规定，如果跟他们签五年的工作合同，就能给一个北京户口，还有住房分配。
如此优厚的条件让小汪对未来充满希望，他又参加了复试，并再次顺利通过而进入试用期。这时，公司领导说正式工作前要先参加为期3天的培训，要交430元培训费，先由员工自己垫付，然后公司给报销。
小汪的家乡，是江西上饶的一个国家级贫困县。430块钱对小汪来说，是他一个多月的生活费，尽管钱不少，小汪还是按要求交了钱。
三天的培训很快就结束了，拿到了培训合格证，小汪就开始正式上班了。而正式上班的第二天，公司要求他把事先签订的劳动协议书先交上来。小汪当时也询问为什么公司有一份协议了还要收他的协议呢？公司的人回复说是需要两份才行，用完就会归还给他。
顺利地找到了一份待遇优厚的工作，小汪满心欢喜。按照公司要求，他还要先在基层锻炼一个月做接线生的工作。小汪十分珍惜眼前的机会，工作十分认真努力。一个月很快就过去了，终于到了发第一份薪水的时候了，而这时公司却消失了。
小汪告诉记者，第一个月结束的时候正好赶上十一长假，长假结束后，公司就不见了踪影。一周之内，小汪又去找了两次，面对他的仍然是一座空楼……
像汪全街这样的大学毕业生求职案例，在现实中比比皆是。
黑名单惊醒迷梦
不久前，一个直接以“黑名单”拼音命名的网站，成为求职中的大学生屡屡光顾的网站。
这个据称由南昌大学一名大学毕业生创建的“招聘黑名单”网站里，挂着长长一摞的黑名单，其中仅上海的招聘公司就已经超过300家上榜。求职者揭发“黑招”也有统一格式，包括了公司的具体名称、办公地址甚至联系电话。
而网友所炮轰的“黑招”，最多的集中在公司还没开始面试就收取各种费用；其次则是遭遇信息泄露，屡屡被未投过简历的公司骚扰。
关于“就业陷阱”，央视《东方时空》曾和智联招聘网联合开展过一个网上调查，在问到“你是否遇到过招聘陷阱”时，有高达55%的人表示“遇到过”（参加调查12463人）。
困扰求职者的，正是以招聘单位设陷阱、出“黑招”等为代表的一系列招聘骗局、怪局——重则伤及人身安全，轻则有意百般刁难。
眼下，青年人求职不仅因就业岗位“僧多粥少”而遭遇寒潮，还遭遇了来自招聘方的明枪暗箭、诸多非难，致使不少应聘者如履薄冰。有人对此已习以平常，甚至抱着“存在即合理”的消极态度。
“招聘黑名单”网站的出现，犹如平地一声雷，炸醒了一些对招聘“黑招”视而不见、听而不闻的昏睡者的迷梦。
招聘行为亟待立法规范
招聘立法的滞后图景
据不完全统计，目前世界上至少有40多个国家与地区已经制定、颁布了实质意义上的招聘法。而正在酝酿、起草、审议招聘法的国家和地区也很多。
招聘立法应当秉承何种原则，体现何种精神，如何保障经济安全，是贯穿整个立法活动的精髓和衡量立法实效的标准。这成为招聘立法的首要问题。
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同立法的目的，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范双方当事人订立与履行劳动合同的行为。
所以，从法理上讲，应当将劳动者与用人单位置于一种平等、自由、协商的契约地位，实行同等保护，不仅要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益；用人单位违反劳动合同要承担相应的法律责任，劳动者违反劳动合同同样也要承担相应的法律责任，这完全合情合理。
但中国劳动关系处于严重失衡的状态，劳动关系双方实际地位本来就不平等，如果在法律上对劳动关系双方不加区别地予以所谓平等保护，其结果还是不平等。只能以形式上的平等掩盖事实上的不平等，还可能加剧劳动关系的不平衡，影响劳动关系的稳定，以致影响和谐社会的构建。
由于劳动关系的天然特性，劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系后，就成了用人单位的职工，为了保证正常的生产、工作秩序，劳动者就要服从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，从而形成了一种领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。
而且，改革开放以后，中国不断扩大企业自主权，企业成了独立的法人实体，拥有较大的权力，占有较多的资源，掌握较多的信息，因而具有较高的地位和较强的势力；而劳动者的命运掌握在经营者手中，尽管人数众多，但力量有限，无法与用人单位相抗衡，处于相对弱势的地位。
解读立法缺位沉疴
中国企业招聘行为立法的缺位有其历史原因。在计划经济体制下，劳动力（毋宁称为干部）是由国家人事组织部门按指令统一强制分配、安排和调动的，企业无须亲自在社会上招聘人员，劳动者也毋须自主择业，劳动力资源的供求配置没有市场化。因此，基本上不存在市场化的招聘行为，自然不可能、也不需要对招聘行为进行立法规范。
然而，历史的车轮毕竟阻挡不住。在今天的市场经济背景下，为积极规范劳动力市场的有序运行，国家应完善劳动法或制定专门法律规范和约束企业的招聘行为，对招聘会、刊登招聘广告等招聘方式的操作方式、条件和要求作出规范，明确用人单位、招聘会筹办者、招聘广告发布者等招聘过程中相关主体的义务和责任。
同时，相关部门对上述主体在招聘过程中获取的求职者信息的保密责任作出规定，并制定一些禁止性措施，如企业在招聘时不得要求求职者提供押金或人事保证等。
但目前较为薄弱、甚至缺位，也尤其重要的是完善和加大对违法行为的制裁，规定较为严厉的法律责任，以对用人单位起到有效的震慑作用；同时可规定劳动监察大队为主要的监督和管理部门，明确职责部门。
不论如何，做到有法可依、执法必严、违法必究，才能建立一个公正、透明、高效、安定的劳动力市场。
改变资强劳弱困局
资强劳弱是一个客观现实，是一个普遍现象。特别是在中国，劳动力资源丰富，劳动力供大于求，劳动者就业比较困难，劳动者的弱者地位更加明显。
如果这种失衡现象长期存在下去，势必造成劳动者合法权益受侵犯，影响劳动力再生产，影响劳动关系的协调，最终也会损害用人单位的利益，妨碍经济全面协调可持续发展。
面对劳动关系失衡现象，国家决不能视而不见，放任不管，应按照以人为本的理念，采取积极、有效的措施予以矫正，逐步达到劳动关系的相对平衡。
在思想上，要树立保护劳动者就是保护和发展生产力的观念；在政策选择上，应当采取扶助劳工政策，给劳动者以更多的保护。
所以，在劳动合同立法中，不能简单地提出对劳动者和用人单位实行平等保护，而应对劳动者实行倾斜保护、优先保护，这样才能实现真正的平等。
有专家指出，在制定相关的招聘法律时，应该注意到三个方面的问题：
首先，人才招聘是一项全社会的工作，涉及到政府各个部门和社会各个行业，首先要遵循科学和以人为本的原则，使招聘这个社会公共产品真正意义上实现公平、公正、公开；
其次，规范市场，制定良好的监管体系，严厉打击欺骗行为；
第三，倡导良性有序的招聘模式，提高工作绩效。
中国目前已有一些城市制定了相关的地方法规，如北京市政府下发了关于规范劳动力市场的条例。应该总结好这些有益的探索，用以指导未来的工作。