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摘要：文章从就业歧视的角度出发，分析《就业促进法（草案）》在反对就业歧视方面存在的不足之处：未对就业歧视做出定义、未明确违反就业歧视规定的法律责任等。提出解决就业歧视问题，关键还是早日制定专门的反就业歧视法律。
关键词：《就业促进法（草案）》；就业歧视；对策与建议
就业歧视问题一直是社会关注的热点，特别是在就业形势日益严峻的今天，劳动者在求职过程中因各种原因遭受歧视。我国目前缺乏直接反就业歧视的法律，有关就业歧视的条款散落于其他的法律法规中。日前，国务院公布了《就业促进法（草案）》，虽然这不是专门针对就业歧视的法案，但其中明确提到了就业歧视。本文试图从就业歧视的角度分析《就业促进法（草案）》。
一、劳动经济学关于就业歧视的理论
就业歧视指在其他条件相同情况下,劳动者求职时因自身非经济特征遭到雇主拒绝，或在职过程中因自身非经济特征在晋升、工资、在职培训等方面受到不公正待遇。歧视导致某些劳动者成为非自愿失业者，或者劳动力资源非优化配置，这样既加剧失业，又降低劳动力市场运行效率。劳动经济学家在寻找歧视的原因和对市场运行影响过程中形成了关于劳动力市场歧视理论。
1、个人偏见歧视理论。第一，雇主偏见：根据这个理论，雇主有歧视偏好，比如对某个地方的人有偏见。在招聘员工时，雇主有意不要任何来自该地方的人，即使他符合应聘条件，保留工资低于他人，雇主为满足个人主观偏好而拒绝他；第二，雇员偏见：在现实生活中，某些雇员对一部分同事有偏见，比如有些人有地域偏见。雇主为留住这部分相对重要的人而辞退或不雇佣来自某些地方的人；第三，消费者歧视：一些消费者在消费的时候只喜欢某类人为其提供服务，雇主为满足顾客要求，在招聘时只选择消费者喜欢的一类人。
2、统计歧视理论。统计歧视指将总体的平均特征是视为该群体总体特征，断言个体属于这一平均特征而不具有个体特征。雇主在招聘的时候只看到平均特征而忽视个体特征。
3、排挤理论。在西方，经济学家通过分析妇女和黑人歧视现象，提出排挤理论。该理论认为一些岗位被女性垄断，如护士、秘书等，这些岗位相对而言技能要求不高，工资低。时间长了，女性的就业范围有限，在求职时易遭到歧视。
二、我国存在的歧视现象
1、《就业促进法（草案）》有关歧视的条款。《就业促进法（草案）》中有三条法规直接提到歧视，分别是第五条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视；第二十六条：用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者；第二十七条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。第一条提出劳动者的就业权利，指出几种可能遭受歧视的原因；第二条明确提出用人单位和职业介绍机构不能歧视劳动者；第三条单独提到农村劳动者，说明立法者的苦心。而一项针对包括北京、上海在内的国内10个大城市的调查显示：认为存在就业歧视为85.5%；认为就业歧视严重和比较严重为58%。上述数据说明就业歧视现象在我国还较为普遍，除了草案中提到的歧视之外，还有因其他原因导致的歧视。
2、劳动者就业可能遇到的其他歧视。（1）学历歧视；（2）身高歧视；3、生肖姓名歧视；（4）地域歧视；（5）酒量歧视；（6）乙肝歧视。这些歧视都是草案中没有提到，但劳动者在就业中可能遭到的歧视。当然还存在一些其他类型的就业歧视，不一而足。
3、就业歧视理论对我国就业歧视问题的解释。我国的大多数就业歧视缘于雇主偏见，雇主既定的偏好使得求职者因为性别、地域、身高等被拒，即使他们的生产率不低于或高于其他人。雇主因为歧视付出高于一般工资，损失利润，雇主得到的是效用最大化，而不是一般情况下的利润最大化。相对而言，处于弱势地位的雇员很少会因个人偏见影响雇主招聘，一般因雇员歧视导致的就业歧视很少。消费者歧视一般通过间接的形式表现为就业歧视，如雇主在招聘售货员时只限女性，这时的就业歧视完全是消费者歧视所致。雇主不了解应聘者是否符条件，短暂的招聘过程也看不出来应聘者的工作能力，于是雇主只能通过应聘者的一些特征来区别对待，如学历，雇主看应聘者就读学校是否名牌认定其工作能力，直接导致学历歧视。
三、《就业促进法（草案）》在就业歧视立法方面的不足
1、未对就业歧视做出定义，限定其范围。《就业促进法（草案）》从劳动者角度提出其不应受的各种歧视，也从雇主角度规定其不应有的各种歧视行为。而现实中劳动者除遭受《就业促进法（草案）》明确提出的歧视行为外，还可能因多种原因遭受歧视。某些单位钻法律的空子，认为法律中没有涉及到的，即为默许。劳动者在遭受类似歧视，即使进行法律诉讼，也找不到法律依据。用人单位在招聘时候，对某些职位做出一定的限制可能是出于职位本身需要，而不是歧视，应区别对待。
2、对违反就业歧视规定法律责任未作详细規定。《就业促进法（草案）》第七章法律责任部分，未涉及违反就业歧视规定的法律责任，这可能使得就业歧视官司审判有很大的伸缩性。作为弱势一方——受歧视者的合法权益得不到保障。
3、没有指出政府哪个部门主管就业歧视。《就业促进法（草案）》在总则中规定了各级政府部门在促进就业中协调工作，由劳动社保障部门具体负责，并由“工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利。”以上部门并非专管就业歧视的部门，有可能造成妇女遭受歧视找妇联，残疾人遭受歧视找残联。
四、对策与建议
根据就业歧视理论，自由竞争市场会消除歧视行为。那些有歧视行为的企业将付出高于市场出清的工资，增加企业经营成本，导致企业失去竞争力。理论有其适用条件，现实中企业可能会因歧视遭受损失，但应该在企业的预期中。消除歧视，政府应发挥其作用。从草案看到政府对消除就业歧视的重视，消除就业歧视，政府应发挥更大的作用。
1、明确政府在减少就业歧视中的重要职责。就业压力大是中国长期面临的问题。劳动保障部提供的数据显示，今后几年，全国城镇每年需要就业的人数仍将保持在2400万人以上，而在现有经济结构下，每年只能供给1100万至1200万个岗位，劳动力供大于求矛盾十分尖锐。要帮助尽可能多的社会成员就业，就必须禁止就业歧视，保障全体社会成员都能平等就业。因为就业歧视是一种就业障碍，对就业产生消极影响，人为地加剧失业。就业歧视使一部分人丧失工作机会，以致被剥夺工作权利、生活权利。对此，作为社会管理者的政府，必须并从全社会利益出发，制定出有效的政策规范，维护就业平等。在市场经济下，主要通过市场对劳动力资源进行配置，就业由此必然存在竞争。就业的竞争应当是平等的竞争，并通过平等竞争来实现公平就业，《就业促进法（草案）》对歧视作出了禁止性规定。
2、制定反就业歧视的专门性法律。虽然《就业促进法（草案）》明确禁止歧视，但其立法宗旨是“为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定，制定本法。”有关反歧视的定义、范围以及专门机构和申诉程序等问题，这些需要通过专门法来规定。
3、建立专职政府机构，通过立法赋予其处理就业歧视问题的权力。可以参考香港模式，香港1995年成立了平等机会委员会，该委员会是香港政府下设的职能部门，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题。
4、针对如性别或民族等歧视，通过法律规定企业招聘中必须按比例录用。法律在一定程度上可以规范企业行为，但企业会通过各种办法规避法律，甚至于钻法律的空子。参考美国做法，为了避免招聘中的种族或性别歧视，招聘单位聘用员工必须保证一定比例的女性或少数族裔。
（作者单位：张雄，贵州大学人口研究中心；石实，贵州大学）
关键词：《就业促进法（草案）》；就业歧视；对策与建议
就业歧视问题一直是社会关注的热点，特别是在就业形势日益严峻的今天，劳动者在求职过程中因各种原因遭受歧视。我国目前缺乏直接反就业歧视的法律，有关就业歧视的条款散落于其他的法律法规中。日前，国务院公布了《就业促进法（草案）》，虽然这不是专门针对就业歧视的法案，但其中明确提到了就业歧视。本文试图从就业歧视的角度分析《就业促进法（草案）》。
一、劳动经济学关于就业歧视的理论
就业歧视指在其他条件相同情况下,劳动者求职时因自身非经济特征遭到雇主拒绝，或在职过程中因自身非经济特征在晋升、工资、在职培训等方面受到不公正待遇。歧视导致某些劳动者成为非自愿失业者，或者劳动力资源非优化配置，这样既加剧失业，又降低劳动力市场运行效率。劳动经济学家在寻找歧视的原因和对市场运行影响过程中形成了关于劳动力市场歧视理论。
1、个人偏见歧视理论。第一，雇主偏见：根据这个理论，雇主有歧视偏好，比如对某个地方的人有偏见。在招聘员工时，雇主有意不要任何来自该地方的人，即使他符合应聘条件，保留工资低于他人，雇主为满足个人主观偏好而拒绝他；第二，雇员偏见：在现实生活中，某些雇员对一部分同事有偏见，比如有些人有地域偏见。雇主为留住这部分相对重要的人而辞退或不雇佣来自某些地方的人；第三，消费者歧视：一些消费者在消费的时候只喜欢某类人为其提供服务，雇主为满足顾客要求，在招聘时只选择消费者喜欢的一类人。
2、统计歧视理论。统计歧视指将总体的平均特征是视为该群体总体特征，断言个体属于这一平均特征而不具有个体特征。雇主在招聘的时候只看到平均特征而忽视个体特征。
3、排挤理论。在西方，经济学家通过分析妇女和黑人歧视现象，提出排挤理论。该理论认为一些岗位被女性垄断，如护士、秘书等，这些岗位相对而言技能要求不高，工资低。时间长了，女性的就业范围有限，在求职时易遭到歧视。
二、我国存在的歧视现象
1、《就业促进法（草案）》有关歧视的条款。《就业促进法（草案）》中有三条法规直接提到歧视，分别是第五条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视；第二十六条：用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者；第二十七条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。第一条提出劳动者的就业权利，指出几种可能遭受歧视的原因；第二条明确提出用人单位和职业介绍机构不能歧视劳动者；第三条单独提到农村劳动者，说明立法者的苦心。而一项针对包括北京、上海在内的国内10个大城市的调查显示：认为存在就业歧视为85.5%；认为就业歧视严重和比较严重为58%。上述数据说明就业歧视现象在我国还较为普遍，除了草案中提到的歧视之外，还有因其他原因导致的歧视。
2、劳动者就业可能遇到的其他歧视。（1）学历歧视；（2）身高歧视；3、生肖姓名歧视；（4）地域歧视；（5）酒量歧视；（6）乙肝歧视。这些歧视都是草案中没有提到，但劳动者在就业中可能遭到的歧视。当然还存在一些其他类型的就业歧视，不一而足。
3、就业歧视理论对我国就业歧视问题的解释。我国的大多数就业歧视缘于雇主偏见，雇主既定的偏好使得求职者因为性别、地域、身高等被拒，即使他们的生产率不低于或高于其他人。雇主因为歧视付出高于一般工资，损失利润，雇主得到的是效用最大化，而不是一般情况下的利润最大化。相对而言，处于弱势地位的雇员很少会因个人偏见影响雇主招聘，一般因雇员歧视导致的就业歧视很少。消费者歧视一般通过间接的形式表现为就业歧视，如雇主在招聘售货员时只限女性，这时的就业歧视完全是消费者歧视所致。雇主不了解应聘者是否符条件，短暂的招聘过程也看不出来应聘者的工作能力，于是雇主只能通过应聘者的一些特征来区别对待，如学历，雇主看应聘者就读学校是否名牌认定其工作能力，直接导致学历歧视。
三、《就业促进法（草案）》在就业歧视立法方面的不足
1、未对就业歧视做出定义，限定其范围。《就业促进法（草案）》从劳动者角度提出其不应受的各种歧视，也从雇主角度规定其不应有的各种歧视行为。而现实中劳动者除遭受《就业促进法（草案）》明确提出的歧视行为外，还可能因多种原因遭受歧视。某些单位钻法律的空子，认为法律中没有涉及到的，即为默许。劳动者在遭受类似歧视，即使进行法律诉讼，也找不到法律依据。用人单位在招聘时候，对某些职位做出一定的限制可能是出于职位本身需要，而不是歧视，应区别对待。
2、对违反就业歧视规定法律责任未作详细規定。《就业促进法（草案）》第七章法律责任部分，未涉及违反就业歧视规定的法律责任，这可能使得就业歧视官司审判有很大的伸缩性。作为弱势一方——受歧视者的合法权益得不到保障。
3、没有指出政府哪个部门主管就业歧视。《就业促进法（草案）》在总则中规定了各级政府部门在促进就业中协调工作，由劳动社保障部门具体负责，并由“工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利。”以上部门并非专管就业歧视的部门，有可能造成妇女遭受歧视找妇联，残疾人遭受歧视找残联。
四、对策与建议
根据就业歧视理论，自由竞争市场会消除歧视行为。那些有歧视行为的企业将付出高于市场出清的工资，增加企业经营成本，导致企业失去竞争力。理论有其适用条件，现实中企业可能会因歧视遭受损失，但应该在企业的预期中。消除歧视，政府应发挥其作用。从草案看到政府对消除就业歧视的重视，消除就业歧视，政府应发挥更大的作用。
1、明确政府在减少就业歧视中的重要职责。就业压力大是中国长期面临的问题。劳动保障部提供的数据显示，今后几年，全国城镇每年需要就业的人数仍将保持在2400万人以上，而在现有经济结构下，每年只能供给1100万至1200万个岗位，劳动力供大于求矛盾十分尖锐。要帮助尽可能多的社会成员就业，就必须禁止就业歧视，保障全体社会成员都能平等就业。因为就业歧视是一种就业障碍，对就业产生消极影响，人为地加剧失业。就业歧视使一部分人丧失工作机会，以致被剥夺工作权利、生活权利。对此，作为社会管理者的政府，必须并从全社会利益出发，制定出有效的政策规范，维护就业平等。在市场经济下，主要通过市场对劳动力资源进行配置，就业由此必然存在竞争。就业的竞争应当是平等的竞争，并通过平等竞争来实现公平就业，《就业促进法（草案）》对歧视作出了禁止性规定。
2、制定反就业歧视的专门性法律。虽然《就业促进法（草案）》明确禁止歧视，但其立法宗旨是“为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定，制定本法。”有关反歧视的定义、范围以及专门机构和申诉程序等问题，这些需要通过专门法来规定。
3、建立专职政府机构，通过立法赋予其处理就业歧视问题的权力。可以参考香港模式，香港1995年成立了平等机会委员会，该委员会是香港政府下设的职能部门，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题。
4、针对如性别或民族等歧视，通过法律规定企业招聘中必须按比例录用。法律在一定程度上可以规范企业行为，但企业会通过各种办法规避法律，甚至于钻法律的空子。参考美国做法，为了避免招聘中的种族或性别歧视，招聘单位聘用员工必须保证一定比例的女性或少数族裔。
（作者单位：张雄，贵州大学人口研究中心；石实，贵州大学）