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我在国内研究生即将毕业时，几个女生心血来潮，互相吆喝着，骑着车跑到了国防科技大学。彼时工作好找，每个人其实都已经有了去向。事先没有预约，就贸然跑到国防大学人事部门，其实就已经带着游戏的成分。接待我们的人事处工作人员笑眯眯地说：不行啊，我们不要女生。
部队的人事单位叫什么我都记不清了，只是他那么直率地宣布“我们不要女生”，而我们也心服口服、毫无置疑地接受了他们“不要女生”的事实，今天想来，颇有些不可思议。
毕业后短暂工作，然后出国，我的职业生涯，大部分是在美国。我居住在麻州，公司总部在加州，都是比较自由化的“蓝州”，尊重女性、少数民族、不同宗教信仰和性取向，已经不仅仅是官样文章的“政治正确“，而是公司和个人真心信奉的原则。尤其是在招聘过程中，如果求职候选人不提及这方面的话题，我们一般是不能主动提起的；就算是他们提起，我们技术人员如果不肯定如何回答，都会尽量把话题集中在具体的技术问题上，涉及个人信息等比较敏感的话题，尽量让他们去问人事部门的专门人员。
正式的招聘过程，和国内科技界应当类似，始于网上网下各种途径收集简历和求职信，然后是电话访谈，谈得比较满意的就安排来公司面谈。初级职位往往一轮公司面谈就可以敲定，中高级职位则不止一轮。
有一段时间我们部门大力扩招，我主要负责电话筛选，差不多每天都有两三个电话约会。访谈内容其实都有大致固定的格式和条款，无外乎是两方面内容，一是核实此人在技术上是否和简历上描述的一致，二是考察此人的表达能力、个性、团队精神以及是否真心对这个职位感兴趣。一是硬信息，二是软信息。一般约的电话访谈时半个小时，有的谈得投机的能够聊上一个小时，但其实在头五分钟，我就基本上能够判断此人是否值得请进来。那一次我带进来的候选人质量都不错，面谈的经理、人事和技术骨干们都对我的眼光（其实是听力）表示赞许。
面谈其实无法准备，我淘汰掉的，无非是几类露出了硬伤的人：第一，简历太夸张。每个职位只需要某一方面的知识和技术储备，其他的技能，哪怕不会也可以慢慢学来，不诚实承认自己的不足，不会装会，或者夸大自己的知识储备和能力，往往适得其反。第二，知识技能储备和意向和工作不匹配。第三，表达能力太差的人。这不仅仅是语言能力问题。我本人就是移民，习惯了周围同事邻居的南腔北调，知道电话访谈时大家都有些紧张，所以打电话时尽量温和诱导，免得过于咄咄逼人，令候选人无从发挥。但有时候候选人要么慌慌张张语无伦次，要么沉默寡言无话可说。第四候选人踩了地雷。有一次，我约谈一位比较有经验的候选人。他做过多年，如我所料，技术上都没有问题。于是我问，他觉得工作中最大的问题是什么。结果他说，他觉得最大的问题是和同事交流困难，同事们口音太重，行事方式也很奇怪。我听着已经有些警觉，但鉴于他在技术上太熟练、对口，还是建议请他来面谈一下。但我的推荐书上提及了他的“交流困难”的言论，白人男老板一看，红灯红灯，绝对不能容忍，绝对不能请他上门。
电话面试通过了，候选人就来公司面谈。中国人一般实际能力超过口头发挥，所以只要通过了电话访谈、得到了进公司面谈的机会，一般不应该有太大的问题。面谈一般要一整天的时间，首先见过招聘经理，然后是几个同技术组的技术领军人物和未来的同事，然后还会有人事部门的人员。经理考察的是候选人的综合能力，技术人员既考核技术，包括出编程题目考试，也考察候选人的个性和合作能力，因为大家以后毕竟要朝夕相处一起作项目，人人都希望找到互相之间有化学感应、能够和平共处的合作伙伴。人事则回答福利、报酬、是否需要签证等等具体问题。
一般招聘是“请进来”，我们也“走出去”，去周边各大学直接招聘。大学招聘包括两类，实习生和毕业生。公司的政策，即使是金融危机时公司招聘全面冻结，毕业生却不能不招，于是就有公司一边解雇有经验的员工、一边招聘新毕业生的境况。毕业生需要找工作，公司也必须保证自己在毕业生中的声望，让他们相信这家公司有生命力，公司的大门是敞开的。
去大学招聘，都是由人事部门负责安排统筹，但需要工程人员提供技术支持。我比较喜欢去，麻省理工学院的招聘会我去过一次，每年我们也收到不少他们学生的实习申请，但名校学生眼界太高，真正愿意屈尊来我们公司在普通的碼农工作岗位当个学徒的不多，我也理解，于是再有人事部门请我们去他们学校的招聘会时，我就不去浪费时间了。
我去得最多的是东北大学。东北大学在高校林立的波士顿排名不是最靠前的，但他们的计算机学院很强，在就业方面一直有很好的业绩，其中原因之一就是他们的实习项目。我们部门每年都会从东北大学招实习生，实习生毕业时很多就直接留下来就业，于是我们公司在东北大学学生中口碑很好，有一年我去帮他们收简历、和学生简单交谈，四个小时站在那里没有挪窝，收了一百多份简历，吹牛吹得口干舌燥。
可惜这样的招聘会带有为公司宣传的性质，学生们西装革履、认认真真地来了，最后留下的不过是一份简历。几百份简历，大部分也都是石沉大海。今年我们略有长进，用的是一种软件，把学生手中的简历拍下来，软件就自动把主要信息归类整理，所有信息马上可以搜索，其中还包括我们匆忙之间打的评语，挑选起来要容易得多。
今年的访谈表，除了直接拍照进数据库，还增加了一条：是否需要签证。人事部门的同事说，虽然媒体中风声有点紧，但法律尚未改变，留学生实习期间（OPT， Optional Practical Training）可以工作、之后可以申请工作身份H1B的政策也没有变，面对学生和求职候选人时，只要措辞得当，这个问题我们还是可以问的。于是我也就照本宣科，认认真真地问了。据白宫统计，美国的IT行业中，大学培养的软件行业毕业生，远远不能满足软件工业的需求，如果不招聘一部分留学生，供求之间的差距就更大了。
部队的人事单位叫什么我都记不清了，只是他那么直率地宣布“我们不要女生”，而我们也心服口服、毫无置疑地接受了他们“不要女生”的事实，今天想来，颇有些不可思议。
毕业后短暂工作，然后出国，我的职业生涯，大部分是在美国。我居住在麻州，公司总部在加州，都是比较自由化的“蓝州”，尊重女性、少数民族、不同宗教信仰和性取向，已经不仅仅是官样文章的“政治正确“，而是公司和个人真心信奉的原则。尤其是在招聘过程中，如果求职候选人不提及这方面的话题，我们一般是不能主动提起的；就算是他们提起，我们技术人员如果不肯定如何回答，都会尽量把话题集中在具体的技术问题上，涉及个人信息等比较敏感的话题，尽量让他们去问人事部门的专门人员。
正式的招聘过程，和国内科技界应当类似，始于网上网下各种途径收集简历和求职信，然后是电话访谈，谈得比较满意的就安排来公司面谈。初级职位往往一轮公司面谈就可以敲定，中高级职位则不止一轮。
有一段时间我们部门大力扩招，我主要负责电话筛选，差不多每天都有两三个电话约会。访谈内容其实都有大致固定的格式和条款，无外乎是两方面内容，一是核实此人在技术上是否和简历上描述的一致，二是考察此人的表达能力、个性、团队精神以及是否真心对这个职位感兴趣。一是硬信息，二是软信息。一般约的电话访谈时半个小时，有的谈得投机的能够聊上一个小时，但其实在头五分钟，我就基本上能够判断此人是否值得请进来。那一次我带进来的候选人质量都不错，面谈的经理、人事和技术骨干们都对我的眼光（其实是听力）表示赞许。
面谈其实无法准备，我淘汰掉的，无非是几类露出了硬伤的人：第一，简历太夸张。每个职位只需要某一方面的知识和技术储备，其他的技能，哪怕不会也可以慢慢学来，不诚实承认自己的不足，不会装会，或者夸大自己的知识储备和能力，往往适得其反。第二，知识技能储备和意向和工作不匹配。第三，表达能力太差的人。这不仅仅是语言能力问题。我本人就是移民，习惯了周围同事邻居的南腔北调，知道电话访谈时大家都有些紧张，所以打电话时尽量温和诱导，免得过于咄咄逼人，令候选人无从发挥。但有时候候选人要么慌慌张张语无伦次，要么沉默寡言无话可说。第四候选人踩了地雷。有一次，我约谈一位比较有经验的候选人。他做过多年，如我所料，技术上都没有问题。于是我问，他觉得工作中最大的问题是什么。结果他说，他觉得最大的问题是和同事交流困难，同事们口音太重，行事方式也很奇怪。我听着已经有些警觉，但鉴于他在技术上太熟练、对口，还是建议请他来面谈一下。但我的推荐书上提及了他的“交流困难”的言论，白人男老板一看，红灯红灯，绝对不能容忍，绝对不能请他上门。
电话面试通过了，候选人就来公司面谈。中国人一般实际能力超过口头发挥，所以只要通过了电话访谈、得到了进公司面谈的机会，一般不应该有太大的问题。面谈一般要一整天的时间，首先见过招聘经理，然后是几个同技术组的技术领军人物和未来的同事，然后还会有人事部门的人员。经理考察的是候选人的综合能力，技术人员既考核技术，包括出编程题目考试，也考察候选人的个性和合作能力，因为大家以后毕竟要朝夕相处一起作项目，人人都希望找到互相之间有化学感应、能够和平共处的合作伙伴。人事则回答福利、报酬、是否需要签证等等具体问题。
一般招聘是“请进来”，我们也“走出去”，去周边各大学直接招聘。大学招聘包括两类，实习生和毕业生。公司的政策，即使是金融危机时公司招聘全面冻结，毕业生却不能不招，于是就有公司一边解雇有经验的员工、一边招聘新毕业生的境况。毕业生需要找工作，公司也必须保证自己在毕业生中的声望，让他们相信这家公司有生命力，公司的大门是敞开的。
去大学招聘，都是由人事部门负责安排统筹，但需要工程人员提供技术支持。我比较喜欢去，麻省理工学院的招聘会我去过一次，每年我们也收到不少他们学生的实习申请，但名校学生眼界太高，真正愿意屈尊来我们公司在普通的碼农工作岗位当个学徒的不多，我也理解，于是再有人事部门请我们去他们学校的招聘会时，我就不去浪费时间了。
我去得最多的是东北大学。东北大学在高校林立的波士顿排名不是最靠前的，但他们的计算机学院很强，在就业方面一直有很好的业绩，其中原因之一就是他们的实习项目。我们部门每年都会从东北大学招实习生，实习生毕业时很多就直接留下来就业，于是我们公司在东北大学学生中口碑很好，有一年我去帮他们收简历、和学生简单交谈，四个小时站在那里没有挪窝，收了一百多份简历，吹牛吹得口干舌燥。
可惜这样的招聘会带有为公司宣传的性质，学生们西装革履、认认真真地来了，最后留下的不过是一份简历。几百份简历，大部分也都是石沉大海。今年我们略有长进，用的是一种软件，把学生手中的简历拍下来，软件就自动把主要信息归类整理，所有信息马上可以搜索，其中还包括我们匆忙之间打的评语，挑选起来要容易得多。
今年的访谈表，除了直接拍照进数据库，还增加了一条：是否需要签证。人事部门的同事说，虽然媒体中风声有点紧，但法律尚未改变，留学生实习期间（OPT， Optional Practical Training）可以工作、之后可以申请工作身份H1B的政策也没有变，面对学生和求职候选人时，只要措辞得当，这个问题我们还是可以问的。于是我也就照本宣科，认认真真地问了。据白宫统计，美国的IT行业中，大学培养的软件行业毕业生，远远不能满足软件工业的需求，如果不招聘一部分留学生，供求之间的差距就更大了。