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绩效评价，一般指的是源于推行“绩效工资”之需，在事业单位内部施行的一种服务于科学管理和效益递增的制度性评价机制。在学校，这种评价制度又必须有效地服务于学校发展、教师发展和学生发展，为实现同比单位人财物投入量所能获得的质的高水准与量的高效益提供可能。
一、绩效评价的基本原则
学校内部管理上的绩效评价，与一般具有经济性指标显著特征的企业评价有质的区别。学校承担着传承文化、培育人才、引领社会进步的责任，应以崇尚高尚师德、追求教育理想、提升校长和教师人格内涵为宗旨，既强调奖优罚劣、激励勤奋劳动，又倡导积极奉献、营造和谐文化，努力使绩效评价真正成为全方位促进学校科学发展，引导教职员工队伍整体素质的优化提升，有效帮助学生在各自基础上最大幅度进步的助推剂，这是考量推行绩效评价的基本出发点和归宿。因此，在实施绩效评价机制时必须遵循三大原则。
1.诚实劳动原则。这一原则的核心就是所设计的评价制度要让诚实劳动者不吃亏，让应付了事、追求完成额定任务而实际投入劳动不足、工作效果平平者并不占便宜。达成这一原则的制度设计是具有一定难度的，关键是校长及主要管理者的无私与公心，要敢于承担责任，重视平时对各项工作实绩的科学判定与同比例的额定劳动认定。例如，一个老师平时工作非常投入，整个年级学科备课组的大量原创性工作都是其一个人实际承担，但由于辛苦工作而在学期中途产生了病事假等，按照简单化的制度考核，该老师的实际绩效收入可能反而低于一些仅仅完成课时教学任务，许多备课、学案设计、学科统筹复习等工作都是坐享其成者。如果这样的情形长期存在，一些有水平、有实力的骨干教师必然委屈甚至心寒。诚实劳动，应该成为制度设计的第一原则，也是校长对教师个体评价的首要尺度。
2.知识贡献原则。这是作为学校这样的高文化、高技术含量的单位和部门所必须高度重视的一大原则。尊重知识劳动、提升知识产权意识、培育崇尚知识、追求知识的校园文化氛围，应当是现代学校制度设计的基本要求，也是不断提升学校文化内涵和质量品牌的重要策略。在学校内部制度设计上，衡量教职员工劳动时间、劳动效果和劳动价值的第一尺度，应该是看其劳动过程的知识贡献力和劳动成果的知识含量。这又是一个很模糊的指标，但是作为校长和管理者必须有清醒的意识，不能让高知识含量的教育、教学、科研产品被随意低估了价值，更不能让高智商劳动的付出者绩效收入反而不及简单劳动、甚至是体力劳动的付出者。倡导对知识的尊重，提升学校教育教学服务产品的知识附加值，切实加大知识劳动在绩效评价中的奖励力度，必将有力地促进教师的专业成长，促进教育教学质量的长远稳步提升。
3.激励创新原则。创新是学校发展和品牌提升的原动力，也是优秀教师快速成长的助推器。如果绩效制度的整体设计上，没有对鼓励和支持教师、干部的工作创新、研究创新、项目创新提出科学合理的考评激励机制，那么大家只是守摊子、赶进度、争课时，“题海战术”、“加班加点”永远无法得到遏制，课程教学和活动安排必然只能是老一套，无法激活广大教职员工内在的教育热情和主人翁精神，学校工作和绩效也就只能满足于维持现状了。要对敢于创新并获得理想绩效者给予重奖，让人人都发挥主人翁精神，人人都从自己熟悉的领域、思考的兴趣点出发，努力为学校的发展和创新提供建设性、创造性的意见和建议。只有这样，才能实现办学绩效的质性飞跃，创造学校的个性和特色。
二、绩效评价的制度设计
学校内部绩效评价的制度设计，实际上是一个复杂配套的系统工程。为此，我们一方面从学校现有的制度着手，进行全面的清理与规范，并以此为基础草拟了学校内部绩效评价的初步方案，在获得教代会三分之二以上代表的表决通过后先作试行；另一方面我们申报立项了江苏省教育科学“十一五”规划课题《现代学校制度的校本化探索与实证研究》，希望通过比较系统化、规范化的实证分析和行动研究，对基于绩效评价的学校内部科学管理的制度设计作出全面规划与分层安排，逐步使学校内部治理结构更趋效率化、学校科学管理制度更趋规范化、学校内部绩效评价更趋合理化，让绩效评价真正产生正效应。
1.组织制度要追求效率，减少扯皮。绩效评价实际上是现代学校制度在学校内部管理机制上的一个重大推进，学校作为独立法人，应该逐步扩大办学自主权和内部组织管理层级设置权。要在国家规定的编制结构内，积极探索有利于追求工作绩效最大化的内部组织结构和制度分配形式，探索更加合乎校情的学校内部组织治理层级和绩效评价机制，促进学校内部组织效益的最优化。
2.管理制度要注重绩效，降低成本。学校日常管理制度应当周密、详尽、完善和协调，但是实施这种制度性管理的方式和过程要简约而科学，不宜过于繁琐，不宜样样要凭据、件件要文本，不宜损害广大教师作为知识分子应有的尊严。同时，在实施管理中要努力降低投入成本，包括人力成本、时间成本、经济成本和校园利用成本等等，要建立科学的教育成本核算机制，引导广大教职员工以最低的成本投入来获取最大的教育绩效。
3.评价制度要透明公正，强调引领。绩效评价不仅涉及到对教职员工能力、水平、付出劳动和责任心等方面的认定，而且与大家的实际收益直接相关，因此一方面要公正透明，让经过教职员工自己认同的制度来管事，同时更要强调校长、管理者和学校舆论上的适度引领，让老师们真正理解奉献的价值，崇尚对绩效认可的精神奖赏。
三、绩效评价的几组关系处理
绩效评价的具体实施既要有专门的部门和责任人来承担具体的测评、记录、折算、汇总和报表等工作，又要有一整套健全的公示、监督、反馈和征询机制，使实施结果最大限度发挥正效应。因此，要切实处置好以下关系。
1.记量公正与质性评定合理。对于一线教师任课情况的考核，应按照学校核定的教师工作量标准测算并按月公示；对于临时性代课、因工作需要突击性增加兼课任务、个人因特殊原因短时期减轻工作量等情况应有特别测算办法并按月公示；对于学校事务中的大量非考核性工作项目，应有个案性指标测算，一般可按季度或按学期公示等。总之，各类校内外、课内外、计划内外的教育、教学、科研及其他事务性工作，都应建立一个相对合理的测算体系，并由归口部门合理测定、及时公示。这里的难点是，可测性的量与不可测性的质之间常常会产生事实上的不合理，校长应当很好地承担起处置这一关系的裁判任务，敢于负责。
2.过程累进与成果价值判定。教职员工日常工作的过程累进一般比较简单，因此绩效评价大多基于表面化的工作量因素来考定，并测算记发奖励性绩效工资额度。但是，教育、教学、科研工作更大程度上应当关注其终端成果的实际价值影响力，或者说是对学校、教师、学生发展的贡献力大小来进行绩效认可，让贡献大的劳动者获得更多的绩效奖励。处置这一关系必须形成更加科学全面的考评制度，防止产生各种不合理的人为干扰因素。同时，要在制度设计上引导教师更多地关注最终成果与实际效应。也可以尝试对初三、高三一些考试性学科确实需要追加课时的在终端考评时给予一次性绩效补贴，而不在平时记入工作量，以便提高执行国家课程计划的法制规范性。
3.阶段核算与年终综合平衡。实施绩效奖励性工资，往往是采用平时分阶段，即按月、按季、按学期核算并记录在案，年终累计一次性发放奖励的方式。但是，以前在实行按月发奖时，由于单月奖励额度有限，相互间的区分度也比较小，矛盾并不突出。实施30%奖励性绩效工资年终一次性发放以来，实际差距情况可能会较大，容易产生同事间、上下级之间成员关系的不和谐。另一方面，实际拿较高额度者，是否确实是为学校发展作出最大贡献者也可能存在争议。因此，年终综合发放时，校长一定要通过校长基金、专项奖励、特殊贡献奖等作必要的合理调控，进一步激发教职员工的工作热情，提升其主人翁意识。同时，要在年终综合调控的基础上逐步积累经验，探索建立质性等级绩效评价制度，以防止教师对工作量的斤斤计较，弘扬高尚的师德，形成良好的校风。
（康立为，无锡市第一女子中学，214002）
一、绩效评价的基本原则
学校内部管理上的绩效评价，与一般具有经济性指标显著特征的企业评价有质的区别。学校承担着传承文化、培育人才、引领社会进步的责任，应以崇尚高尚师德、追求教育理想、提升校长和教师人格内涵为宗旨，既强调奖优罚劣、激励勤奋劳动，又倡导积极奉献、营造和谐文化，努力使绩效评价真正成为全方位促进学校科学发展，引导教职员工队伍整体素质的优化提升，有效帮助学生在各自基础上最大幅度进步的助推剂，这是考量推行绩效评价的基本出发点和归宿。因此，在实施绩效评价机制时必须遵循三大原则。
1.诚实劳动原则。这一原则的核心就是所设计的评价制度要让诚实劳动者不吃亏，让应付了事、追求完成额定任务而实际投入劳动不足、工作效果平平者并不占便宜。达成这一原则的制度设计是具有一定难度的，关键是校长及主要管理者的无私与公心，要敢于承担责任，重视平时对各项工作实绩的科学判定与同比例的额定劳动认定。例如，一个老师平时工作非常投入，整个年级学科备课组的大量原创性工作都是其一个人实际承担，但由于辛苦工作而在学期中途产生了病事假等，按照简单化的制度考核，该老师的实际绩效收入可能反而低于一些仅仅完成课时教学任务，许多备课、学案设计、学科统筹复习等工作都是坐享其成者。如果这样的情形长期存在，一些有水平、有实力的骨干教师必然委屈甚至心寒。诚实劳动，应该成为制度设计的第一原则，也是校长对教师个体评价的首要尺度。
2.知识贡献原则。这是作为学校这样的高文化、高技术含量的单位和部门所必须高度重视的一大原则。尊重知识劳动、提升知识产权意识、培育崇尚知识、追求知识的校园文化氛围，应当是现代学校制度设计的基本要求，也是不断提升学校文化内涵和质量品牌的重要策略。在学校内部制度设计上，衡量教职员工劳动时间、劳动效果和劳动价值的第一尺度，应该是看其劳动过程的知识贡献力和劳动成果的知识含量。这又是一个很模糊的指标，但是作为校长和管理者必须有清醒的意识，不能让高知识含量的教育、教学、科研产品被随意低估了价值，更不能让高智商劳动的付出者绩效收入反而不及简单劳动、甚至是体力劳动的付出者。倡导对知识的尊重，提升学校教育教学服务产品的知识附加值，切实加大知识劳动在绩效评价中的奖励力度，必将有力地促进教师的专业成长，促进教育教学质量的长远稳步提升。
3.激励创新原则。创新是学校发展和品牌提升的原动力，也是优秀教师快速成长的助推器。如果绩效制度的整体设计上，没有对鼓励和支持教师、干部的工作创新、研究创新、项目创新提出科学合理的考评激励机制，那么大家只是守摊子、赶进度、争课时，“题海战术”、“加班加点”永远无法得到遏制，课程教学和活动安排必然只能是老一套，无法激活广大教职员工内在的教育热情和主人翁精神，学校工作和绩效也就只能满足于维持现状了。要对敢于创新并获得理想绩效者给予重奖，让人人都发挥主人翁精神，人人都从自己熟悉的领域、思考的兴趣点出发，努力为学校的发展和创新提供建设性、创造性的意见和建议。只有这样，才能实现办学绩效的质性飞跃，创造学校的个性和特色。
二、绩效评价的制度设计
学校内部绩效评价的制度设计，实际上是一个复杂配套的系统工程。为此，我们一方面从学校现有的制度着手，进行全面的清理与规范，并以此为基础草拟了学校内部绩效评价的初步方案，在获得教代会三分之二以上代表的表决通过后先作试行；另一方面我们申报立项了江苏省教育科学“十一五”规划课题《现代学校制度的校本化探索与实证研究》，希望通过比较系统化、规范化的实证分析和行动研究，对基于绩效评价的学校内部科学管理的制度设计作出全面规划与分层安排，逐步使学校内部治理结构更趋效率化、学校科学管理制度更趋规范化、学校内部绩效评价更趋合理化，让绩效评价真正产生正效应。
1.组织制度要追求效率，减少扯皮。绩效评价实际上是现代学校制度在学校内部管理机制上的一个重大推进，学校作为独立法人，应该逐步扩大办学自主权和内部组织管理层级设置权。要在国家规定的编制结构内，积极探索有利于追求工作绩效最大化的内部组织结构和制度分配形式，探索更加合乎校情的学校内部组织治理层级和绩效评价机制，促进学校内部组织效益的最优化。
2.管理制度要注重绩效，降低成本。学校日常管理制度应当周密、详尽、完善和协调，但是实施这种制度性管理的方式和过程要简约而科学，不宜过于繁琐，不宜样样要凭据、件件要文本，不宜损害广大教师作为知识分子应有的尊严。同时，在实施管理中要努力降低投入成本，包括人力成本、时间成本、经济成本和校园利用成本等等，要建立科学的教育成本核算机制，引导广大教职员工以最低的成本投入来获取最大的教育绩效。
3.评价制度要透明公正，强调引领。绩效评价不仅涉及到对教职员工能力、水平、付出劳动和责任心等方面的认定，而且与大家的实际收益直接相关，因此一方面要公正透明，让经过教职员工自己认同的制度来管事，同时更要强调校长、管理者和学校舆论上的适度引领，让老师们真正理解奉献的价值，崇尚对绩效认可的精神奖赏。
三、绩效评价的几组关系处理
绩效评价的具体实施既要有专门的部门和责任人来承担具体的测评、记录、折算、汇总和报表等工作，又要有一整套健全的公示、监督、反馈和征询机制，使实施结果最大限度发挥正效应。因此，要切实处置好以下关系。
1.记量公正与质性评定合理。对于一线教师任课情况的考核，应按照学校核定的教师工作量标准测算并按月公示；对于临时性代课、因工作需要突击性增加兼课任务、个人因特殊原因短时期减轻工作量等情况应有特别测算办法并按月公示；对于学校事务中的大量非考核性工作项目，应有个案性指标测算，一般可按季度或按学期公示等。总之，各类校内外、课内外、计划内外的教育、教学、科研及其他事务性工作，都应建立一个相对合理的测算体系，并由归口部门合理测定、及时公示。这里的难点是，可测性的量与不可测性的质之间常常会产生事实上的不合理，校长应当很好地承担起处置这一关系的裁判任务，敢于负责。
2.过程累进与成果价值判定。教职员工日常工作的过程累进一般比较简单，因此绩效评价大多基于表面化的工作量因素来考定，并测算记发奖励性绩效工资额度。但是，教育、教学、科研工作更大程度上应当关注其终端成果的实际价值影响力，或者说是对学校、教师、学生发展的贡献力大小来进行绩效认可，让贡献大的劳动者获得更多的绩效奖励。处置这一关系必须形成更加科学全面的考评制度，防止产生各种不合理的人为干扰因素。同时，要在制度设计上引导教师更多地关注最终成果与实际效应。也可以尝试对初三、高三一些考试性学科确实需要追加课时的在终端考评时给予一次性绩效补贴，而不在平时记入工作量，以便提高执行国家课程计划的法制规范性。
3.阶段核算与年终综合平衡。实施绩效奖励性工资，往往是采用平时分阶段，即按月、按季、按学期核算并记录在案，年终累计一次性发放奖励的方式。但是，以前在实行按月发奖时，由于单月奖励额度有限，相互间的区分度也比较小，矛盾并不突出。实施30%奖励性绩效工资年终一次性发放以来，实际差距情况可能会较大，容易产生同事间、上下级之间成员关系的不和谐。另一方面，实际拿较高额度者，是否确实是为学校发展作出最大贡献者也可能存在争议。因此，年终综合发放时，校长一定要通过校长基金、专项奖励、特殊贡献奖等作必要的合理调控，进一步激发教职员工的工作热情，提升其主人翁意识。同时，要在年终综合调控的基础上逐步积累经验，探索建立质性等级绩效评价制度，以防止教师对工作量的斤斤计较，弘扬高尚的师德，形成良好的校风。
（康立为，无锡市第一女子中学，214002）