论文部分内容阅读
[摘要] 宁波有着得天独厚的旅游资源,要实现旅游产业新跨越,一个关键的前提条件是加快旅游人力资源开发和实现旅游人才资源的快速积累。但目前,高素质的旅游人才严重匮乏已成为宁波旅游业进一步发展的瓶颈。因此,如何使旅游人力开发跟上迅速发展的旅游业的客观需求,是一个非常重要而紧迫的课题。
[关键词] 宁波 旅游人才 调查分析
一、宁波旅游人才资源现状分析
1、宁波饭店业人才资源现状
宁波市现有星级饭店150余家,客房总数有14337套(间),床位23128张,固定资产总额36.0581亿元,直接从业人员29310人。本课题组对宁波现有饭店人力资源的基本状况进行了抽样调查,其抽样比例占饭店数量的28%,调查总人数为8032,具体分析如下:
(1)从性别结构来看,饭店中层管理人员中男性多于女性,基层管理人员和基层员工中女性多于男性。总体上,宁波饭店从业人员中男性少于女性,其中男性3665人,占45.6%;女性4367人,占54.6%。
(2)从学历结构来看,宁波饭店从业人员队伍的学历较低,初中学历者占38.5%,高中学历者占49.1%,大专学历者占10.8%,本科及以上学历者仅占1.3%。
(3)从专业结构看,饭店从业人员中,旅游专业的占33.3%,比例较低,其他专业的占多数,比例达到66.7%。
(4)从等级结构看,饭店从业人员将近一半没有职业从业证书,所占比例为48.8%,初级证书的持有者占41.4%,有中级和高级证书的从业人员合计才占9.8%,等级结构不合理的问题非常突出。
宁波饭店从业人员中的高学历人才缺乏,低学历人员占从业人员的主体,学历结构极不合理;从业人员的非专业人才占多数,旅游专业毕业的太少,没有专业背景知识不利于实际工作的开展;中高级职称的人才太少,无证书人员仍占近一半的比例,等级结构不合理现象较为突出。
2、宁波旅行社人才资源现状
宁波的旅行社行业从80年代的垄断经营发展到现在的完全竞争市场,目前全市共有旅行社145家,其中国内旅行社132家,国际社及分社13家。2008年全市旅行社组、接团达100万人次,旅行社整体水平在全省仅位列杭州之后。经对宁波市35家旅行社的抽样调查中基本显示了其人力资源的现状。
(1)从学历结构看,总体上,从业人员以大专学历和高中学历为主,分别占54.2%和29.9%,两者合计占84.1%;本科及以上高学历人才缺乏,仅占4.9%。
(2)从专业结构看,总体上,旅行社从业人员旅游专业占60%,其他专业占40%;中层及以上管理人员的专业比例不合理,其他专业占62.2%;基层管理人员的专业比例比较合理,比例大约相等;员工的专业背景相对合理,旅游专业占70.2%。
(3)从等级结构看,总体上,旅行社从业人员中基本上是由无证书和持初级证书的人组成,无证书的从业者占32.2%,初级证书的从业者占61.3%,是从业者的主体。因此,旅行社从业人员的等级急待提高。
(4)从年龄结构上看,我市的导游队伍是一支非常年轻的队伍,约80%的导游人员年龄在30岁以下。据不完全统计,宁波市外语翻译导游人员奇缺,在所有持证导游员中英语翻译导游9名,日语翻译导游7名,德语翻译导游1名,许多入境团队只能自己随带翻译进行旅游。从客源市场分析来看,港、澳、台及东南亚国家是宁波主要的客源市场,而与之相应的小语种导游也非常缺乏。
宁波旅行社从业人员中,以大专及高中学历层次为主,本科及以上学历较少,从业人员中科班出身的占60%,专业结构相对较好,这得益于宁波较为规范的导游资格证书管理;但持中高级证书的从业人员比例过少,外语翻译导游人员奇缺,无证书的人员仍占相当大的比例,优秀管理人才缺乏。
3、宁波旅游院校人才培养现状
宁波市开设旅游专业的大专院校最早为宁波大学,至2010年已发展为10所,同时有14所中等职高开设旅游类专业,课题组对其中的8所学校进行了抽样调查,其结果如下:
宁波各院校旅游专业在校学生数从06年至10年每年均有一定的递增,但递增幅度五年间只增加一倍左右,其毕业生增加比例要低于院校的增长数,说明宁波旅游教育的起步较晚,底子不厚有关。
从师资情况看,从事旅游类的教师数量有限,中高级职称的比例仍然适应不了旅游人才培养的需求,但明显呈上升趋势,相信经过若干年的努力,其师资状况会得到一定的改善。
二、宁波旅游人力资源的系列问题的原因分析
1、行业地位和薪酬待遇留不住人
旅游业是服务行业,中国由来已久的轻视服务行业的落后观念,使得服务行业的社会地位较低,有学历和有专业知识的人才不愿意从事服务行业,现代大学生更是如此。其次,服务行业的劳动基本上是一种体力劳动和简单劳动,工作强度大,劳动的重复性高,休闲时间少,行业寿命短,缺少发展机会。第三,旅游行业的工资待遇低,与90年代前相比旅游行业的职业吸引力明显下降,其工资待遇水平与宁波其它行业如外贸、房地产等相比差别较大。因此,行业对比失衡难以留住人才。
2、用人机制留不住人
宁波旅游行业留不住人,除了行业自身的特点以外,重要的原因是因为用人机制的不理想。第一,缺乏良好人才机制。“用事业吸引人、靠环境留住人、以机制激活人”的人才大环境尚未形成。第二,吸引人才的竞争机制不完善。在人才的选拔和任用上,没有实行“唯才是举”的原则,没能把具有真才实学的创新人才选拔到重要岗位上,还未形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。第三,缺乏合理的激励机制。除了从物质上重奖突出人才外,还应给获奖者精神上的激励和鼓舞,甚至是通过法律、制度等给予获奖者的成果以肯定和保护。
3、对旅游人力资源开发的宏观指导作用不明显
一是思想观念存在一定的误区。许多地方把发展旅游的主要精力放在资源开发、宣传促销、招商引资、市场整治和经济指标的“跨越”上,认为这是硬指标、硬任务,非完成不可;而人力资源开发没有硬性要求,短时间又不能“立竿见影”,因此在工作的部署、力量的调配、资金的投入等方面往往缺乏应有的重视和位置。
4、集聚高素质旅游人才软硬件环境相对不足
近几年来,宁波在全国的知名度有目共睹,但是从国际旅游和国内旅游的角度而言,宁波有一种“藏在深闺无人识”的味道,除了旅游功能配套设施的不足之外,缺乏集聚高素质人才的软环境也是原因之一。
首先,宁波市近几年的旅游教育有所发展,但是总体看来其发展形式不容乐观。由于行业地位的下降,旅游类学历教育出现普遍招生困难,实际招生人数远远低于计划招生比例。如宁波职业技术学院04年计划招生3个班级,实际招生只有2个班级;宁波城市学院04年计划招生2个导游班,实际招生1个班;浙江工商职业技术学院及其他几所高校同样面临此种情况。同样在毕业生就业方面,根据抽样调查,宁波在近五年大专院校旅游类毕业生中从事旅游行业工作的只占20%左右,出现各大旅游企业想要大学生却难以得到满足的局面。虽然在旅游中等职业教育上,宁波有一大批职业高中平均每年也向社会输送一批旅游专业毕业生,但从毕业生的总体规模上还是难以适应市场的需求。
其次,宁波市旅游高校中具有中高级职称的教师总量及比例明显偏低,优秀的“双师型”培训教师匮乏,培育旅游人才所需要的即有实践经验又有抓实理论功底的高级师资人才已成为宁波旅游人才培养的一大障碍。
其三,宁波旅游办学的对外开放性不够,没有与国际旅游发展潮流和国际教育发展潮流相适应的现代旅游院校,在人才培养目标上缺乏国际视野的审视,培养的大学生及旅游管理人员的国际观念、国际交流能力和掌握的国际知识相对匮乏,不适应宁波旅游业国际化水平的提高和旅游教育国际化发展的潮流。这也是宁波缺乏具有国际水准的管理人才、新型旅游开发人才、旅游规划人才、旅游电子商务人才的原因之一。
5、旅游行业培训规模跟不上旅游业的发展
旅游院校重点负责在校学生的培养和教育,而在旅游行业一线员工的培训(旅游企业人员在职培训)方面,由于旅游企业的短视行为和其他方面的原因,这方面的培训相对薄弱。宁波市旅游行业人才在职培训工作主要是有宁波市旅游培训中心来担任的。宁波市旅游培训中心自1993成立以来,逐步走上了行业培训的规范化道路,初步具备了现代化的教学设施,培养了一批自己的專兼职教师队伍,成为宁波重要的旅游行业人才再教育的良好培训基地,在开展导游人员上岗培训、饭店基层服务员培训、厨师、面点师培训及旅游行业的基层管理人员培训方面发挥了极其重要的作用。随着宁波旅游业的进一步发展和壮大,市场需求更多的高素质旅游从业人员队伍,为了弥补旅游高校人才培养的空缺,旅游培训中心的地位和作用将更显重要。然而,由于旅游培训中心的现有规模、设施、师资、资金等方面存在许多实际困难,要想完善和加大自己的培训质量和规模,必须加大投入,尽快改善自己的软硬件条件。
6、旅游行业对岗位培训的重视仍显不够
旅游从业人员的岗位培训是全球倡导的 “继续教育”中的内容之一,也是旅游教育培训责无旁贷的责任之一,但由于宁波市旅游教育培训起步较晚,造成了旅游人才供给和旅游业发展不相适应的矛盾,未经系统教育和专门培训的从业人员大量进入旅游行业。再加上市场经济的固有弊病和旅游企业不十分重视在岗人员的培训提高,只见物不见人,只注重单位部门阿拉伯数字的升降,忽略了人才资源与这些数字的密切关系。对教育培训工作,说起来重要,做起来次要,忙起来不要。对教育培训工作的忽视,导致旅游从业人员素质的偏低和旅游专业人才的缺乏。
参考文献:
[1]陈志学.旅游业的人才竞争与人才战略[J].旅游调研,2002,(12).
[2]许南垣.旅游人力资源优化配制的制度经济学思考[J].经济问题探索,2002,(3)∶78-80.
[3]西萍.旅游旅游业旅游政策[M].第2版.天津:南开大学出版社,2001, 121-123.
[4]文中的调查数据由宁波旅游培训中心提供.
作者简介:
沈海东(1970.12-),浙江宁波鄞州人,大学本科,宁波城市职业技术学院(宁波大学职教学院)任教,助理研究员,研究方向是成人教育。
[关键词] 宁波 旅游人才 调查分析
一、宁波旅游人才资源现状分析
1、宁波饭店业人才资源现状
宁波市现有星级饭店150余家,客房总数有14337套(间),床位23128张,固定资产总额36.0581亿元,直接从业人员29310人。本课题组对宁波现有饭店人力资源的基本状况进行了抽样调查,其抽样比例占饭店数量的28%,调查总人数为8032,具体分析如下:
(1)从性别结构来看,饭店中层管理人员中男性多于女性,基层管理人员和基层员工中女性多于男性。总体上,宁波饭店从业人员中男性少于女性,其中男性3665人,占45.6%;女性4367人,占54.6%。
(2)从学历结构来看,宁波饭店从业人员队伍的学历较低,初中学历者占38.5%,高中学历者占49.1%,大专学历者占10.8%,本科及以上学历者仅占1.3%。
(3)从专业结构看,饭店从业人员中,旅游专业的占33.3%,比例较低,其他专业的占多数,比例达到66.7%。
(4)从等级结构看,饭店从业人员将近一半没有职业从业证书,所占比例为48.8%,初级证书的持有者占41.4%,有中级和高级证书的从业人员合计才占9.8%,等级结构不合理的问题非常突出。
宁波饭店从业人员中的高学历人才缺乏,低学历人员占从业人员的主体,学历结构极不合理;从业人员的非专业人才占多数,旅游专业毕业的太少,没有专业背景知识不利于实际工作的开展;中高级职称的人才太少,无证书人员仍占近一半的比例,等级结构不合理现象较为突出。
2、宁波旅行社人才资源现状
宁波的旅行社行业从80年代的垄断经营发展到现在的完全竞争市场,目前全市共有旅行社145家,其中国内旅行社132家,国际社及分社13家。2008年全市旅行社组、接团达100万人次,旅行社整体水平在全省仅位列杭州之后。经对宁波市35家旅行社的抽样调查中基本显示了其人力资源的现状。
(1)从学历结构看,总体上,从业人员以大专学历和高中学历为主,分别占54.2%和29.9%,两者合计占84.1%;本科及以上高学历人才缺乏,仅占4.9%。
(2)从专业结构看,总体上,旅行社从业人员旅游专业占60%,其他专业占40%;中层及以上管理人员的专业比例不合理,其他专业占62.2%;基层管理人员的专业比例比较合理,比例大约相等;员工的专业背景相对合理,旅游专业占70.2%。
(3)从等级结构看,总体上,旅行社从业人员中基本上是由无证书和持初级证书的人组成,无证书的从业者占32.2%,初级证书的从业者占61.3%,是从业者的主体。因此,旅行社从业人员的等级急待提高。
(4)从年龄结构上看,我市的导游队伍是一支非常年轻的队伍,约80%的导游人员年龄在30岁以下。据不完全统计,宁波市外语翻译导游人员奇缺,在所有持证导游员中英语翻译导游9名,日语翻译导游7名,德语翻译导游1名,许多入境团队只能自己随带翻译进行旅游。从客源市场分析来看,港、澳、台及东南亚国家是宁波主要的客源市场,而与之相应的小语种导游也非常缺乏。
宁波旅行社从业人员中,以大专及高中学历层次为主,本科及以上学历较少,从业人员中科班出身的占60%,专业结构相对较好,这得益于宁波较为规范的导游资格证书管理;但持中高级证书的从业人员比例过少,外语翻译导游人员奇缺,无证书的人员仍占相当大的比例,优秀管理人才缺乏。
3、宁波旅游院校人才培养现状
宁波市开设旅游专业的大专院校最早为宁波大学,至2010年已发展为10所,同时有14所中等职高开设旅游类专业,课题组对其中的8所学校进行了抽样调查,其结果如下:
宁波各院校旅游专业在校学生数从06年至10年每年均有一定的递增,但递增幅度五年间只增加一倍左右,其毕业生增加比例要低于院校的增长数,说明宁波旅游教育的起步较晚,底子不厚有关。
从师资情况看,从事旅游类的教师数量有限,中高级职称的比例仍然适应不了旅游人才培养的需求,但明显呈上升趋势,相信经过若干年的努力,其师资状况会得到一定的改善。
二、宁波旅游人力资源的系列问题的原因分析
1、行业地位和薪酬待遇留不住人
旅游业是服务行业,中国由来已久的轻视服务行业的落后观念,使得服务行业的社会地位较低,有学历和有专业知识的人才不愿意从事服务行业,现代大学生更是如此。其次,服务行业的劳动基本上是一种体力劳动和简单劳动,工作强度大,劳动的重复性高,休闲时间少,行业寿命短,缺少发展机会。第三,旅游行业的工资待遇低,与90年代前相比旅游行业的职业吸引力明显下降,其工资待遇水平与宁波其它行业如外贸、房地产等相比差别较大。因此,行业对比失衡难以留住人才。
2、用人机制留不住人
宁波旅游行业留不住人,除了行业自身的特点以外,重要的原因是因为用人机制的不理想。第一,缺乏良好人才机制。“用事业吸引人、靠环境留住人、以机制激活人”的人才大环境尚未形成。第二,吸引人才的竞争机制不完善。在人才的选拔和任用上,没有实行“唯才是举”的原则,没能把具有真才实学的创新人才选拔到重要岗位上,还未形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。第三,缺乏合理的激励机制。除了从物质上重奖突出人才外,还应给获奖者精神上的激励和鼓舞,甚至是通过法律、制度等给予获奖者的成果以肯定和保护。
3、对旅游人力资源开发的宏观指导作用不明显
一是思想观念存在一定的误区。许多地方把发展旅游的主要精力放在资源开发、宣传促销、招商引资、市场整治和经济指标的“跨越”上,认为这是硬指标、硬任务,非完成不可;而人力资源开发没有硬性要求,短时间又不能“立竿见影”,因此在工作的部署、力量的调配、资金的投入等方面往往缺乏应有的重视和位置。
4、集聚高素质旅游人才软硬件环境相对不足
近几年来,宁波在全国的知名度有目共睹,但是从国际旅游和国内旅游的角度而言,宁波有一种“藏在深闺无人识”的味道,除了旅游功能配套设施的不足之外,缺乏集聚高素质人才的软环境也是原因之一。
首先,宁波市近几年的旅游教育有所发展,但是总体看来其发展形式不容乐观。由于行业地位的下降,旅游类学历教育出现普遍招生困难,实际招生人数远远低于计划招生比例。如宁波职业技术学院04年计划招生3个班级,实际招生只有2个班级;宁波城市学院04年计划招生2个导游班,实际招生1个班;浙江工商职业技术学院及其他几所高校同样面临此种情况。同样在毕业生就业方面,根据抽样调查,宁波在近五年大专院校旅游类毕业生中从事旅游行业工作的只占20%左右,出现各大旅游企业想要大学生却难以得到满足的局面。虽然在旅游中等职业教育上,宁波有一大批职业高中平均每年也向社会输送一批旅游专业毕业生,但从毕业生的总体规模上还是难以适应市场的需求。
其次,宁波市旅游高校中具有中高级职称的教师总量及比例明显偏低,优秀的“双师型”培训教师匮乏,培育旅游人才所需要的即有实践经验又有抓实理论功底的高级师资人才已成为宁波旅游人才培养的一大障碍。
其三,宁波旅游办学的对外开放性不够,没有与国际旅游发展潮流和国际教育发展潮流相适应的现代旅游院校,在人才培养目标上缺乏国际视野的审视,培养的大学生及旅游管理人员的国际观念、国际交流能力和掌握的国际知识相对匮乏,不适应宁波旅游业国际化水平的提高和旅游教育国际化发展的潮流。这也是宁波缺乏具有国际水准的管理人才、新型旅游开发人才、旅游规划人才、旅游电子商务人才的原因之一。
5、旅游行业培训规模跟不上旅游业的发展
旅游院校重点负责在校学生的培养和教育,而在旅游行业一线员工的培训(旅游企业人员在职培训)方面,由于旅游企业的短视行为和其他方面的原因,这方面的培训相对薄弱。宁波市旅游行业人才在职培训工作主要是有宁波市旅游培训中心来担任的。宁波市旅游培训中心自1993成立以来,逐步走上了行业培训的规范化道路,初步具备了现代化的教学设施,培养了一批自己的專兼职教师队伍,成为宁波重要的旅游行业人才再教育的良好培训基地,在开展导游人员上岗培训、饭店基层服务员培训、厨师、面点师培训及旅游行业的基层管理人员培训方面发挥了极其重要的作用。随着宁波旅游业的进一步发展和壮大,市场需求更多的高素质旅游从业人员队伍,为了弥补旅游高校人才培养的空缺,旅游培训中心的地位和作用将更显重要。然而,由于旅游培训中心的现有规模、设施、师资、资金等方面存在许多实际困难,要想完善和加大自己的培训质量和规模,必须加大投入,尽快改善自己的软硬件条件。
6、旅游行业对岗位培训的重视仍显不够
旅游从业人员的岗位培训是全球倡导的 “继续教育”中的内容之一,也是旅游教育培训责无旁贷的责任之一,但由于宁波市旅游教育培训起步较晚,造成了旅游人才供给和旅游业发展不相适应的矛盾,未经系统教育和专门培训的从业人员大量进入旅游行业。再加上市场经济的固有弊病和旅游企业不十分重视在岗人员的培训提高,只见物不见人,只注重单位部门阿拉伯数字的升降,忽略了人才资源与这些数字的密切关系。对教育培训工作,说起来重要,做起来次要,忙起来不要。对教育培训工作的忽视,导致旅游从业人员素质的偏低和旅游专业人才的缺乏。
参考文献:
[1]陈志学.旅游业的人才竞争与人才战略[J].旅游调研,2002,(12).
[2]许南垣.旅游人力资源优化配制的制度经济学思考[J].经济问题探索,2002,(3)∶78-80.
[3]西萍.旅游旅游业旅游政策[M].第2版.天津:南开大学出版社,2001, 121-123.
[4]文中的调查数据由宁波旅游培训中心提供.
作者简介:
沈海东(1970.12-),浙江宁波鄞州人,大学本科,宁波城市职业技术学院(宁波大学职教学院)任教,助理研究员,研究方向是成人教育。