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[摘 要]本文通过分析高校学术人员的职业生涯,探讨与其相关的管理策略,以期对高校学术人员队伍的稳定、提高高校学术人员的工作满意度、增加组织的吸引力以及改善高校组织职业生涯管理建设等将起到积极的作用。
[关键词]高校学术人员;职业生涯;管理
[中图分类号] G64 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)03-0030-02
1.高校学术人员概念界定
作为一种职业,高校学术人员通常被归入高校学术人员的职业范畴。但细加分析,由于高等学校是研究高深学问、探求客观真理、进行知识创新和传播、培养高级专门人才的社会组织,高校学术人员的职业内涵并不只限于做高校学术人员。一般而言,许多高校学术人员不仅履行教书育人的职责,很多时候还充当某一领域的研究者,同时还做其他的专项工作。正因为如此,许多专题研究在探讨高校学术人员的职业内涵时,更多的是使用“大学或学院的学者”来取代“高校学术人员”这一概念。我们认为,学术机构是高校赖以组织教学和研究的核心。高校的学术机构通常有学院、学系、研究所、研究中心等称谓。高校学术人员主要是在学术机构从事教学和研究工作。本文所使用“高校学术人员”的概念,特指在高校学术机构中专门从事教学和研究工作的知识工作者。[1]
2.影响高校学术人员职业生涯的因素
2.1 来自个人的影响因素
2.1.1 家庭因素
家庭对个人在职业准备和选择上的作用非常重大。个体在拥有职业之前(大约在0-18岁),都要经历一个职业准备阶段。亲属对各种职业的看法特别是父母对孩子的期望,往往会潜移默化地影响孩子对职业的看法,产生对某一种特定职业的期待。它既可能促进也可能阻碍高校学术人员的职业发展。拥有一个美满的家庭以及和谐的家庭生活,为高校学术人员提供一个休养生息的场所,对高校学术人员全身心地投入工作,创造职业生涯的辉煌是极为重要的。
2.1.2 个人自身发展因素
影响高校学术人员职业生涯发展的个人发展因素有很多,如个人的性格、兴趣爱好、所处的生命阶段等。首先,性格广泛地影响着一个人对职业的适应性,高校学术人员职业生涯的特点要求其具备诚实、勤奋、认真、创新的态度,又必须在漫长而平静的生涯中保持自制、严谨、坚持的意志,还要以乐观、向上的情绪体验来面对生涯中的压力与挫折。其次,个人的兴趣或爱好是一股强大的精神力量。兴趣爱好在为高校学术人员发挥才智并取得成就提供途径的同时,也可弥补其在教学以外的知识,并且提供工作中所不能获得的机会。再次,个人的能力。高校学术人员职业对从业者的学习能力、语言能力(包括口头和书面表达能力)的要求高于其他行业,也比同行业的中小学教师高出一个档次。[2]最后,在不同生命阶段上,个体在生理、心理上的发展呈现不同状态和层次,使之对职业的看法、能力等都有很大的差异。这些差异的结果往往会对他们的工作表现与职业成就产生重大的影响。
2.2 来自组织环境的影响因素
2.2.1 高校组织文化
高校的组织文化是高校在长期的教育实践和与各种环境要素的互动过程中创造和积淀下来并为其成员认同和共同遵循的信念、价值、假设、态度、期望、故事、轶事等价值观念体系,制度、程序、仪式、准则、纪律、气氛、教与学的行为方式等行为规范体系,以及学校布局、校园环境、校舍建设、设施设备、符号、标志物等物质风貌体系。[3]其内核为高校的价值观念体系,它成为学校组织成员的精神支柱,是学校教育教学活动与管理行动的指导原则。因此,良好的高校精神文化对高校学术人员的专业情意发展影响极为深刻,从而对其整个职业生涯的健康发展意义重大。
2.2.2 管理风格
高等院校是一种学术组织,该组织以知识任务为中心的特点,决定了处于基层的操作团体即学术人员团体成为组织的核心。作为高知人群,高校学术人员对高层次的需要高于一般人,他们需要通过参与学校的管理体现自身的重要性。因此,也有人认为高校学术人员在学校中的身份是独特的,既是员工又是管理者。这就决定了对他们的管理不能像对一般企业员工一样。高校采取怎样的管理风格对学术人员的职业生涯发展有很大的影响,如果学校管理者能营造一种信任与支持的氛围,并给予学术人员更多的自主权,为学术人员追求教学、专业方面的成长提供更多的机会,学术人员的反应必然是积极的。
3.构建以学术人员为本的管理体制和机制
3.1 构建以学术人员为本的高校学术管理体制
大学作为学术机构和教育机构,以学者自我管理,以自由为基本价值是其追求真理的前提条件。大学的制度创新,简而言之,就是将学校由行政型管理改为学术型管理,建立“教授治校”“教授治学”的管理模式,建立以学术带头人为中心的教学和科研组织。以学术人员为本的管理,不仅是高校管理的必然要求,也势必为高校注入新的生机与活力。在高校构建以学术人员为本的学术管理体制中,需要正确认识和准确把握人的全面发展和学术民主管理的两个基本特征。人的自由全面发展是人本管理的核心,学术人员参与学校民主管理是人本管理的根本依托。在高等学校人与人之间、管理者与被管理者之间是一种平等的关系,学术人员既是管理的主体,又是管理的客体。由学术人员进行学术管理,这是高等学校学术管理的本质要求。
3.2 创设促进学术人员自我发展的高校人事管理内在运行机制
3.2.1 竞争机制是促进高校学术人员自我发展的动力
竞争机制是推动高校学术人员发展的最原始、最深层的力量。在竞争中,优胜劣汰规律发生作用,使素质高的学术人员在竞争中处于有利地位,而素质较低的学术人员处于不利地位,将面临解聘、转岗、待岗的境地,甚至会成为失业者。这种竞争在学术人员供大于求时将表现得更加激烈,即使是已经在岗的学术人员,也面临着学校内部劣者淘汰、优者升迁的压力和学校外部待岗学术人员带来的压力。内外压力迫使学术人员千方百计地开发自身的能力,做好本职教学、科研工作,以免被淘汰,从而促进自我发展。公平的竞争机制将有效地克服“庸才沉淀”现象。[4]
3.2.2 激励机制是促进高校学术人员实现自我价值的重要条件
对学术人员实行激励,就是高校根据学术人员的需要,设计适当的奖惩制度,创造良好的学术环境,并借助信息沟通,激发学术人员的积极性。激励机制主要包括物质动力和精神动力,就目前而言,劳动仍然是人们借以谋生的手段,物质利益激励依然是基本的激励方式。高校学术人员除了追求体现自身劳动价值的基本物质需要外,还具有强烈的实现学术追求和自我发展的精神欲望。因此,对高校学术人员来说,除了物质激励以外,还需要精神激励,进一步提高其社会地位和声望,更好地激发学术人员的成就感、责任感和创新精神。
3.2.3 市场配置机制是高校学术人员自由流动和合理组合的前提和手段
高校学术人才配置过程应主要通过人才市场的调节来完成。只有在市场配置机制的作用下,高校拥有用人自主权,才能根据事业发展需要,灵活调剂和使用人才资源,实现包括学术人员在内的各种资源要素的合理组合。也只有在市场配置机制作用下,学术人员拥有自主择业权和择岗权,才可能根据自己的兴趣、志愿、专长,选择能发挥自己才能的岗位,从而激发学术人员的主动性和创造精神。同时,只有人才资源实现了市场化配置,竞争机制和激励机制才能够发挥作用。
3.2.4 保护机制是高校学术人员持续开发利用的保证
保护机制是指高校学术人员除获得一般社会成员都应享有的基本法律保障和社会保障外,还要保证他们从事学术工作的必要的自由空间。所谓的学术自由是指“在不会丧失工作或机构特权的情况下,在法律领域享有提出问题的自由,检验知识的自由,提出新的有争议的思想或不受欢迎观点的自由。”当然,这里所指的“不会丧失工作”并不意味着对所有学术人员都应该实行终身制度,而要严格控制学术人员终身制的比例,用非升即走、非升即转和一定条件的终身制,作为吸引、激励和保护优秀人才的手段。
[参考文献]
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001:44
[2]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002:36
[3]范国睿.学校管理的理论与实务[M].上海:华东师范大学出版社,2003:309
[4]厉以宁.转型发展理论[M].北京:同心出版社,1996:279-282
[责编 侯艳星]
[关键词]高校学术人员;职业生涯;管理
[中图分类号] G64 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)03-0030-02
1.高校学术人员概念界定
作为一种职业,高校学术人员通常被归入高校学术人员的职业范畴。但细加分析,由于高等学校是研究高深学问、探求客观真理、进行知识创新和传播、培养高级专门人才的社会组织,高校学术人员的职业内涵并不只限于做高校学术人员。一般而言,许多高校学术人员不仅履行教书育人的职责,很多时候还充当某一领域的研究者,同时还做其他的专项工作。正因为如此,许多专题研究在探讨高校学术人员的职业内涵时,更多的是使用“大学或学院的学者”来取代“高校学术人员”这一概念。我们认为,学术机构是高校赖以组织教学和研究的核心。高校的学术机构通常有学院、学系、研究所、研究中心等称谓。高校学术人员主要是在学术机构从事教学和研究工作。本文所使用“高校学术人员”的概念,特指在高校学术机构中专门从事教学和研究工作的知识工作者。[1]
2.影响高校学术人员职业生涯的因素
2.1 来自个人的影响因素
2.1.1 家庭因素
家庭对个人在职业准备和选择上的作用非常重大。个体在拥有职业之前(大约在0-18岁),都要经历一个职业准备阶段。亲属对各种职业的看法特别是父母对孩子的期望,往往会潜移默化地影响孩子对职业的看法,产生对某一种特定职业的期待。它既可能促进也可能阻碍高校学术人员的职业发展。拥有一个美满的家庭以及和谐的家庭生活,为高校学术人员提供一个休养生息的场所,对高校学术人员全身心地投入工作,创造职业生涯的辉煌是极为重要的。
2.1.2 个人自身发展因素
影响高校学术人员职业生涯发展的个人发展因素有很多,如个人的性格、兴趣爱好、所处的生命阶段等。首先,性格广泛地影响着一个人对职业的适应性,高校学术人员职业生涯的特点要求其具备诚实、勤奋、认真、创新的态度,又必须在漫长而平静的生涯中保持自制、严谨、坚持的意志,还要以乐观、向上的情绪体验来面对生涯中的压力与挫折。其次,个人的兴趣或爱好是一股强大的精神力量。兴趣爱好在为高校学术人员发挥才智并取得成就提供途径的同时,也可弥补其在教学以外的知识,并且提供工作中所不能获得的机会。再次,个人的能力。高校学术人员职业对从业者的学习能力、语言能力(包括口头和书面表达能力)的要求高于其他行业,也比同行业的中小学教师高出一个档次。[2]最后,在不同生命阶段上,个体在生理、心理上的发展呈现不同状态和层次,使之对职业的看法、能力等都有很大的差异。这些差异的结果往往会对他们的工作表现与职业成就产生重大的影响。
2.2 来自组织环境的影响因素
2.2.1 高校组织文化
高校的组织文化是高校在长期的教育实践和与各种环境要素的互动过程中创造和积淀下来并为其成员认同和共同遵循的信念、价值、假设、态度、期望、故事、轶事等价值观念体系,制度、程序、仪式、准则、纪律、气氛、教与学的行为方式等行为规范体系,以及学校布局、校园环境、校舍建设、设施设备、符号、标志物等物质风貌体系。[3]其内核为高校的价值观念体系,它成为学校组织成员的精神支柱,是学校教育教学活动与管理行动的指导原则。因此,良好的高校精神文化对高校学术人员的专业情意发展影响极为深刻,从而对其整个职业生涯的健康发展意义重大。
2.2.2 管理风格
高等院校是一种学术组织,该组织以知识任务为中心的特点,决定了处于基层的操作团体即学术人员团体成为组织的核心。作为高知人群,高校学术人员对高层次的需要高于一般人,他们需要通过参与学校的管理体现自身的重要性。因此,也有人认为高校学术人员在学校中的身份是独特的,既是员工又是管理者。这就决定了对他们的管理不能像对一般企业员工一样。高校采取怎样的管理风格对学术人员的职业生涯发展有很大的影响,如果学校管理者能营造一种信任与支持的氛围,并给予学术人员更多的自主权,为学术人员追求教学、专业方面的成长提供更多的机会,学术人员的反应必然是积极的。
3.构建以学术人员为本的管理体制和机制
3.1 构建以学术人员为本的高校学术管理体制
大学作为学术机构和教育机构,以学者自我管理,以自由为基本价值是其追求真理的前提条件。大学的制度创新,简而言之,就是将学校由行政型管理改为学术型管理,建立“教授治校”“教授治学”的管理模式,建立以学术带头人为中心的教学和科研组织。以学术人员为本的管理,不仅是高校管理的必然要求,也势必为高校注入新的生机与活力。在高校构建以学术人员为本的学术管理体制中,需要正确认识和准确把握人的全面发展和学术民主管理的两个基本特征。人的自由全面发展是人本管理的核心,学术人员参与学校民主管理是人本管理的根本依托。在高等学校人与人之间、管理者与被管理者之间是一种平等的关系,学术人员既是管理的主体,又是管理的客体。由学术人员进行学术管理,这是高等学校学术管理的本质要求。
3.2 创设促进学术人员自我发展的高校人事管理内在运行机制
3.2.1 竞争机制是促进高校学术人员自我发展的动力
竞争机制是推动高校学术人员发展的最原始、最深层的力量。在竞争中,优胜劣汰规律发生作用,使素质高的学术人员在竞争中处于有利地位,而素质较低的学术人员处于不利地位,将面临解聘、转岗、待岗的境地,甚至会成为失业者。这种竞争在学术人员供大于求时将表现得更加激烈,即使是已经在岗的学术人员,也面临着学校内部劣者淘汰、优者升迁的压力和学校外部待岗学术人员带来的压力。内外压力迫使学术人员千方百计地开发自身的能力,做好本职教学、科研工作,以免被淘汰,从而促进自我发展。公平的竞争机制将有效地克服“庸才沉淀”现象。[4]
3.2.2 激励机制是促进高校学术人员实现自我价值的重要条件
对学术人员实行激励,就是高校根据学术人员的需要,设计适当的奖惩制度,创造良好的学术环境,并借助信息沟通,激发学术人员的积极性。激励机制主要包括物质动力和精神动力,就目前而言,劳动仍然是人们借以谋生的手段,物质利益激励依然是基本的激励方式。高校学术人员除了追求体现自身劳动价值的基本物质需要外,还具有强烈的实现学术追求和自我发展的精神欲望。因此,对高校学术人员来说,除了物质激励以外,还需要精神激励,进一步提高其社会地位和声望,更好地激发学术人员的成就感、责任感和创新精神。
3.2.3 市场配置机制是高校学术人员自由流动和合理组合的前提和手段
高校学术人才配置过程应主要通过人才市场的调节来完成。只有在市场配置机制的作用下,高校拥有用人自主权,才能根据事业发展需要,灵活调剂和使用人才资源,实现包括学术人员在内的各种资源要素的合理组合。也只有在市场配置机制作用下,学术人员拥有自主择业权和择岗权,才可能根据自己的兴趣、志愿、专长,选择能发挥自己才能的岗位,从而激发学术人员的主动性和创造精神。同时,只有人才资源实现了市场化配置,竞争机制和激励机制才能够发挥作用。
3.2.4 保护机制是高校学术人员持续开发利用的保证
保护机制是指高校学术人员除获得一般社会成员都应享有的基本法律保障和社会保障外,还要保证他们从事学术工作的必要的自由空间。所谓的学术自由是指“在不会丧失工作或机构特权的情况下,在法律领域享有提出问题的自由,检验知识的自由,提出新的有争议的思想或不受欢迎观点的自由。”当然,这里所指的“不会丧失工作”并不意味着对所有学术人员都应该实行终身制度,而要严格控制学术人员终身制的比例,用非升即走、非升即转和一定条件的终身制,作为吸引、激励和保护优秀人才的手段。
[参考文献]
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001:44
[2]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002:36
[3]范国睿.学校管理的理论与实务[M].上海:华东师范大学出版社,2003:309
[4]厉以宁.转型发展理论[M].北京:同心出版社,1996:279-282
[责编 侯艳星]