论文部分内容阅读
我们都知道，一个人的努力，可以获得一定的成就；一个团队的努力，可以获得巨大的成就。团队协作行动，是我们在事业上获胜的关键。而要达到这一点，在于你的领导能力。那么，所谓领导能力是什么呢？怎样才能具备这样的能力呢？
市面上关于领导力的书不少，但是很多都是想当然地把用于战争与政治中的谋略，直接套用在领导力上，教导我们怎么去运用权术。而这些真的有效吗？答案是否定的。
上行下效，一个上司喜欢玩弄权术，下级部门就有样学样，结果，团队中官僚主义的风气就形成了。这样的团队，上至领导，下至队员，都在心机上花太多时间，而不是将目标对准于团队的共同目标，试想，这样的团队，有活力与效率吗？
那么，什么样的领导方式是高效的呢？欧美的统计心理学家，在世界范围内，对卓越的领袖进行长达20年的访问。调查与分析后发现，最有影响力的、最能带领团队高效率联合行动的领袖，具备四个特质：真诚、有远见、有能力、有激情。
20年来，世界上无论政治、经济还是文化都不断发生着巨大的变化，可是统计心理学家对领导力的研究却发现，最有影响力的领袖的品质一直是这四个品质。这个发现具有深远的意义，它让我们看到领导力的实质。把这些关键的品质组合起来是沟通专家所谓的“信息源的可信度”。也就是说，一个领袖必须在人格上是可以被信任的，在决策上是可以被信任的，在能力上是可以被信任的，在行动力上是可以被信任的（激情推动了行动力）。这样，我们可以用一句话来概括领导力的奥秘—人们希望领导人是有信誉的。
信誉是领导的根本
一个领袖要怎样向周围辐射出这种信誉之光呢？他怎样才能让他人信服自己的真诚、眼光、能力与激情呢？答案是沟通—真诚地沟通。国外把这种卓有成效的沟通方式叫做“沟通效能”或“领导效能沟通”。下面，我们将介绍这种独特的沟通方式。
什么是效能呢？效是效果，能是产能。如果说效（效果）是鸡蛋，那么能（产能）就是生蛋的鸡了。如果要想不断地得到“鸡蛋”，就需要先照顾好你的“鸡”。而在沟通中，你需要照顾的“鸡”就是“真诚”。这里不是道德的说教，而是经由事实统计的结论。人际关系大师卡耐基著有闻名全球的《人性的弱点》一书，该书是改善人际关系的经典著述，书中介绍了简洁而有力的社交技巧，而他在另一书中指出，这本书的一切技巧，都必须建立在真诚的态度之上，否则，你总会有失败的一天。
当我们明白了“真诚”是能，技巧是“效”之后，我们来看看，在真诚的基础上，我们可以运用什么样的技巧，以提升我们的领导力。
首先我们来看看《人际关系问题三分图》
我们知道，在沟通中，如果我们与属下（或队员）的行为，都是完美的，如我们所愿的，那么就不需要我们去操心了。而我们需要面对的是：我、对方，或双方之间发生了一些问题。所以，在沟通中发生问题时，我们每一个人要考虑的是：这是谁的问题？
这不是想推卸职责，而是要清晰地了解问题的归属，并采取不同的沟通方式来解决。沟通中会出现的问题有三种：1.我的问题；2.他的问题；3.大家的问题。
我的问题是指我的需求没有得到满足；他的问题是指他的需求没有得到满足；大家的问题是指大家的需求没有得到满足。那么，接下来，我们一个一个地来解析这些问题，并给大家介绍相应的理念与技巧。
三大沟通问题之一：他的问题
在你与你的合作伙伴一起努力的过程中，如果你的合作伙伴（以下简称队友）的需求没有得到满足时，许多问题就产生了。你也许会在你的团队中看到这样的问题——
有的人整天心不在焉；
有的人行动起来没有动力，说话软绵绵的；
有的人整天四处上课听课，可是他老是不走出去进行销售；
有的人在你面前，你说什么他都赞成，可是一转身他还是按照他自己的法子去做；
有的人总是话里带刺；
…………
当出现这样的情况，我们就可以推断，他们有某些需求没有得到满足。那么，我们是不是要满足他们的需求呢？不一定，但至少我们要了解他们的需求与心情，并协助他们行动起来去追求他们想要的。下面我们介绍四个小技巧，可以帮助你发现问题、了解需求，让他人感受到你的关注与理解。
技巧1：敲门砖
轻轻地敲门—问一些关于他的问题，引导他说出他的问题、心情与看法，例如：
——“你愿意谈谈这个问题吗？”
——“我能给你什么帮助吗？”
——“我能关注你现在的想法吗？”
——“如果可以的话，能分享一下你的看法吗？”
——“也许你会觉得，说出来会好一点。”
——“如果你愿意的话，我想听听你现在的感觉。”
当你很真诚地说出这些问题时，对方虽然不一定会马上回应你，可是他们可以收到你的善意与关注的信息，这样子，他们也就比较容易说出自己的看法与心情了。
技巧2：静静地聆听
也许有一些朋友有这样的体验，当别人谈到自己的想法或情况时，我们总是忍不住也想谈谈自己的看法与情况——而有时却连别人说的话都没有听清楚。练习静静地聆听他人的谈话，你专注的眼神、微微前倾的身体、适时的回应，都能给对方带来一种被关注与尊重的感觉。而这也有助于你更好地去了解他人要表达的意思。
技巧3：理解性回应
静静地聆听，并不等于让你变成一尊化石或一个树桩。大多心里有问题的人，他们也希望你在听他们说话时能有一些回应—当然不是指可以滔滔不绝地开始说话了。这样的回应可以是一些小动作或语句，例如：
——点头表示同意或理解。
——你说得很有道理。
——哦，是这样啊。
——哦，我知道了。
——是真的吗？
——还有呢？
——我明白你的意思。
——噢。
技巧4：反馈性的回应
你可把从对方话语、肢体语言等地方得到的信息，表达出来，让对方知道。这样如果你说的是对的，可以从对方那里得到确认；如果你说错了，也可以得到对方的纠正。比较简单的方式是：说出自己对收到信息的感受与理解，例如：
对方：我真不知道怎么解决这个乱七八糟的问题。
你：你真的很烦，不知道该怎么解决这个问题吗？
对方：该死的，设计部怎么还不把最后确认的图纸送过来。
你：还没拿到确定的图纸，让你很生气，对吗？
对方：抱歉，我今天下午没法子加班了，我家里打电话来说我儿子又感冒了，我现在脑子一团乱。
你：你孩子感冒了，让你心里很担心，是吗？
对方：我真搞不懂为什么我每一次买一个小设备，都要填写长达二页的申购单，难怪我的时间都要花费在这上面吗？
你：你觉得填写申购单很费时，是吗？
反馈性回应是一个很重要的技巧。人与人的冲突，有一部分原因是因为猜测与误解。而反馈性回应，首先，可以让我们得到更确准的信息；其二，心理学家发现，许多人际关系中的问题，是因为缺乏两个因素：同理与接纳。同理不是同情，接纳不是同意。你可以不同意对方的做法，但是你可以对别方的做法表示理解。这是一个设身处地、将心比心的过程，它增加了你的亲和力，也强化了团队的凝聚力，反馈性回应正是达成这一点的方法。
三大沟通问题之二：我的问题
既然已经知道该如何提问了解他人的需求，并同理他人，接着我们要学习如何帮助自己。有些时候，你与别人在交际中，别人做了一些给你带来困扰的事，你不想伤害彼此的感情，可是你又觉得这样下去很不舒服，那就需要这一部分的技巧了。类似的情况比如：
——晓丽上班时说话比较大声，影响别人。
——老板交代你事情时总是说得很模糊。
——逸东开会总是迟到。
——宿友早上总是随手拿你的手巾洗脸。
——秘书做事总是比较匆忙，有时会出错。
…………
如果出现这些情况，说明你正面临一些问题。这时，解决问题的方法与帮助他人解决问题的方法是不同的。
当别人发生问题时，你使用辅导技巧帮助他们；当你自己面临问题时，你必须使用决断技巧解决问题，许多领导就是缺乏决断力，他们心里有一些看法，可是不敢表达出来，所以被认为是没有主见、远见甚至没有能力。让领导者害怕使用决断技巧的原因，有时是因为他人从小学到的判断语言技巧是生硬的、下命令式的、指责的、容易让人不舒服的等。比如：
——你现在就去搬东西。
——你能不能早点到？
——你是怎么搞的，这么笨。
——麻烦你说话清楚一点，好不好？
我们称这种方式叫“你信息”的表达，一般以“你”开头，然后就是命令、指责等。下面，我们学习一些新的决断语言技巧，叫“我信息”的表达。
决断语言技巧：“我信息”的表达
成分：描述事实＋表达感受＋期望。把你发现的让你不愉快或觉得不能接受的事实客观地说出来，然后说明你的感受，最后提出你的期望。
示例：
——天明，今天我发现你第二次迟到了，这让我觉得心里很不舒服。我知道你家比较远，可是我还是希望你能够准时上班。
—我知道你们本来答应别人的产品，却没有准时送到别人手上，我心里不大好受。守时守信是建立我们团队信誉以及客户信任度的重要问题，我希望大家对这个问题要高度重视。
——我发现有的新朋友在介绍产品时，总是以攻击他人的产品作为开场白。对于这一点，我心里有一些反感与不安。“当我们论断别人时，我们就会被论断”，我们不需要通过抨击他人来抬高自己，相反，偶尔承认他人产品也有不错的地方，反而能让别人觉得我们是诚实可信的。
市面上关于领导力的书不少，但是很多都是想当然地把用于战争与政治中的谋略，直接套用在领导力上，教导我们怎么去运用权术。而这些真的有效吗？答案是否定的。
上行下效，一个上司喜欢玩弄权术，下级部门就有样学样，结果，团队中官僚主义的风气就形成了。这样的团队，上至领导，下至队员，都在心机上花太多时间，而不是将目标对准于团队的共同目标，试想，这样的团队，有活力与效率吗？
那么，什么样的领导方式是高效的呢？欧美的统计心理学家，在世界范围内，对卓越的领袖进行长达20年的访问。调查与分析后发现，最有影响力的、最能带领团队高效率联合行动的领袖，具备四个特质：真诚、有远见、有能力、有激情。
20年来，世界上无论政治、经济还是文化都不断发生着巨大的变化，可是统计心理学家对领导力的研究却发现，最有影响力的领袖的品质一直是这四个品质。这个发现具有深远的意义，它让我们看到领导力的实质。把这些关键的品质组合起来是沟通专家所谓的“信息源的可信度”。也就是说，一个领袖必须在人格上是可以被信任的，在决策上是可以被信任的，在能力上是可以被信任的，在行动力上是可以被信任的（激情推动了行动力）。这样，我们可以用一句话来概括领导力的奥秘—人们希望领导人是有信誉的。
信誉是领导的根本
一个领袖要怎样向周围辐射出这种信誉之光呢？他怎样才能让他人信服自己的真诚、眼光、能力与激情呢？答案是沟通—真诚地沟通。国外把这种卓有成效的沟通方式叫做“沟通效能”或“领导效能沟通”。下面，我们将介绍这种独特的沟通方式。
什么是效能呢？效是效果，能是产能。如果说效（效果）是鸡蛋，那么能（产能）就是生蛋的鸡了。如果要想不断地得到“鸡蛋”，就需要先照顾好你的“鸡”。而在沟通中，你需要照顾的“鸡”就是“真诚”。这里不是道德的说教，而是经由事实统计的结论。人际关系大师卡耐基著有闻名全球的《人性的弱点》一书，该书是改善人际关系的经典著述，书中介绍了简洁而有力的社交技巧，而他在另一书中指出，这本书的一切技巧，都必须建立在真诚的态度之上，否则，你总会有失败的一天。
当我们明白了“真诚”是能，技巧是“效”之后，我们来看看，在真诚的基础上，我们可以运用什么样的技巧，以提升我们的领导力。
首先我们来看看《人际关系问题三分图》
我们知道，在沟通中，如果我们与属下（或队员）的行为，都是完美的，如我们所愿的，那么就不需要我们去操心了。而我们需要面对的是：我、对方，或双方之间发生了一些问题。所以，在沟通中发生问题时，我们每一个人要考虑的是：这是谁的问题？
这不是想推卸职责，而是要清晰地了解问题的归属，并采取不同的沟通方式来解决。沟通中会出现的问题有三种：1.我的问题；2.他的问题；3.大家的问题。
我的问题是指我的需求没有得到满足；他的问题是指他的需求没有得到满足；大家的问题是指大家的需求没有得到满足。那么，接下来，我们一个一个地来解析这些问题，并给大家介绍相应的理念与技巧。
三大沟通问题之一：他的问题
在你与你的合作伙伴一起努力的过程中，如果你的合作伙伴（以下简称队友）的需求没有得到满足时，许多问题就产生了。你也许会在你的团队中看到这样的问题——
有的人整天心不在焉；
有的人行动起来没有动力，说话软绵绵的；
有的人整天四处上课听课，可是他老是不走出去进行销售；
有的人在你面前，你说什么他都赞成，可是一转身他还是按照他自己的法子去做；
有的人总是话里带刺；
…………
当出现这样的情况，我们就可以推断，他们有某些需求没有得到满足。那么，我们是不是要满足他们的需求呢？不一定，但至少我们要了解他们的需求与心情，并协助他们行动起来去追求他们想要的。下面我们介绍四个小技巧，可以帮助你发现问题、了解需求，让他人感受到你的关注与理解。
技巧1：敲门砖
轻轻地敲门—问一些关于他的问题，引导他说出他的问题、心情与看法，例如：
——“你愿意谈谈这个问题吗？”
——“我能给你什么帮助吗？”
——“我能关注你现在的想法吗？”
——“如果可以的话，能分享一下你的看法吗？”
——“也许你会觉得，说出来会好一点。”
——“如果你愿意的话，我想听听你现在的感觉。”
当你很真诚地说出这些问题时，对方虽然不一定会马上回应你，可是他们可以收到你的善意与关注的信息，这样子，他们也就比较容易说出自己的看法与心情了。
技巧2：静静地聆听
也许有一些朋友有这样的体验，当别人谈到自己的想法或情况时，我们总是忍不住也想谈谈自己的看法与情况——而有时却连别人说的话都没有听清楚。练习静静地聆听他人的谈话，你专注的眼神、微微前倾的身体、适时的回应，都能给对方带来一种被关注与尊重的感觉。而这也有助于你更好地去了解他人要表达的意思。
技巧3：理解性回应
静静地聆听，并不等于让你变成一尊化石或一个树桩。大多心里有问题的人，他们也希望你在听他们说话时能有一些回应—当然不是指可以滔滔不绝地开始说话了。这样的回应可以是一些小动作或语句，例如：
——点头表示同意或理解。
——你说得很有道理。
——哦，是这样啊。
——哦，我知道了。
——是真的吗？
——还有呢？
——我明白你的意思。
——噢。
技巧4：反馈性的回应
你可把从对方话语、肢体语言等地方得到的信息，表达出来，让对方知道。这样如果你说的是对的，可以从对方那里得到确认；如果你说错了，也可以得到对方的纠正。比较简单的方式是：说出自己对收到信息的感受与理解，例如：
对方：我真不知道怎么解决这个乱七八糟的问题。
你：你真的很烦，不知道该怎么解决这个问题吗？
对方：该死的，设计部怎么还不把最后确认的图纸送过来。
你：还没拿到确定的图纸，让你很生气，对吗？
对方：抱歉，我今天下午没法子加班了，我家里打电话来说我儿子又感冒了，我现在脑子一团乱。
你：你孩子感冒了，让你心里很担心，是吗？
对方：我真搞不懂为什么我每一次买一个小设备，都要填写长达二页的申购单，难怪我的时间都要花费在这上面吗？
你：你觉得填写申购单很费时，是吗？
反馈性回应是一个很重要的技巧。人与人的冲突，有一部分原因是因为猜测与误解。而反馈性回应，首先，可以让我们得到更确准的信息；其二，心理学家发现，许多人际关系中的问题，是因为缺乏两个因素：同理与接纳。同理不是同情，接纳不是同意。你可以不同意对方的做法，但是你可以对别方的做法表示理解。这是一个设身处地、将心比心的过程，它增加了你的亲和力，也强化了团队的凝聚力，反馈性回应正是达成这一点的方法。
三大沟通问题之二：我的问题
既然已经知道该如何提问了解他人的需求，并同理他人，接着我们要学习如何帮助自己。有些时候，你与别人在交际中，别人做了一些给你带来困扰的事，你不想伤害彼此的感情，可是你又觉得这样下去很不舒服，那就需要这一部分的技巧了。类似的情况比如：
——晓丽上班时说话比较大声，影响别人。
——老板交代你事情时总是说得很模糊。
——逸东开会总是迟到。
——宿友早上总是随手拿你的手巾洗脸。
——秘书做事总是比较匆忙，有时会出错。
…………
如果出现这些情况，说明你正面临一些问题。这时，解决问题的方法与帮助他人解决问题的方法是不同的。
当别人发生问题时，你使用辅导技巧帮助他们；当你自己面临问题时，你必须使用决断技巧解决问题，许多领导就是缺乏决断力，他们心里有一些看法，可是不敢表达出来，所以被认为是没有主见、远见甚至没有能力。让领导者害怕使用决断技巧的原因，有时是因为他人从小学到的判断语言技巧是生硬的、下命令式的、指责的、容易让人不舒服的等。比如：
——你现在就去搬东西。
——你能不能早点到？
——你是怎么搞的，这么笨。
——麻烦你说话清楚一点，好不好？
我们称这种方式叫“你信息”的表达，一般以“你”开头，然后就是命令、指责等。下面，我们学习一些新的决断语言技巧，叫“我信息”的表达。
决断语言技巧：“我信息”的表达
成分：描述事实＋表达感受＋期望。把你发现的让你不愉快或觉得不能接受的事实客观地说出来，然后说明你的感受，最后提出你的期望。
示例：
——天明，今天我发现你第二次迟到了，这让我觉得心里很不舒服。我知道你家比较远，可是我还是希望你能够准时上班。
—我知道你们本来答应别人的产品，却没有准时送到别人手上，我心里不大好受。守时守信是建立我们团队信誉以及客户信任度的重要问题，我希望大家对这个问题要高度重视。
——我发现有的新朋友在介绍产品时，总是以攻击他人的产品作为开场白。对于这一点，我心里有一些反感与不安。“当我们论断别人时，我们就会被论断”，我们不需要通过抨击他人来抬高自己，相反，偶尔承认他人产品也有不错的地方，反而能让别人觉得我们是诚实可信的。