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【摘要】公立幼儿园非在编教师是幼儿教师队伍中一个特殊的群体，其生存状态影响着我国学前教育的发展质量。本研究采用问卷法与访谈法，通过对四川省南充市250名公立幼儿园教师的调查研究发现：公立幼儿园非在编教师付出与回报失衡感较高，社会保障缺乏；培训机会较少，高质量培训不足；在园地位低，组织气氛较差；职业认同感偏低，离职倾向较高。基于此，本研究建议：政府应建立幼儿教师独立的编制系统，保证教师的工资及福利；幼儿园应助力教师专业成长，营造和谐融洽的组织氛围；教师应树立正确教师观，逐步提高自身核心竞争力。
【关键词】公立幼儿园；非在编教师；生存状态
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）01-0030-04
【作者简介】杨竹兰（1991-），女，四川泸州人，西华师范大学学前与初等教育学院硕士研究生；卢清（1966-），女，四川巴中人，西华师范大学学前与初等教育学院教授、硕士生导师；杨茂维（1989-），女，四川泸州人，泸州市皇华镇中心小学二级教师。
一、问题提出
习近平总书记在十九大报告中指出：要努力让每个孩子都能够得到公平并且优质的教育。近年来，我国学前教育向内涵式发展迈进，幼儿教师作为学前教育活动中的重要人物，是推动学前教育事业不断发展的重要力量。截至2018年底的统计数据显示，我国有26.7万所幼儿园，园所容纳超过4656万名儿童，幼儿教师和教职员工人数近453万，学前教育专职教师人数达到258万，公立幼儿园聘用的非在编教师、私立学校以及培训机构的专职教师人数接近213.2万，占我国学前专职教师的82%[1]。由此可见，私立学校教师和公立幼儿园聘用的非在编教师已经成为我国学前教育教师队伍的主力军。我国学者叶澜指出：“没有教师生命质量的提升，就很难有高的教育质量。”[2]幼儿教师作为优质学前教育的直接提供者，其工作状态和生活质量将直接影响教育的质量。公立幼儿园非在编教师的生存状态不仅影响他们的生活质量和工作状态，还会影响整个教师队伍的建设和发展，从而直接影响学前教育的发展质量。缺乏良好的生存状态、必要的物质和精神支持， 任何人都难以成为一名合格的或优秀的教师[3]。因此，本研究对公立幼儿园非在编教师的生存状态展开研究，以期探寻其发展出路。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究选取四川省南充市公立幼儿园教师为研究对象，采用整群抽样的方法随机抽取10所幼儿园，共发放问卷250份，回收问卷230份，剔除不合格问卷10份，获得有效问卷220份，有效回收率为88%。其中，在编教师105位，非在编教师115位。
（二）研究方法和工具
本研究采用《公立幼儿园教师生存状态调查问卷》展开调查。问卷是在借鉴李礼、王颖等人的调查问卷的基础上[4][5]，结合四川省南充市的具体情况修改而成。问卷由教师的基本情况（职称、薪资待遇、工作负荷）、专业成长（培训机会、培训等级）、工作环境（人际关系）、职业认同四部分构成。经检测，问卷的Cronbach’s α系数为0.913，KMO值为0.819，信效度良好。在问卷调查的基础上，对部分教师进行访谈。
三、公立幼儿园非在编教师的生存状态分析
（一）付出与回报失衡感较高，社会保障缺乏
付出—回报失衡感是以霍曼斯的社会交换理论以及亚当斯的公平理论为基础来研究工作压力形成过程的一种机制，付出—回报失衡感理论认为个体在工作中所付出的时间和精力需要通过薪酬、职业尊重和职业发展机会等作为回报[6]。实然状态下工作者状况的变化可以通过付出与回报失衡感来预测， 如迟到、早退、缺勤以及离职意愿等[7]。公立幼儿园非在编教师付出与回报失衡感较高主要表现在以下几方面：其一，非在编教师的付出与薪资收入不平衡。本研究发现，63.4%的非在编教师月收入不到2000元，而仅有1%的在编教师月收入不足2000元。经济收入在一定程度上能反映职业价值，非在编教师与在编教师付出同样的劳动，但收入却与在编教师不同，付出与回报严重不平衡。其二，非在编教师在职称评比方面机会比较少。在编教师已评职称的占比为77.5%，而非在编教师已评职称的占比仅有22.8%。职称在一定程度上反映教师的专业水平，长期无职称会让非在编教师产生自我怀疑，甚至可能产生心理问题，进而影响幼儿教育的质量。其三，非在编教师的社会保障缺乏。90%的非在编教师与用人单位签订了劳动合同，但合同签订时间较短，有的甚至只有半年。而且，非在编教师与在编教师购买的保险类型存在差异，在编教师属于事业单位保险，非在编教师则为企业保险并且是按照最低标准购买，同时非在编教师寒暑假期间的保险自己交，两者在退休后有明显差异。实然状态下，部分用人单位甚至没有与非在编教师签订劳动合同，只是给其发放基本工资，没有购买任何保险，以致非在编教师最基本的社会保障缺失。
（二）培训机会少，高质量培训不足
教师培训是提高幼儿教师专业水平的重要手段，也是提高幼儿教师队伍整体素质的重要方式，同时還是促进幼儿教师向专家型教师迈进的重要途径。本研究发现，教师在通过培训来提高专业水平方面有着比较强烈的需求，65.0%的教师希望通过培训的方式提升教学技能，进而实现专业成长。本研究数据显示，53.9%的非在编教师参加培训的机会比较少或基本没有，而仅有12.4%的在编教师参加培训的机会比较少或基本没有。非在编教师的培训机会严重缺乏。在培训的级别上，87.6%的在编教师有机会参加省级及以上培训，而仅有39.1%的非在编教师有机会参加省级及以上培训，培训机会少、高质量培训的缺乏使非在编教师难以提升自身专业技能。结合对教师的访谈，与在编教师相比，非在编教师流动性大，这是其培训机会少且高质量培训不足的主要原因。同时，缺乏培训机会尤其是高质量培训使非在编教师难以突破专业发展的困境，并在一定程度上增加了非在编教师的流失率。由此恶性循环，阻碍非在编教师的专业发展。 （三）在园地位低，组织气氛较差
“幼儿园教师的内部是一种失衡的社会生态， 其中的社会分层现象由各种力量和因素引起。”[8]由于社会传统观念影响，班级教师的角色分配中存在因分工不同引起的分层，如幼儿园一般分为主班教师、配班教师和保育员，主班教师往往承担更多的责任，同时也更受用人单位重视。68.9%的非在编教师在班级中担任配班教师，仅有32.1%担任主班教师。本研究还发现，幼儿园的重要岗位均为在编教师，如园长、保教主任、教研主任等岗位，而非在编教师则没有相关机会。同时，非在编教师在幼儿园中被边缘化，在编教师的疏离，组织内部不和谐，家长的认可度较低，尤其是幼儿园管理层对非在编教师缺少关心等导致非在编教师对幼儿园归属感较低。访谈中有教师表示，搭班教师不合拍导致任务分配不均匀，非在编教师往往承担更多的事务。如新入职的非在编教师与搭班教师一般构成师徒关系，而实然状态下在编教师在指导非在编教师的过程中表现出比较高的控制性，如较多使用命令、通知等方式，使得非在编教师产生不满情绪，进而消极对待教育教学活动。
（四）职业认同偏低，离职倾向较高
职业认同是指幼儿教师对幼儿教育事业的性质和内容的内心接受度、肯定性评价以及乐于从事幼儿教育工作的意愿。职业认同影响着个体对职业的虔诚度、自豪感和事业心，是个体尽力做好工作、实现组织目标的重要心理基础[9]。本研究发现，非在编教师的职业认同感普遍低于在编教师。有研究表明：幼儿教师发展的动力和内在激励因素来源于教师的职业认同感，它可以从根源上转变幼儿教师对待职业的态度，从而提高教师自身的专业水平突破职业瓶颈，使教育的质量得到提高[10]。非在编教师职业认同感偏低，影响非在编教师的身心发展，可能会使其产生心理问题，进而影响幼儿教育的质量。
幼儿教师队伍的稳定性对幼儿的身心发展起着重要的作用。幼儿对教师依赖程度较高， 被迫对新教师的适应会对幼儿生理和心理发展带来负面影响[11]。教师不稳定的心态可能导致教师消极对待教育教学工作，进而影响幼儿的身心健康发展。本研究发现，74.5%的非在编教师有离职的念头，其中26.5%的非在编教师多次考虑离开幼儿园从事其他职业。非在编教师与用人单位签订的短期合同也会使非在编教师具有较高的危机感。高危机感使非在编教师长期处于高压的精神状态中，身心健康受到威胁，同时，巨大的职业压力与微薄的收入不平衡，让非在编教师缺乏职业成就感，离职率必然会增加。
四、公立幼儿园非在编教师的发展出路
（一）政府担责：建立幼儿教师独立编制系统，保证教师的工资及福利
《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》（以下简称《意见》）指出：要严格按照国家标准来配备幼儿园教职工。各地要按时补充公办园内的教职工，禁止“有编不补”和长期使用代课教师[12]。事业编制不仅是教师工资待遇和培训的重要保障，还能反映教师队伍的稳定性，更是衡量幼儿园教师队伍质量的重要指标[13]。我国幼儿园教师没有独立的编制系统因而主要依附于中小学。为了吸引更多幼儿教师投身于学前教育事业，建设一支稳定且优质的幼儿教师队伍，政府应将幼儿园的编制系统独立出来，按师幼比例增加编制的数量，对表现优异的非在编教师放宽考试政策或直接将其纳入编制内，以保障教师的基本权益。
自2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》颁布以来，国家对学前教育的财政支持力度明显增加，2016年财政投入经费为1326亿元。但财政投入的力度仍然不够，非在编教师的工资收入和福利待遇与其承担的责任严重不匹配。有研究指出，工资是吸引和留住教师的一个决定性因素，提高教师工资从短期看可以影响教师的表现，从长期看可以吸引更多优秀人才进入教师行业[14]。首先，加大教育财政投入，提高非在编教师的薪资收入使非在编教师工资与其相应的责任成正比。国家应尽快制定非在编教师的工资标准，并将政策落实到位，逐步实现“同工同酬”。其次，在购买五险一金方面，政府应出资补贴非在编教师与在编教师之间的缺口，完善非在编教师社会保障制度，让非在编教师没有后顾之忧，将精力完全投入教育教学，进而提高教育质量。最后，建立并完善幼儿园教师职称评定机制，使监督机制充分发挥职能并保证所有教师平等参与的机会，使职称评定的过程透明、结果公平，从“看得见”的地方留住非在编教师。
（二）园方负责：助力教师专业成长，营造和谐融洽的组织气氛
在终身教育理念的影响下，美国政府以及教育专家深刻地意识到幼儿教师专业发展对提高幼儿教师整体素质以及促进学前教育高质量发展的重大意义，并且认识到，科学有效的幼师在职培训是促进教师专业化发展、提升学前教育质量以及教师队伍可持续性发展的关键性因素[15]。同时《意见》指出，制定并颁布幼儿园教师培训课程指导标准，实行幼儿园教师定期培训和全员轮换培训制度[16]。首先，通过相应的培训，教师可以学习最新的专业知识，同时借鉴优秀幼儿教师的教学方式。与此同时幼儿园应打破编制的限制，让更多教师有机会出去学习，助力教师的专业成长。其次，运用多种方法帮助教师提高专业水平，突破教育教学的职业瓶颈，提高教育质量。例如提供一对一帮扶，针对每位教师专业发展的具体情况提供帮助和支持；邀请相关的专家入园开展讲座，让幼儿教师与活动指導专家面对面交流；还可以开展网络研修、园本培训等。除此之外，用人单位应与非在编教师签订长期劳动合同，如三年一签，保证教师队伍的稳定性。
园所组织气氛是通过幼儿园园长和教师行为的交互作用所形成，影响成员的态度和行为，是组织环境的一种持久特性[17]。人类社会性的本质决定其在成长过程中需要与别人进行交往，与同事、伙伴的和睦相处、关系融洽会使教师具有强烈的归属感，进而以更加饱满的精神状态与积极乐观的态度投入工作，为工作单位带来更高的回报。幼儿园园长应竭力创造各种条件，让每位教师都融入集体中，真正成为幼儿园团体中的一员。园长是幼儿教师自我实现的促进者和支持者，要设法创造教师自我实现的机会，让幼儿教师真正获得发展。同时，园长还要积极地为教师创造和谐的工作环境和融洽的组织氛围，帮助教师冲破自我实现过程中遇到的阻碍，使教师能够发挥自己的潜力和才能，充分发挥个人特长和创造力。 （三）教师尽责：树立正确教师观，逐步提高自身核心競争力
幼儿教师是充满魅力的职业，是培养人的事业。教师要转变自己的非理性观念，以积极向上的心态和有效的方法处理好自身与幼儿、同事、园领导、工作及专业成长之间的关系[18]。首先，从业者必须明确幼儿教师职业的特征，了解幼儿教师工作的长期性和教师在幼儿教育中的重要性。幼儿教师不仅是幼儿教育的实践者，更是幼儿成长中的引导者和支持者。其次，幼儿教师个人要及时调整自己的状态，用更加积极的心态来对待工作中的困难和挑战。在经历考核进入幼儿园之后，教师就成为幼儿园团体中的一员，对于幼儿园这个“家”中的事情都应尽心尽责完成，增强对幼儿园的归属感，撇开编制的“限制”，转变“轻视”自己的观念。最后，教师要运用多种方式和途径实现自我的专业提升。除了教育部门开展的贯穿整个幼儿教师生涯的学习培训之外，教师个人还可以运用互联网上的优质课程来提升专业素养；积极参加教育部门举办的教育教学竞赛，提高自身的教育教学水平；主动研读幼儿教育方面的专业书籍，增强自身的理论素养等，逐步提高自身的核心竞争力。
【参考文献】
[1] 中共中央国务院.国务院关于学前教育事业改革和发展情况的报告[EB/OL].http：//www.npc.gov.cn/npc/c30834/20190 8/1c9ebb56d55e43cab6e5ba08d0c3b28c.shtml.2019-08-22.
[2] 叶澜.教师角色和教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.
[3] 刘世民，王义宝，王官诚.生存状态与教师专业化发展——基于四川农村地区教师调查的分析与思考[J].高等教育研究，2005（09）.
[4] 李礼.国家级贫困县幼儿教师生存状态调查研究[D].重庆：重庆师范大学，2018.
[5] 王颖.唐山市公办幼儿园“非在编”教师生存状态调查研究[D].保定：河北大学，2016.
[6] 张丽敏，叶平枝.农村幼儿园教师工作生活质量对付出——回报失衡感的影响：超负荷的调节作用[J].学前教育研究， 2018（08）.
[7] MéLANIE LAVOIE‐TREMBLAY PhD，RN，LINDA O’BRIEN‐PALLAS PhD， RN，CéLINE GéLINAS PhD， RN， NICOLE DESFORGES BSc，CAROLINE MARCHIONNI MSc Admin， RN. Addressing the turnover issue among new nurses from a generational viewpoint[J].Journal of Nursing Management，2008，16（6）.
[8] 刘霖芳.谈本科学历幼儿教师入职的问题及对策[J].教育探索，2013（01）.
[9] 徐灵芝，徐旭红.戈特弗雷德森职业抱负发展理论对男幼师生职业认同教育的启示[J].南昌教育学院学报，2018，33（05）.
[10] 邹乐.小学新教师职业认同感影响因素研究[D].长春：东北师范大学，2013.
[11] 徐新华.武汉市幼儿教师流动状况的研究[D].武汉：华中师范大学，2010.
[12][16] 中共中央国务院《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/ zhengce/2018-11/15/content_5340776.htm.2018-11-15.
[13] 夏婧.我国农村幼儿园师资队伍建设经验及其启示[J].学前教育研究，2014（07）.
[14] Eric Eide. The Teacher Labour Market and Teacher Quality[J]. Oxford Review of Economic Policy，2004（20）.
[15] 张妮妮，董璐，于司晗.美国《优秀幼儿教师专业标准》研究[J].长春教育学院学报，2018（08）.
[17] 李晓巍，郭媛芳，王萍萍.幼儿教师职业倦怠的现状及其与幼儿园组织气氛、教师教学效能感的关系[J].教师教育研究，2019（01）.
[18] 莫源秋.做个幸福快乐的幼儿教师——为你的专业成长支招[M].北京：中国轻工业出版社，2013.
通讯作者：杨竹兰，502296775@qq.com
（助理编辑 王平平）
【关键词】公立幼儿园；非在编教师；生存状态
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）01-0030-04
【作者简介】杨竹兰（1991-），女，四川泸州人，西华师范大学学前与初等教育学院硕士研究生；卢清（1966-），女，四川巴中人，西华师范大学学前与初等教育学院教授、硕士生导师；杨茂维（1989-），女，四川泸州人，泸州市皇华镇中心小学二级教师。
一、问题提出
习近平总书记在十九大报告中指出：要努力让每个孩子都能够得到公平并且优质的教育。近年来，我国学前教育向内涵式发展迈进，幼儿教师作为学前教育活动中的重要人物，是推动学前教育事业不断发展的重要力量。截至2018年底的统计数据显示，我国有26.7万所幼儿园，园所容纳超过4656万名儿童，幼儿教师和教职员工人数近453万，学前教育专职教师人数达到258万，公立幼儿园聘用的非在编教师、私立学校以及培训机构的专职教师人数接近213.2万，占我国学前专职教师的82%[1]。由此可见，私立学校教师和公立幼儿园聘用的非在编教师已经成为我国学前教育教师队伍的主力军。我国学者叶澜指出：“没有教师生命质量的提升，就很难有高的教育质量。”[2]幼儿教师作为优质学前教育的直接提供者，其工作状态和生活质量将直接影响教育的质量。公立幼儿园非在编教师的生存状态不仅影响他们的生活质量和工作状态，还会影响整个教师队伍的建设和发展，从而直接影响学前教育的发展质量。缺乏良好的生存状态、必要的物质和精神支持， 任何人都难以成为一名合格的或优秀的教师[3]。因此，本研究对公立幼儿园非在编教师的生存状态展开研究，以期探寻其发展出路。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究选取四川省南充市公立幼儿园教师为研究对象，采用整群抽样的方法随机抽取10所幼儿园，共发放问卷250份，回收问卷230份，剔除不合格问卷10份，获得有效问卷220份，有效回收率为88%。其中，在编教师105位，非在编教师115位。
（二）研究方法和工具
本研究采用《公立幼儿园教师生存状态调查问卷》展开调查。问卷是在借鉴李礼、王颖等人的调查问卷的基础上[4][5]，结合四川省南充市的具体情况修改而成。问卷由教师的基本情况（职称、薪资待遇、工作负荷）、专业成长（培训机会、培训等级）、工作环境（人际关系）、职业认同四部分构成。经检测，问卷的Cronbach’s α系数为0.913，KMO值为0.819，信效度良好。在问卷调查的基础上，对部分教师进行访谈。
三、公立幼儿园非在编教师的生存状态分析
（一）付出与回报失衡感较高，社会保障缺乏
付出—回报失衡感是以霍曼斯的社会交换理论以及亚当斯的公平理论为基础来研究工作压力形成过程的一种机制，付出—回报失衡感理论认为个体在工作中所付出的时间和精力需要通过薪酬、职业尊重和职业发展机会等作为回报[6]。实然状态下工作者状况的变化可以通过付出与回报失衡感来预测， 如迟到、早退、缺勤以及离职意愿等[7]。公立幼儿园非在编教师付出与回报失衡感较高主要表现在以下几方面：其一，非在编教师的付出与薪资收入不平衡。本研究发现，63.4%的非在编教师月收入不到2000元，而仅有1%的在编教师月收入不足2000元。经济收入在一定程度上能反映职业价值，非在编教师与在编教师付出同样的劳动，但收入却与在编教师不同，付出与回报严重不平衡。其二，非在编教师在职称评比方面机会比较少。在编教师已评职称的占比为77.5%，而非在编教师已评职称的占比仅有22.8%。职称在一定程度上反映教师的专业水平，长期无职称会让非在编教师产生自我怀疑，甚至可能产生心理问题，进而影响幼儿教育的质量。其三，非在编教师的社会保障缺乏。90%的非在编教师与用人单位签订了劳动合同，但合同签订时间较短，有的甚至只有半年。而且，非在编教师与在编教师购买的保险类型存在差异，在编教师属于事业单位保险，非在编教师则为企业保险并且是按照最低标准购买，同时非在编教师寒暑假期间的保险自己交，两者在退休后有明显差异。实然状态下，部分用人单位甚至没有与非在编教师签订劳动合同，只是给其发放基本工资，没有购买任何保险，以致非在编教师最基本的社会保障缺失。
（二）培训机会少，高质量培训不足
教师培训是提高幼儿教师专业水平的重要手段，也是提高幼儿教师队伍整体素质的重要方式，同时還是促进幼儿教师向专家型教师迈进的重要途径。本研究发现，教师在通过培训来提高专业水平方面有着比较强烈的需求，65.0%的教师希望通过培训的方式提升教学技能，进而实现专业成长。本研究数据显示，53.9%的非在编教师参加培训的机会比较少或基本没有，而仅有12.4%的在编教师参加培训的机会比较少或基本没有。非在编教师的培训机会严重缺乏。在培训的级别上，87.6%的在编教师有机会参加省级及以上培训，而仅有39.1%的非在编教师有机会参加省级及以上培训，培训机会少、高质量培训的缺乏使非在编教师难以提升自身专业技能。结合对教师的访谈，与在编教师相比，非在编教师流动性大，这是其培训机会少且高质量培训不足的主要原因。同时，缺乏培训机会尤其是高质量培训使非在编教师难以突破专业发展的困境，并在一定程度上增加了非在编教师的流失率。由此恶性循环，阻碍非在编教师的专业发展。 （三）在园地位低，组织气氛较差
“幼儿园教师的内部是一种失衡的社会生态， 其中的社会分层现象由各种力量和因素引起。”[8]由于社会传统观念影响，班级教师的角色分配中存在因分工不同引起的分层，如幼儿园一般分为主班教师、配班教师和保育员，主班教师往往承担更多的责任，同时也更受用人单位重视。68.9%的非在编教师在班级中担任配班教师，仅有32.1%担任主班教师。本研究还发现，幼儿园的重要岗位均为在编教师，如园长、保教主任、教研主任等岗位，而非在编教师则没有相关机会。同时，非在编教师在幼儿园中被边缘化，在编教师的疏离，组织内部不和谐，家长的认可度较低，尤其是幼儿园管理层对非在编教师缺少关心等导致非在编教师对幼儿园归属感较低。访谈中有教师表示，搭班教师不合拍导致任务分配不均匀，非在编教师往往承担更多的事务。如新入职的非在编教师与搭班教师一般构成师徒关系，而实然状态下在编教师在指导非在编教师的过程中表现出比较高的控制性，如较多使用命令、通知等方式，使得非在编教师产生不满情绪，进而消极对待教育教学活动。
（四）职业认同偏低，离职倾向较高
职业认同是指幼儿教师对幼儿教育事业的性质和内容的内心接受度、肯定性评价以及乐于从事幼儿教育工作的意愿。职业认同影响着个体对职业的虔诚度、自豪感和事业心，是个体尽力做好工作、实现组织目标的重要心理基础[9]。本研究发现，非在编教师的职业认同感普遍低于在编教师。有研究表明：幼儿教师发展的动力和内在激励因素来源于教师的职业认同感，它可以从根源上转变幼儿教师对待职业的态度，从而提高教师自身的专业水平突破职业瓶颈，使教育的质量得到提高[10]。非在编教师职业认同感偏低，影响非在编教师的身心发展，可能会使其产生心理问题，进而影响幼儿教育的质量。
幼儿教师队伍的稳定性对幼儿的身心发展起着重要的作用。幼儿对教师依赖程度较高， 被迫对新教师的适应会对幼儿生理和心理发展带来负面影响[11]。教师不稳定的心态可能导致教师消极对待教育教学工作，进而影响幼儿的身心健康发展。本研究发现，74.5%的非在编教师有离职的念头，其中26.5%的非在编教师多次考虑离开幼儿园从事其他职业。非在编教师与用人单位签订的短期合同也会使非在编教师具有较高的危机感。高危机感使非在编教师长期处于高压的精神状态中，身心健康受到威胁，同时，巨大的职业压力与微薄的收入不平衡，让非在编教师缺乏职业成就感，离职率必然会增加。
四、公立幼儿园非在编教师的发展出路
（一）政府担责：建立幼儿教师独立编制系统，保证教师的工资及福利
《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》（以下简称《意见》）指出：要严格按照国家标准来配备幼儿园教职工。各地要按时补充公办园内的教职工，禁止“有编不补”和长期使用代课教师[12]。事业编制不仅是教师工资待遇和培训的重要保障，还能反映教师队伍的稳定性，更是衡量幼儿园教师队伍质量的重要指标[13]。我国幼儿园教师没有独立的编制系统因而主要依附于中小学。为了吸引更多幼儿教师投身于学前教育事业，建设一支稳定且优质的幼儿教师队伍，政府应将幼儿园的编制系统独立出来，按师幼比例增加编制的数量，对表现优异的非在编教师放宽考试政策或直接将其纳入编制内，以保障教师的基本权益。
自2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》颁布以来，国家对学前教育的财政支持力度明显增加，2016年财政投入经费为1326亿元。但财政投入的力度仍然不够，非在编教师的工资收入和福利待遇与其承担的责任严重不匹配。有研究指出，工资是吸引和留住教师的一个决定性因素，提高教师工资从短期看可以影响教师的表现，从长期看可以吸引更多优秀人才进入教师行业[14]。首先，加大教育财政投入，提高非在编教师的薪资收入使非在编教师工资与其相应的责任成正比。国家应尽快制定非在编教师的工资标准，并将政策落实到位，逐步实现“同工同酬”。其次，在购买五险一金方面，政府应出资补贴非在编教师与在编教师之间的缺口，完善非在编教师社会保障制度，让非在编教师没有后顾之忧，将精力完全投入教育教学，进而提高教育质量。最后，建立并完善幼儿园教师职称评定机制，使监督机制充分发挥职能并保证所有教师平等参与的机会，使职称评定的过程透明、结果公平，从“看得见”的地方留住非在编教师。
（二）园方负责：助力教师专业成长，营造和谐融洽的组织气氛
在终身教育理念的影响下，美国政府以及教育专家深刻地意识到幼儿教师专业发展对提高幼儿教师整体素质以及促进学前教育高质量发展的重大意义，并且认识到，科学有效的幼师在职培训是促进教师专业化发展、提升学前教育质量以及教师队伍可持续性发展的关键性因素[15]。同时《意见》指出，制定并颁布幼儿园教师培训课程指导标准，实行幼儿园教师定期培训和全员轮换培训制度[16]。首先，通过相应的培训，教师可以学习最新的专业知识，同时借鉴优秀幼儿教师的教学方式。与此同时幼儿园应打破编制的限制，让更多教师有机会出去学习，助力教师的专业成长。其次，运用多种方法帮助教师提高专业水平，突破教育教学的职业瓶颈，提高教育质量。例如提供一对一帮扶，针对每位教师专业发展的具体情况提供帮助和支持；邀请相关的专家入园开展讲座，让幼儿教师与活动指導专家面对面交流；还可以开展网络研修、园本培训等。除此之外，用人单位应与非在编教师签订长期劳动合同，如三年一签，保证教师队伍的稳定性。
园所组织气氛是通过幼儿园园长和教师行为的交互作用所形成，影响成员的态度和行为，是组织环境的一种持久特性[17]。人类社会性的本质决定其在成长过程中需要与别人进行交往，与同事、伙伴的和睦相处、关系融洽会使教师具有强烈的归属感，进而以更加饱满的精神状态与积极乐观的态度投入工作，为工作单位带来更高的回报。幼儿园园长应竭力创造各种条件，让每位教师都融入集体中，真正成为幼儿园团体中的一员。园长是幼儿教师自我实现的促进者和支持者，要设法创造教师自我实现的机会，让幼儿教师真正获得发展。同时，园长还要积极地为教师创造和谐的工作环境和融洽的组织氛围，帮助教师冲破自我实现过程中遇到的阻碍，使教师能够发挥自己的潜力和才能，充分发挥个人特长和创造力。 （三）教师尽责：树立正确教师观，逐步提高自身核心競争力
幼儿教师是充满魅力的职业，是培养人的事业。教师要转变自己的非理性观念，以积极向上的心态和有效的方法处理好自身与幼儿、同事、园领导、工作及专业成长之间的关系[18]。首先，从业者必须明确幼儿教师职业的特征，了解幼儿教师工作的长期性和教师在幼儿教育中的重要性。幼儿教师不仅是幼儿教育的实践者，更是幼儿成长中的引导者和支持者。其次，幼儿教师个人要及时调整自己的状态，用更加积极的心态来对待工作中的困难和挑战。在经历考核进入幼儿园之后，教师就成为幼儿园团体中的一员，对于幼儿园这个“家”中的事情都应尽心尽责完成，增强对幼儿园的归属感，撇开编制的“限制”，转变“轻视”自己的观念。最后，教师要运用多种方式和途径实现自我的专业提升。除了教育部门开展的贯穿整个幼儿教师生涯的学习培训之外，教师个人还可以运用互联网上的优质课程来提升专业素养；积极参加教育部门举办的教育教学竞赛，提高自身的教育教学水平；主动研读幼儿教育方面的专业书籍，增强自身的理论素养等，逐步提高自身的核心竞争力。
【参考文献】
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通讯作者：杨竹兰，502296775@qq.com
（助理编辑 王平平）