中图分类号:G47 文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2009)20-054-02
　　
　　我工作的学校是一所民办学校,对教师的聘任有绝对的自主权,所以每年都有不少的教师进来或离开,今年也不例外。前不久,传出有些教师选择了离开学校,且其中包括一些前辈级教师。听到这个消息,我心颇有不安,甚至有些失落,这种不安和失落一在我心中作梗,并不时地使我无法安心工作。父母又是作何感想呢?我敢肯定,如再有与自己有关的孩子要上高中,在选择学校时,这些父母一定会考虑是否把孩子送进我校,因为他们会觉得我校的老师流动性太大而影响自己孩子的学习。这样的话,势必会影响我校的发展,由此可知,稳定的教师队伍,是包括我校在内的民办学校繁荣发展的重要保证。
　　或许,教师的流动是民办学校较之于公办学校的缺点所致,因为民办学校没有所谓的“编制”而让老师安心教书,那么,作为民办学校的管理层是否能采取措施,弥补无编的缺陷,打造相对稳定的教师队伍呢?笔者虽不在其位,但愿意谋其政,作为民办学校的一分子,诚心为稳定民办学校的教师队伍,促进民办学校的发展尽一些纸字之力。
　　教师,作为知识分子,是被称为“最难管理的人”之一。因为,作为学校的管理者,需要教师能独当一面,有主见地教书育人,但又需要用一些规章制度来约束教师的言行;而作为教师,总觉得自我管理能力较强,及不满于被“看管”,但又不得不受制于管理者,诸如此类的许多矛盾,导致许多教师心不乐校而离开。那么,怎么才能妥善化解这些矛盾,让教师安心地在民办学校工作呢?笔者认为应该从以下方面入手。
　　(一)校长应追求强有吸引力的人格魅力
　　苏洵说过:“凡将欲智而严”,智就是智慧,严就是威严。校长作为一校之将,首先必须具备这种智和严。智,下属才会佩服你,严,下属才会敬畏你。除此之外,笔者认为,校长还应具备亲。所谓亲,就是亲和,就是要求校长对教师态度要和蔼,对教师个人要关怀,这样,教师才会亲信你。因此,校长应既智而严且亲,要争取成为老师的“三长”——师长,首长,家长。
　　作为优秀的校长,首先应是一各优秀的教师。他应该知识渊博,精于教学,巧于管理,乐于育人,成为“才高可服人,学高可教人”的校长,让普通教师可从自己身上学到书本上没有的东西,从而使教师的教学水平和能力得到最直接的提高。
　　作为优秀的校长,还应是一名号令三军的首长。他应该做到言必行,行必果,果必究,且严于律己,以身为范,敢为教师先,敢为教师前,这样,校长才会拥有强烈的号召力。
　　作为优秀的校长,更就应是一位关爱教师的家长。虽然,我们强力反对家长式的管理,但对于校长本人,笔者认为,应努力把自己变成一个家长,把教师都看作自己的家人,实际性地用家长般的情怀关心教师,爱护教师,而不是一味地要求教师应该努力工作,追求教学质量,完成教学任务。校长应该经常深入教师内心,了解教师的生活状况,想教师之所想,急教师之所急,变管理为服务。这样,可以减轻教师的后顾之忧,并使教师对校长、对学校感恩戴德,从而一心一意地为学校服务。就像苏洵所说“善用兵者,使之无所顾,有所恃”。
　　具备的这“三长”的要素,那么校长的人格魅力自然就强有吸引力,能把全校教师都吸引在自己的身边,凝聚在一起。
　　(二)建立过程评价与效果考核并重的管理制度
　　在现行的高考指挥棒的指挥下,成绩成了评价学生的唯一标准,同样,学校也用学生的成绩作为考核教师,发放奖金的唯一标准。笔者认为,这种评价实为不妥,民办学校更是如此。
　　因为,学校不同于物质生产领域,学校管理,它是以“育人”为目的;教师也不同于物质生产者,教师工作的一个很大特色就是教师的成果有一个潜移默化的过程,且其劳动效果很大程度是基于教师的世界观和道德、意志和情感等方面的修养。所以,教师的劳动成果不是单纯一次学生考试分数可以显现出来的。如果仅凭一次考试成绩来判断教师的劳动效果,是对教师工作性质的极大玷污,从而严重挫伤教师的工作积极性。
　　许多中小学可能也实行了所谓的过程评价管理,其采用的是量化管理。从教师的上课节数,上课环节,作业批改次数,教案篇数,以及教师的出勤等,一切“数字化”管理,然后根据教师所得的分数发放工资,所以,教师要想每个月的工资丰厚点,就必须在量化考核中得到高分。那么追求量化高分成了教师工作的目标。源于此,教师由原来对事业的追求,对教育的兴趣所推动的工作热情,逐渐变成为赢得量化高分数所取代。这样,会让民办学校的教师感觉到自己与学校的关系是赤裸裸的金钱关系,从而在内心失去了身为教师的优越感。
　　针对这一现象,学校在对教师工作过程进行量化管理的同时,更要注重对教师进行情感管理。
　　所谓情感管理,其中心是促进教师的专业发展。《基础教育课程改革纲要》(以下简称《纲要》)中明确提出:“建立促进教师不断提高的评价体系。”由此可知,单纯的量化管理评价是不符合《纲要》的精神。且《纲要》还明确提出:“强调教师对自己教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度,使教师从多方面获得信息,不断提高教学水平。”
　　这就要求学校管理者须尊重教师的主体性,承认教师的个体差异性,追求教师的成长享受感。怎样才能做到这一点呢?笔者认为,学校应为每位教师建立《教师个人业务成长档案》,其中的内容,应可见证教师自身的成长过程。如:“我的成长计划”、“我最不满意的一堂课和我最满意的一堂课”、“最让我自豪的教育故事”、“最让我欣慰的一篇学生作业”等。组织老年教师举行“我的成长故事”演讲会,在青年教师中开展“我的未来”系列演讲。在学生中开展“给我影响最大的一位教师”征文活动,并把文章归入相关教师的《业务档案》。另外,应配以相应的激励机制,以鼓励为主,充分利用评价机制的激励效果,调动广大教师的工作积极性和创造性。
　　此外,情感管理其中一项重要内容就是尊重教师的意见。教师是一个自然人,有物质欲望,同时,教师作为一个社会人,有精神需求。其精神需求比物质欲望更强烈,所以,学校管理者,不仅仅是关注教师的金钱欲望,更主要的是在管理过程中满足教师的心理欲求。作为知识分子,教师的心理欲求莫过于自己被重视,能充分发挥自身的作用。学校管理者在制定各项措施前须广泛征求全校教师的意见。对于那些有益于学校发展的建议,除采纳外,还应对相关老师进行褒奖,以此可鼓励其他教师积极为学校发展献计献策,从而提高教师的主人公地位,加强教师作为学校的主人公意识。
　　情感管理还需要管理者做到宽容。那些平时工作积极、工作行为良好的教师,若不经意违规,管理者就需要对其宽容。如:当某个教师偶尔迟到几分钟,或当某个教师少批改了一次作业,或少写了一篇教案,管理者完全可以有意识地视而不见,或者善意地微笑一下;当青年教师由于年龄特征工作表现出急躁、马虎时,管理者应先肯定他为改正缺点所付出的努力,然后跟他商量该怎么做才可以做得更好……宽容,并不是放纵,而是对教师更好的一种督促,是一种比批评更有效地让教师改正错误的方式。美国时代-沃纳公司前总裁多诺万提出这样的批评原则,他说:“成功地批评知识工作者必须包含三点意思:第一,你能干得更好。事实上有些工作你已经干得很好了,我只是希望你能将其余工作干得同样出色;第二,对你的同事也是以同样的标准来衡量,最后一条,对我本人,我也希望你和其他人以这些标准来要求。”
　　当然,对于经常性违规的教师,那就另当别论了。
　　(三)实行真正意义上的按劳分配工资制度
　　教师作为人的基本属性是自然属性,所以作为自然人的教师,其基本欲望也就是物质欲望。十年寒窗,最初的目的就是赚取可观的收入。而作为知识分子的教师,对“天上掉下的馅饼”可能不屑去捡,但对自己的劳动希望能得到应有甚至丰厚的报酬。多付出一分劳动,就要求多一分报酬,这是包括教师在内的所有人的基本要求。或许教师比其他人更强烈,这一点,是我们的管理者不能忽视的。
　　那么管理者就应实行按劳分配的工资制度,而且是真正意义上的按劳分配。切不可让教师干着加量不加价,甚至贬值的事,如真是这样,教师当然就颇有怨言,最终表现出来的就是选择离开。所以,实行真正意义上的按劳分配的工资制度,尊重教师多付出的劳动,调动教师的工作积极性,让教师乐于接受学校增派的工作。
　　笔者虽不在其位,但想诚心地问一下民办学校在其位,且谋其政的管理者:当你看到教师选择离开时,你是在怪罪这些教师不够忠诚,还是在反省自己是否采取了有利于维护教师稳定的措施呢?以上所言,是一个民办学校的普通教师心系民办学校的发展而尽的口舌之功,希望能给民办学校的管理者以参考作用。