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【摘要】 新生代员工是企业人力资源的主要来源，是企业创新能力和竞争能力的重要载体。同时新生代员工的离职率和跳槽率高等反生产行为现象突出，增加了企业人力资源管理的难度。本文从组织认同视角出发，引入组织公平感作为调节变量，提出研究假设，使用对20家企业新生代员工的调查所收集到的336份样本进行验证。结果表明：组织认同及各维度对组织公平感有显著正影响；组织认同及各维度和组织公平感对反生产行为有显著负影响；组织公平感在组织认同对反生产行为的影响中起调节作用。
【关键词】 组织认同 新生代员工 反生产行为 组织公平感
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2016.23.013
新生代员工指20世纪80年代之后出生的已经成功在企业就业的群体，他们个性鲜明、思维活跃、敢于求新，但抗压能力差、团队意识淡薄、以自我为中心。反生产行为是指员工表现出的或者是潜意识里存在的对组织或其他成员合法利益的有意侵害或威胁行为。①如何减少新生代员工的反生产行为是本文探讨的主要问题。
文献综述及研究假设
组织认同与反生产行为。组织认同理论指出，当个体归属于某个群体时会在行为和态度上产生与该群体保持一致的倾向，并以该群体共有特征积极调整自我行为。当组织认同度高时，员工个体会产生对组织的高度依赖，两者形成一个统一的整体，反之，员工个体的反生产行为就容易出现。②据此，提出假设：H1，组织认同及其各维度与反生产行为呈显著负相关。
组织公平感与反生产行为。组织公平理论认为，员工会对自己的所得与付出和其他员工进行比较，同样也会与自己的过去进行比较，若其感到不公平时，心理会产生不平衡感，从而形成负面情绪。他们往往会采取一些反生产行为来消除这种情绪，而组织公平感对反生产行为有显著影响和预测作用。③据此，提出假设：H2，组织公平感与反生产行为呈显著负相关。
组织公平感在组织认同与反生产行为之间的调节效应。当员工感受到组织公平时，会提升其工作满意度，并提高组织认同程度，采取积极的行为，减少反生产行为；当其感受到不公平时，工作满意度下降，产生不满情绪，反生产行为会增多。据此，提出假设：H3，组织公平感与组织认同呈显著正相关；H4，组织公平感在组织认同与反生产行为之间起调节作用。
研究设计
样本选择及数据收集。本研究以20家企业的新生代员工为调查对象，采用李克特5点量表。共发放问卷400份，回收有效问卷336份，有效率为84%。
测量工具。第一，组织认同量表。组织认同量表参考Miller等（2000）所开发的量表，该量表经国内外学者的验证，具有较好的信度和效度，包括认知性、情感性和评价性三个维度。第二，组织公平感量表。组织公平感量表参考Colquitt（2001）开发的量表，该量表具有良好的信度和效度，包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度。经因子分析，有三个题项的因子载荷系数小于0.5，予以删除。第三，反生产行为量表。反生产行为量表参考Bennett等（2000）开发的量表，该量表具有良好的信度和效度，包括个人层面和组织层面两个维度。
信度和效度分析。本研究采用SPSS19.0对8个量表的内部一致性进行验证，结果表明，8个量表的Cronbach’s α系数均在0.6以上，说明本研究所采用的量表信度均较好。8个量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett球形度检验显著（P=0.000），表明本研究比较适合作因子分析。本研究采用的8个量表均是在参照学者已有量表的基础上，经过专家的修正及小范围预测，内容效度基本能够保证，累计贡献度均大于50%，说明量表的结构效度在可接受范围内。
验证性因子分析。本研究运用AMOS21.0对组织认同、组织公平感、反生产行为进行了二阶验证性因子分析，结果表明，3个模型的χ2/df介于2和5之间，其它拟合指标均接近于1，说明3个模型的拟合度较好。
研究结果分析
研究变量相关分析结果表明，组织认同及各维度与组织公平感显著正相关，与反生产行为显著负相关；组织公平感与反生产行为显著负相关，本研究的假设得到了初步的验证。
组织公平感调节作用验证结果表明，组织认同与反生产行为间关系是显著的，引入组织公平感后，R2增加了0.059，F值、β值、t值变化显著，说明组织公平感的引入使得模型得到改进，之后引入去中心化的组织认同与组织公平感的乘积项，R2又增加了0.004，F值、β值、t值变化显著，说明引入去中心化的组织认同与组织公平感的乘积项后，模型得到了进一步的改进，表明在组织认同对反生产行为的影响中组织公平感起到了调节作用。本研究的所有假设至此得到了全部的验证。
结论与建议
第一，企业应重视提高员工的组织公平感。组织公平感对新生代员工反生产行为的显著负向影响及其在组织认同影响新生代员工反生产行为中的调节作用都表明，组织公平感是企业激励新生代员工的重要因素，公平的组织环境是企业保持竞争优势的根本。在人力资源越来越重要的今天，为了吸引并留住优秀的新生代员工，提升企业的竞争力，需要在职位晋升、薪酬福利、再教育等方面为新生代员工创造公平的环境，从而获得持续的竞争优势。
第二，企业管理者应重视组织认同的作用。新生代员工生活在物质资源极其丰富的今天，具有独特的价值观和独立的个性，有些与企业的价值观格格不入，因此获得他们对所在组织的认同难度较大。对于企业管理者来说，可以从四个方面提升新生代员工的组织认同：加强企业价值观、企业精神、企业形象和企业制度等方面的宣传；创造和谐的工作氛围、良好的团队凝聚力以及公平的竞争环境；拓宽企业管理决策参与的渠道；提供优质和多元的软硬件条件，增强归属感，从而降低反生产行为发生的风险。
（本文系辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁民营企业新生代员工激励机制研究”和辽宁省高校科学研究项目“辽宁民营企业新生代员工组织吸引力提升机制研究”的成果，项目批准号分别为L16BGL025、JW201615405）
注释
Spector P E，Fox S，Penney L，et al，"The Dimensionality of Counterproductivity：Are All Counterproductive Behaviors Created Equal？ ，" Journal of Vocational Behavior， 2006， 68（3）： pp.446-460.
Cheney G.，"The Rhetoric of Identification and the Study of Organizational Communication"， Quarterly Journal of Speech， 1983，69（2）： pp.143-158.
刘玉新、张建卫、黄国华：《组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角》，《科学学与科学技术管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172页。
责 编/马冰莹
【关键词】 组织认同 新生代员工 反生产行为 组织公平感
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2016.23.013
新生代员工指20世纪80年代之后出生的已经成功在企业就业的群体，他们个性鲜明、思维活跃、敢于求新，但抗压能力差、团队意识淡薄、以自我为中心。反生产行为是指员工表现出的或者是潜意识里存在的对组织或其他成员合法利益的有意侵害或威胁行为。①如何减少新生代员工的反生产行为是本文探讨的主要问题。
文献综述及研究假设
组织认同与反生产行为。组织认同理论指出，当个体归属于某个群体时会在行为和态度上产生与该群体保持一致的倾向，并以该群体共有特征积极调整自我行为。当组织认同度高时，员工个体会产生对组织的高度依赖，两者形成一个统一的整体，反之，员工个体的反生产行为就容易出现。②据此，提出假设：H1，组织认同及其各维度与反生产行为呈显著负相关。
组织公平感与反生产行为。组织公平理论认为，员工会对自己的所得与付出和其他员工进行比较，同样也会与自己的过去进行比较，若其感到不公平时，心理会产生不平衡感，从而形成负面情绪。他们往往会采取一些反生产行为来消除这种情绪，而组织公平感对反生产行为有显著影响和预测作用。③据此，提出假设：H2，组织公平感与反生产行为呈显著负相关。
组织公平感在组织认同与反生产行为之间的调节效应。当员工感受到组织公平时，会提升其工作满意度，并提高组织认同程度，采取积极的行为，减少反生产行为；当其感受到不公平时，工作满意度下降，产生不满情绪，反生产行为会增多。据此，提出假设：H3，组织公平感与组织认同呈显著正相关；H4，组织公平感在组织认同与反生产行为之间起调节作用。
研究设计
样本选择及数据收集。本研究以20家企业的新生代员工为调查对象，采用李克特5点量表。共发放问卷400份，回收有效问卷336份，有效率为84%。
测量工具。第一，组织认同量表。组织认同量表参考Miller等（2000）所开发的量表，该量表经国内外学者的验证，具有较好的信度和效度，包括认知性、情感性和评价性三个维度。第二，组织公平感量表。组织公平感量表参考Colquitt（2001）开发的量表，该量表具有良好的信度和效度，包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度。经因子分析，有三个题项的因子载荷系数小于0.5，予以删除。第三，反生产行为量表。反生产行为量表参考Bennett等（2000）开发的量表，该量表具有良好的信度和效度，包括个人层面和组织层面两个维度。
信度和效度分析。本研究采用SPSS19.0对8个量表的内部一致性进行验证，结果表明，8个量表的Cronbach’s α系数均在0.6以上，说明本研究所采用的量表信度均较好。8个量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett球形度检验显著（P=0.000），表明本研究比较适合作因子分析。本研究采用的8个量表均是在参照学者已有量表的基础上，经过专家的修正及小范围预测，内容效度基本能够保证，累计贡献度均大于50%，说明量表的结构效度在可接受范围内。
验证性因子分析。本研究运用AMOS21.0对组织认同、组织公平感、反生产行为进行了二阶验证性因子分析，结果表明，3个模型的χ2/df介于2和5之间，其它拟合指标均接近于1，说明3个模型的拟合度较好。
研究结果分析
研究变量相关分析结果表明，组织认同及各维度与组织公平感显著正相关，与反生产行为显著负相关；组织公平感与反生产行为显著负相关，本研究的假设得到了初步的验证。
组织公平感调节作用验证结果表明，组织认同与反生产行为间关系是显著的，引入组织公平感后，R2增加了0.059，F值、β值、t值变化显著，说明组织公平感的引入使得模型得到改进，之后引入去中心化的组织认同与组织公平感的乘积项，R2又增加了0.004，F值、β值、t值变化显著，说明引入去中心化的组织认同与组织公平感的乘积项后，模型得到了进一步的改进，表明在组织认同对反生产行为的影响中组织公平感起到了调节作用。本研究的所有假设至此得到了全部的验证。
结论与建议
第一，企业应重视提高员工的组织公平感。组织公平感对新生代员工反生产行为的显著负向影响及其在组织认同影响新生代员工反生产行为中的调节作用都表明，组织公平感是企业激励新生代员工的重要因素，公平的组织环境是企业保持竞争优势的根本。在人力资源越来越重要的今天，为了吸引并留住优秀的新生代员工，提升企业的竞争力，需要在职位晋升、薪酬福利、再教育等方面为新生代员工创造公平的环境，从而获得持续的竞争优势。
第二，企业管理者应重视组织认同的作用。新生代员工生活在物质资源极其丰富的今天，具有独特的价值观和独立的个性，有些与企业的价值观格格不入，因此获得他们对所在组织的认同难度较大。对于企业管理者来说，可以从四个方面提升新生代员工的组织认同：加强企业价值观、企业精神、企业形象和企业制度等方面的宣传；创造和谐的工作氛围、良好的团队凝聚力以及公平的竞争环境；拓宽企业管理决策参与的渠道；提供优质和多元的软硬件条件，增强归属感，从而降低反生产行为发生的风险。
（本文系辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁民营企业新生代员工激励机制研究”和辽宁省高校科学研究项目“辽宁民营企业新生代员工组织吸引力提升机制研究”的成果，项目批准号分别为L16BGL025、JW201615405）
注释
Spector P E，Fox S，Penney L，et al，"The Dimensionality of Counterproductivity：Are All Counterproductive Behaviors Created Equal？ ，" Journal of Vocational Behavior， 2006， 68（3）： pp.446-460.
Cheney G.，"The Rhetoric of Identification and the Study of Organizational Communication"， Quarterly Journal of Speech， 1983，69（2）： pp.143-158.
刘玉新、张建卫、黄国华：《组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角》，《科学学与科学技术管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172页。
责 编/马冰莹