职能篇
　　
　　“一天同样工作8个小时，为什么他拿的钱比我高几倍？”这样老生常谈的职场薪酬话题，在2005年也概莫能外。只是，由于整体环境的变化，而显得与往年略有不同。
　　
　　1．水平
　　● 职能序列：整体薪酬水平相对较低
　　由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作，且工作内容大体相似。从业人员存在着较高的可替代性和高流动性。因此，各等级岗位的薪酬水平较低。
　　● 营销序列：固定变动比变小
　　作为各企业实现利润的主要部门，各等级的薪酬水平也相对较高。但是可以看到，此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大。导致在年度间金收入总额的分析中超过研发序列，占据首位。同时，由于从业者能力、经验的不同，越高岗位的薪酬的相对水平越高。7
　　● 研发序列：稳中有升。
　　研发部门越来越多地被各企业所重视。是一个为企业带来新的利润增长点的部门。研发序列岗位的整体薪酬相对较高。一方面，此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一方面，由于人才的激烈竞争，各企业都为保证自身的研发力量，从而提高了岗位的薪酬水平。
　　● 生产技术序列：等级差异明显。
　　可以看到，各等级岗位的薪酬水平有明显不同。由于低层级岗位的可替代强，因此薪酬水平相对最低。高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬水平明显上升。
　　● 生产技术序列岗位薪酬结构：
　　通过对各个职能体系的薪酬结构图表的分析，我们发现，从各个职能体系上分析，薪酬结构具有以下特点：
　　职能序列岗位的薪酬结构中，固定变动比较大；福利部分所占比重较大，薪酬的保障性比较明显，在保证整体薪酬的正常激励作用外，更多地起到吸引、保留员工的作用。营销序列薪酬结构中，变动收入所占比例最大由于这一部门是直接和利润挂钩，因此他们的薪酬结构也主要以变动收入为主。在保证基本的固定收入外，变动收入起到了更大的激励作用。
　　研发序列中薪酬强调基本现金收入，弱化补贴项收入。固定收入较高，变动收入相对最少。这是由于岗位上员工更多地从事研发类工作，新人的吸引和自身技术骨干的保留成为企业定制薪酬结构的目标。因此较高的固定收入有利于人才的引进和保留。但相对地激励效果并不是十分明显。和研发序列比较类似的是，生产技术序列的薪酬结构中固定收入所占也比例较高，由于存在劳动密集型岗位，因此生产序列中岗位的补贴收入所占比例很高。各企业不仅藉此提高员工的固定收入，更能体现对生产型岗位员工的关怀。
　　3．职位：
　　作为部门的直接管理者，部门经理的薪酬水平最能说明一个部门的薪酬状况，也最具有代表性，2005年薪酬调研的结果表明，在众多的职位中，一些职位的薪酬水平相对较高，值得关注。
　　的结果表明，在众多的职位中，一些职位的薪酬水平相对较高，值得关注。
　　4． 人员
　　A． 年龄
　　从分布上来看，职能序列的平均年龄最大，而研发序列的平均年龄最小。
　　其中研发序列20-30年龄段的从业者占到了50%以上。由于研发工作更需要创新能力和不断补充新知识，致使从业者更多地集中在高学历的年轻人群。30-40岁年龄段的人群占据了各序列从业者半数部分。由于这一年龄段的人群不仅拥有学历、知识，更重要的是经验和在企业中成长的经历。
　　他们遍布于企业内的各个层级，甚至拥有自己的企业。40-50和50以上年龄段的人员由于年纪上的影响，更多地可能存在于高管、资深的技术岗位。他们所拥有更多地的是丰富的经验，这同样是企业不可或缺的成功因素。而以年轻人为主导的研发序列中，这一部分人所占的比例极小。
　　
　　B． 学历
　　学历分布上看：研发序列的整体学历水平最高；生产技术序列相对较低。学历的分布更多地是根据岗位对在岗者的从业要求。研发相对来说是知识密集型劳动，所需的学历和知识水平要求更高；相对地，生产序列更多地属于劳动密集型，相应水平较低。另外，由于主要城市大学本科教育的普及和高校的扩招，大专和本科学历的在岗者成为市场内的主力。