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技术人才，特别是高技能人才是企业核心竞争力的体现，“十一五”期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才队伍，不仅是实现宣钢低成本和产品开发战略，提升产业结构和工艺生产水平，实现宣钢第二次跨跃式发展的人力资源保障，也是增强宣钢核心竞争力和自主创新能力，建设创新性、学习型企业的重要措施。
从二○○四年起，宣钢已在冶金工业职能鉴定指导中心的指导下组建了自已的通用工种和行业工种职业技能鉴定站，培养了大批考评员和管理骨干。随着几年来的发展，宣钢已逐步建全和完善了以二级厂矿职业技能鉴定分站为主体，职工教育中心为基础，专业化培训和名师带徒制度相结合的高技能人才培养体系；初步建立了以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对劳动者职业道德、职业知识考核和评价的公正、公开、公平的高技能人才考评体系；同时，为了充分发挥高技能人才的重要作用，宣钢还逐步建立了依据职工技能水平、职业资格、业绩贡献来提升职能工资、享受相应津贴的高技能人才激励机制。
截止2006年底宣钢已培养出高级技师17人，技师232人。
一、开展多形式、多层次的专业化培训，建立行之有效的名师带徒制度，为高技能人才的培养和成长搭建平台。
高技能人才不是传统意义上的“操作能手”、“能工巧匠”，他们不仅要具备复合性技能和知识性技能，而且要有较高的技术创新能力，要能不断的适应企业技术设备的更新和产业结构的调整，成为真正的技术带头人、学术带头人和创新带头人。
所以，高技能人才的培养不能走极端，既不能采用只重理论不重实践的“学院化”培养模式，也不能搞只重操作不重创新的传统的“师傅带徒弟”模式，要使二者结合统一、相辅相成，建立起一种理论联系实践，操作技能与技术创新相结合，多形式、多层次的专业化培训与行之有效的“名师带徒”制度相配合的高技能人才培养体系。
㈠ 开展多形式、多层次的专业化培训
为加快高技能人才培养的步伐，提高技术工人素质，宣钢开展了多形式、多层次的专业化培训。
1、对于一些人员较集中，人数较多的通用性工种如电工、钳工、焊工、自动化控制等方面专业工种，宣钢举办了全脱产5个月的高级技术培训班，并选择一些年龄在40岁以下、文化程度较高的技术骨干参加培训。以2006年为例宣钢就开办了以电工基础、电机原理、电子技术、高级电工训练、工厂变配电、冶金生产工艺流程为内容的高级电工培训班和以钳工工艺、液压技术、机械基础、机械制图、公差配合、机修工艺、金属材料与热处理、冶金生产工艺流程为内容的钳工培训班和以机械制图、电焊工技术、气焊工技术、冷作工技术 、公差配合、金属材料与热处理为内容的铆焊培训班各一期，全脱产5个月，共培训131人。
2、对于一些专业性强，与生产联系较紧密的行业工种，宣钢开办了以炼铁、烧结、球团工艺、炼钢连铸、轧钢、炼焦、铁合金冶炼、采选矿、天车、设备维检修、仪表、化验为内容的专业技术培训班，培训班根据不同的专业工种和操作岗位分别开设4—5门主体专业工种课程，全脱产3个月。
3、树立全新的学习理念、创新培训方式方法，不断提高培训质量。宣钢以二级厂矿职业技能鉴定分站为培训单位，努力引导职工树立全新的学习理念，为高技能人才的成长营造了“人人是学习之人，处处是学习之所”的学习氛围。各鉴定分站还充分利用本单位的教育资源，采用业余与脱产、自学与集中辅导、理论与实践相结合等灵活多样的培训形式，合理安排时间、妥善解决工学矛盾，在职能鉴定前对申报技师、高级技师的人员进行了不少于80学时的考前培训。
㈡ 建立行之有效的名师带徒制度
企业文化是有传承性的，这种传承性由其体现在高技能人才的培养上。一个企业的发展不仅需要自己的员工具有精湛的技艺和高超的专业理论知识，还需要他们有优良的职业道德和过硬的工作作风，需要他们能和企业荣辱与共、同舟共济。这种企业精神的传承，是任何培训形式都无法授予的，只有靠言传身教、耳濡目染。
2006年，宣钢下发了劳发[2006]36号文件《宣化钢铁集团有限责任公司高级技师、技师带徒制度的管理办法》，实施高级技师、技师带徒制度，让具有精湛技艺、又有较深的专业理论知识且具备一技之长、绝招绝活的技师、高级技师，在生产岗位上以师徒关系的形式将其高超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技术等级（水平）的工人。
为了避免走入传统的“师傅带徒弟”的老路，公司规定：
1、师傅与徒弟要根据工种或岗位的实际需要签定1-2年的带徒协议。
2、协议期内，师傅对徒弟要进行有关生产、安全、理论知识、技能操作等全方位的传授，同时要抓思想，带作风，包安全，做到缺什么补什么，力求使徒弟在原来的技术等级（水平）的基础上提高一个等级或一个台阶。
3、师傅对徒弟的传授，要结合技术攻关项目和高难度的生产任务，不仅要培养徒弟精湛的技艺，还要使徒弟具备良好的技术创新的能力。
4、同时，宣钢职业技能鉴定站及其分站还要加强对师徒在协议期的考核和激励。
在协议期间，经考核徒弟达不到协议要求的，可适当延长协议期。两次考核仍达不到协议要求的，取消协议不再延长。达不到协议要求的徒弟，推迟其申报参加公司的职业技能鉴定考试考核资格；对完不成协议要求的师傅，不能进行下一年度的技师、高级技师的续聘。
此外，对于未满协议期，经阶段性考核或本人申请提前参加考核达到《师徒协议书》要求，通过了职业技能鉴定的徒弟，除按有关规定办理晋级手续外，还应当给予一定的奖励。对协议期间表现突出，考试成绩优秀的徒弟和带徒质量高的师傅要所在单位给予适当的奖励。要逐步建立和完善技师带徒制度，凡是经过技师带出的徒弟，公司将作为今后申报评聘技师资格的优先条件。
2006年宣钢共有184名技师、高级技师和233名徒弟签定了师徒协议。
二、以职业能力为导向，以工作业绩为重点，坚持公正、公开、公平的评价原则，积极探索多元化的评价机制，拓宽高技能人才的成长通道。
高技能人才评价不仅是职业技能鉴定的重要组成部分，也是企业职工培训工作的重要环节。只有坚持公开、公平、公正的评价原则，进一步完善政策，健全制度，规范程序，强化管理，形成科学的人才评价机制，才能为高技能人才的成长和发挥作用创造条件。
㈠ 积极探索和创新高技能人才评价机制，真正建立起一种通用工种考评社会化，行业工种考评专业化，突出人才考评优先化的多元化评价机制。
1、逐步完善通用工种的社会化考评机制。
对于从业人数较多，技术标准化程度较高的通用工种，省、市劳动和社会保障部门已建立起相应的职业技能鉴定机构，而且建有齐全配套的标准题库和规范有序的培训与评价机制。从2005年起，宣钢便积极参与和配合省、市职业技能鉴定部门的社会化考评工作，进行了17个通用工种的技师社会化考评和13个通用工种的高级技师社会化考评。
2、推进企业行业工种专业化考评机制的建立。
宣钢做为河北省冶金骨干企业，共有行业特有工种种116个，横跨冶金、机械、矿业等几大行业。由于和生产结合紧密，专业性较强，行业工种的评价工作就要依托企业职业技能鉴定站进行专业化考评。从2004年起，宣钢就依据国家职业标准，购置了行业工种国家题库152套，并组织考评人员和专业技术人员根据各工种实际情况和技术水平编制了48个工种的的自备题库。同时，通过冶金工业职能鉴定指导中心的培训和考核，为宣钢培养高级考评员44人，考评员20人，管理人员44人。此外，还建立了以综合考查高技能人才业务能力、工作态度、工作业绩为主的综合测评；以考查高技能人才专业理论知识和技术创新能力的理论知识考试；以及考查高技能人才实际操作技能、处理问题能力的技能操作考核等三位一体的鉴定评价体系。
3、高技能人才评价要进一步突破年龄、学历、资历、身份和比例限制，对于在企业生产一线掌握高超技能、业绩突出的劳动者，可破格或越级参加技师、高级技师的考评；对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，可按规定直接晋升职业资格或优先组织技师、高级技师的考评。2006年，宣钢工会组织了8个工种，324人参加的技术比武，8位宣钢技术状元，除获得2000元奖励外，还破格晋升了职业资格，其中高级工的免试晋升为技师；不是高级工的免试晋升为高级工。
㈡ 坚持公开、公平、公正的评价原则，保证高技能人才的评价质量
为了保证评价过程严格执行国家职业标准和有关规定，确保企业获得高质量的技能人才，我们必须在评价的全过程坚持贯彻公开、公平、公正的评价原则。
1、综合测评由二级厂矿职业技能鉴定分站组织实施，为了保证测评过程的公开、公平、公正，公司职业技能鉴定站要统一指派考评员，对考生的业务能力、工作表现、技术成果、技术工作总结（论文）、工作成就和表彰奖励等诸多方面进行全面测评，测评合格者方可参加鉴定考试考核。
2、理论知识考试由公司职业技能鉴定站统一组织，为了保证命题、考试、评卷、登统每个过程的“公平、公正、公开”，在组织过程中我们做到了“六个统一”，即：“统一命题”，命题严格按国家题库随机抽题占70%内容，宣钢自编题库占30%内容由考评员和专业技术人员组题；“统一食宿”，为了抽取试题过程中不跑题、不泄题，对考评人员和抽题专业人员以及印卷人员，采取集体食宿封闭式管理；“统一考试”不论是哪个专业工种的考试鉴定，都由宣钢职业技能鉴定站统一组织；“统一评卷”，按照国家职业技能鉴定标准由考评员3人以上组成考评小组，采用流水线封闭评卷，并在试卷上签字确认；“统一登统”，拆封试卷前由2人对试卷分数进行汇总签字确认，然后再由2人进行成绩登统；“统一公布成绩”考试成绩出来后，由宣钢职业技能鉴定站及时向各单位公布成绩。
3、技能操作考核由二级厂矿职业技能鉴定分站组织实施，公司职业技能鉴定站统一指派考评员。采取现场实际操作、分析排除故障、解决技术难题以及模拟或口试或根据实际情况采取灵活的考核方式进行。
三、不断完善激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。
为使高技能人才的培养和使用，更加有效地为公司的生产经营服务，我们努力建全了“培训、考核、使用、待遇”为一体的激励运行机制，进一步完善了职业资格证书制度与劳动用工、工资分配制度改革相结合的办法，激励职工自觉学习技能，自愿参加培训和鉴定，不断提高自身的素质
1、培训过程中的激励
在公司组织开办的轮岗培训中，学员全脱产学习期间工资奖金视同在岗，待遇不变，另外，学习班结束时按参加学习人员的15%评选优秀学员并给予奖励。在公司开办的高级电工、钳工、铆焊技术全脱产5个月培训班，参培人员在学习期间工资、奖金、福利待遇不受影响，并作为今后评聘技师的条件之一。
2、高技能人才的待遇激励
大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的待遇激励机制。提高高技能人员的待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。
对于取得技师和高级技师资格的高技能人才公司按宣钢劳发[2007]185号《宣化钢铁集团有限责任公司职业技能鉴定取得〈职业资格证书〉有关工资待遇规定的实施细则》和宣钢劳发[2007]185号《关于调整工人技师和工人高级技师津贴标准的通知》执行待遇，即技能工资技师入线到395元（相当于中级职称的技能工资水平），高级技师入线到461元（相当于高级职称的技能工资水平）；此外，每月享受技师100元/月，高级技师200元/月的技师津贴。各二级厂矿还根据本厂的实际情况，通过加大奖金系数、关键岗位津贴等方式，不断提高高技能人才的待遇水平。
3、建立健全有效的激励机制，构建高技能人才施展才华的平台
要建立健全有效的激励机制，调动职工学习的积极性，鼓励职工岗位成才，要积极营造各类人才发挥作用的良好环境，大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气，建立健全以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，短期激烈与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合的激励约束机制，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度。建立健全以品德、知识、能力和业绩为导向的考核评价体系和选用标准，完善人才培养、使用等方面的具体措施，加大对学有所成者予以重奖的力度。建立以按劳动分配、按技能分配、按生产要素分配相结合、以岗定薪，易岗易薪的分配机制，加大技能与技术参与等收益分配的力度，调动职工学习的积极性，通过职业技能鉴定、公平竞争、动态管理、绩效考核进一步激活用人机制，逐步完善培训—鉴定—使用—待遇的职工培训管理模式，激发高技能人才的拼搏进取精神和投身宣钢二次跨越式发展的生产热情，为高技能人才施展才华构建一个良好的平台。
最后，我们还应看到，目前宣钢高技能人才队伍还存在不少问题：一是数量短缺，技师、高级技师人数只占技术工人总数的2%，远远低于行业水平；二是结构不匹配，现有高技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新、劳动组织岗位等变化的需要；复合技能型和知识技能型技能人才严重不足。三是年龄偏高，技师、高级技师面临断档。企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占技师、高级技师总数的40%以上；青年高技能人才严重短缺。
这就需要我们在经后的企业培训和职业技能鉴定工作中，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，树立人力资源是第一资源的理念，大力开展多形式、多层次的职工培训，坚持和完善行之有效的“名师带徒”制度，建全和完善“公平、公正、公开”的高技能人才评价机制，不断创新和完善高技能人员激励机制，优化职工队伍结构、提高职工整体素质，为实现“十一五”之“135511”工程总体奋斗目标而努力奋斗。（“135511”即培养具有硕士研究生以上学历的高层次复合型人才100名；工程技术专家30名;首席操作专家50名；在职在岗工人技师达500名；高级技师100名；技术工种、操作关键岗位人员持有国家职业资格证书100%。）（作者单位 宣化钢铁集团有限责任公司劳资培训处）
从二○○四年起，宣钢已在冶金工业职能鉴定指导中心的指导下组建了自已的通用工种和行业工种职业技能鉴定站，培养了大批考评员和管理骨干。随着几年来的发展，宣钢已逐步建全和完善了以二级厂矿职业技能鉴定分站为主体，职工教育中心为基础，专业化培训和名师带徒制度相结合的高技能人才培养体系；初步建立了以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对劳动者职业道德、职业知识考核和评价的公正、公开、公平的高技能人才考评体系；同时，为了充分发挥高技能人才的重要作用，宣钢还逐步建立了依据职工技能水平、职业资格、业绩贡献来提升职能工资、享受相应津贴的高技能人才激励机制。
截止2006年底宣钢已培养出高级技师17人，技师232人。
一、开展多形式、多层次的专业化培训，建立行之有效的名师带徒制度，为高技能人才的培养和成长搭建平台。
高技能人才不是传统意义上的“操作能手”、“能工巧匠”，他们不仅要具备复合性技能和知识性技能，而且要有较高的技术创新能力，要能不断的适应企业技术设备的更新和产业结构的调整，成为真正的技术带头人、学术带头人和创新带头人。
所以，高技能人才的培养不能走极端，既不能采用只重理论不重实践的“学院化”培养模式，也不能搞只重操作不重创新的传统的“师傅带徒弟”模式，要使二者结合统一、相辅相成，建立起一种理论联系实践，操作技能与技术创新相结合，多形式、多层次的专业化培训与行之有效的“名师带徒”制度相配合的高技能人才培养体系。
㈠ 开展多形式、多层次的专业化培训
为加快高技能人才培养的步伐，提高技术工人素质，宣钢开展了多形式、多层次的专业化培训。
1、对于一些人员较集中，人数较多的通用性工种如电工、钳工、焊工、自动化控制等方面专业工种，宣钢举办了全脱产5个月的高级技术培训班，并选择一些年龄在40岁以下、文化程度较高的技术骨干参加培训。以2006年为例宣钢就开办了以电工基础、电机原理、电子技术、高级电工训练、工厂变配电、冶金生产工艺流程为内容的高级电工培训班和以钳工工艺、液压技术、机械基础、机械制图、公差配合、机修工艺、金属材料与热处理、冶金生产工艺流程为内容的钳工培训班和以机械制图、电焊工技术、气焊工技术、冷作工技术 、公差配合、金属材料与热处理为内容的铆焊培训班各一期，全脱产5个月，共培训131人。
2、对于一些专业性强，与生产联系较紧密的行业工种，宣钢开办了以炼铁、烧结、球团工艺、炼钢连铸、轧钢、炼焦、铁合金冶炼、采选矿、天车、设备维检修、仪表、化验为内容的专业技术培训班，培训班根据不同的专业工种和操作岗位分别开设4—5门主体专业工种课程，全脱产3个月。
3、树立全新的学习理念、创新培训方式方法，不断提高培训质量。宣钢以二级厂矿职业技能鉴定分站为培训单位，努力引导职工树立全新的学习理念，为高技能人才的成长营造了“人人是学习之人，处处是学习之所”的学习氛围。各鉴定分站还充分利用本单位的教育资源，采用业余与脱产、自学与集中辅导、理论与实践相结合等灵活多样的培训形式，合理安排时间、妥善解决工学矛盾，在职能鉴定前对申报技师、高级技师的人员进行了不少于80学时的考前培训。
㈡ 建立行之有效的名师带徒制度
企业文化是有传承性的，这种传承性由其体现在高技能人才的培养上。一个企业的发展不仅需要自己的员工具有精湛的技艺和高超的专业理论知识，还需要他们有优良的职业道德和过硬的工作作风，需要他们能和企业荣辱与共、同舟共济。这种企业精神的传承，是任何培训形式都无法授予的，只有靠言传身教、耳濡目染。
2006年，宣钢下发了劳发[2006]36号文件《宣化钢铁集团有限责任公司高级技师、技师带徒制度的管理办法》，实施高级技师、技师带徒制度，让具有精湛技艺、又有较深的专业理论知识且具备一技之长、绝招绝活的技师、高级技师，在生产岗位上以师徒关系的形式将其高超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技术等级（水平）的工人。
为了避免走入传统的“师傅带徒弟”的老路，公司规定：
1、师傅与徒弟要根据工种或岗位的实际需要签定1-2年的带徒协议。
2、协议期内，师傅对徒弟要进行有关生产、安全、理论知识、技能操作等全方位的传授，同时要抓思想，带作风，包安全，做到缺什么补什么，力求使徒弟在原来的技术等级（水平）的基础上提高一个等级或一个台阶。
3、师傅对徒弟的传授，要结合技术攻关项目和高难度的生产任务，不仅要培养徒弟精湛的技艺，还要使徒弟具备良好的技术创新的能力。
4、同时，宣钢职业技能鉴定站及其分站还要加强对师徒在协议期的考核和激励。
在协议期间，经考核徒弟达不到协议要求的，可适当延长协议期。两次考核仍达不到协议要求的，取消协议不再延长。达不到协议要求的徒弟，推迟其申报参加公司的职业技能鉴定考试考核资格；对完不成协议要求的师傅，不能进行下一年度的技师、高级技师的续聘。
此外，对于未满协议期，经阶段性考核或本人申请提前参加考核达到《师徒协议书》要求，通过了职业技能鉴定的徒弟，除按有关规定办理晋级手续外，还应当给予一定的奖励。对协议期间表现突出，考试成绩优秀的徒弟和带徒质量高的师傅要所在单位给予适当的奖励。要逐步建立和完善技师带徒制度，凡是经过技师带出的徒弟，公司将作为今后申报评聘技师资格的优先条件。
2006年宣钢共有184名技师、高级技师和233名徒弟签定了师徒协议。
二、以职业能力为导向，以工作业绩为重点，坚持公正、公开、公平的评价原则，积极探索多元化的评价机制，拓宽高技能人才的成长通道。
高技能人才评价不仅是职业技能鉴定的重要组成部分，也是企业职工培训工作的重要环节。只有坚持公开、公平、公正的评价原则，进一步完善政策，健全制度，规范程序，强化管理，形成科学的人才评价机制，才能为高技能人才的成长和发挥作用创造条件。
㈠ 积极探索和创新高技能人才评价机制，真正建立起一种通用工种考评社会化，行业工种考评专业化，突出人才考评优先化的多元化评价机制。
1、逐步完善通用工种的社会化考评机制。
对于从业人数较多，技术标准化程度较高的通用工种，省、市劳动和社会保障部门已建立起相应的职业技能鉴定机构，而且建有齐全配套的标准题库和规范有序的培训与评价机制。从2005年起，宣钢便积极参与和配合省、市职业技能鉴定部门的社会化考评工作，进行了17个通用工种的技师社会化考评和13个通用工种的高级技师社会化考评。
2、推进企业行业工种专业化考评机制的建立。
宣钢做为河北省冶金骨干企业，共有行业特有工种种116个，横跨冶金、机械、矿业等几大行业。由于和生产结合紧密，专业性较强，行业工种的评价工作就要依托企业职业技能鉴定站进行专业化考评。从2004年起，宣钢就依据国家职业标准，购置了行业工种国家题库152套，并组织考评人员和专业技术人员根据各工种实际情况和技术水平编制了48个工种的的自备题库。同时，通过冶金工业职能鉴定指导中心的培训和考核，为宣钢培养高级考评员44人，考评员20人，管理人员44人。此外，还建立了以综合考查高技能人才业务能力、工作态度、工作业绩为主的综合测评；以考查高技能人才专业理论知识和技术创新能力的理论知识考试；以及考查高技能人才实际操作技能、处理问题能力的技能操作考核等三位一体的鉴定评价体系。
3、高技能人才评价要进一步突破年龄、学历、资历、身份和比例限制，对于在企业生产一线掌握高超技能、业绩突出的劳动者，可破格或越级参加技师、高级技师的考评；对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，可按规定直接晋升职业资格或优先组织技师、高级技师的考评。2006年，宣钢工会组织了8个工种，324人参加的技术比武，8位宣钢技术状元，除获得2000元奖励外，还破格晋升了职业资格，其中高级工的免试晋升为技师；不是高级工的免试晋升为高级工。
㈡ 坚持公开、公平、公正的评价原则，保证高技能人才的评价质量
为了保证评价过程严格执行国家职业标准和有关规定，确保企业获得高质量的技能人才，我们必须在评价的全过程坚持贯彻公开、公平、公正的评价原则。
1、综合测评由二级厂矿职业技能鉴定分站组织实施，为了保证测评过程的公开、公平、公正，公司职业技能鉴定站要统一指派考评员，对考生的业务能力、工作表现、技术成果、技术工作总结（论文）、工作成就和表彰奖励等诸多方面进行全面测评，测评合格者方可参加鉴定考试考核。
2、理论知识考试由公司职业技能鉴定站统一组织，为了保证命题、考试、评卷、登统每个过程的“公平、公正、公开”，在组织过程中我们做到了“六个统一”，即：“统一命题”，命题严格按国家题库随机抽题占70%内容，宣钢自编题库占30%内容由考评员和专业技术人员组题；“统一食宿”，为了抽取试题过程中不跑题、不泄题，对考评人员和抽题专业人员以及印卷人员，采取集体食宿封闭式管理；“统一考试”不论是哪个专业工种的考试鉴定，都由宣钢职业技能鉴定站统一组织；“统一评卷”，按照国家职业技能鉴定标准由考评员3人以上组成考评小组，采用流水线封闭评卷，并在试卷上签字确认；“统一登统”，拆封试卷前由2人对试卷分数进行汇总签字确认，然后再由2人进行成绩登统；“统一公布成绩”考试成绩出来后，由宣钢职业技能鉴定站及时向各单位公布成绩。
3、技能操作考核由二级厂矿职业技能鉴定分站组织实施，公司职业技能鉴定站统一指派考评员。采取现场实际操作、分析排除故障、解决技术难题以及模拟或口试或根据实际情况采取灵活的考核方式进行。
三、不断完善激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。
为使高技能人才的培养和使用，更加有效地为公司的生产经营服务，我们努力建全了“培训、考核、使用、待遇”为一体的激励运行机制，进一步完善了职业资格证书制度与劳动用工、工资分配制度改革相结合的办法，激励职工自觉学习技能，自愿参加培训和鉴定，不断提高自身的素质
1、培训过程中的激励
在公司组织开办的轮岗培训中，学员全脱产学习期间工资奖金视同在岗，待遇不变，另外，学习班结束时按参加学习人员的15%评选优秀学员并给予奖励。在公司开办的高级电工、钳工、铆焊技术全脱产5个月培训班，参培人员在学习期间工资、奖金、福利待遇不受影响，并作为今后评聘技师的条件之一。
2、高技能人才的待遇激励
大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的待遇激励机制。提高高技能人员的待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。
对于取得技师和高级技师资格的高技能人才公司按宣钢劳发[2007]185号《宣化钢铁集团有限责任公司职业技能鉴定取得〈职业资格证书〉有关工资待遇规定的实施细则》和宣钢劳发[2007]185号《关于调整工人技师和工人高级技师津贴标准的通知》执行待遇，即技能工资技师入线到395元（相当于中级职称的技能工资水平），高级技师入线到461元（相当于高级职称的技能工资水平）；此外，每月享受技师100元/月，高级技师200元/月的技师津贴。各二级厂矿还根据本厂的实际情况，通过加大奖金系数、关键岗位津贴等方式，不断提高高技能人才的待遇水平。
3、建立健全有效的激励机制，构建高技能人才施展才华的平台
要建立健全有效的激励机制，调动职工学习的积极性，鼓励职工岗位成才，要积极营造各类人才发挥作用的良好环境，大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气，建立健全以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，短期激烈与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合的激励约束机制，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度。建立健全以品德、知识、能力和业绩为导向的考核评价体系和选用标准，完善人才培养、使用等方面的具体措施，加大对学有所成者予以重奖的力度。建立以按劳动分配、按技能分配、按生产要素分配相结合、以岗定薪，易岗易薪的分配机制，加大技能与技术参与等收益分配的力度，调动职工学习的积极性，通过职业技能鉴定、公平竞争、动态管理、绩效考核进一步激活用人机制，逐步完善培训—鉴定—使用—待遇的职工培训管理模式，激发高技能人才的拼搏进取精神和投身宣钢二次跨越式发展的生产热情，为高技能人才施展才华构建一个良好的平台。
最后，我们还应看到，目前宣钢高技能人才队伍还存在不少问题：一是数量短缺，技师、高级技师人数只占技术工人总数的2%，远远低于行业水平；二是结构不匹配，现有高技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新、劳动组织岗位等变化的需要；复合技能型和知识技能型技能人才严重不足。三是年龄偏高，技师、高级技师面临断档。企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占技师、高级技师总数的40%以上；青年高技能人才严重短缺。
这就需要我们在经后的企业培训和职业技能鉴定工作中，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，树立人力资源是第一资源的理念，大力开展多形式、多层次的职工培训，坚持和完善行之有效的“名师带徒”制度，建全和完善“公平、公正、公开”的高技能人才评价机制，不断创新和完善高技能人员激励机制，优化职工队伍结构、提高职工整体素质，为实现“十一五”之“135511”工程总体奋斗目标而努力奋斗。（“135511”即培养具有硕士研究生以上学历的高层次复合型人才100名；工程技术专家30名;首席操作专家50名；在职在岗工人技师达500名；高级技师100名；技术工种、操作关键岗位人员持有国家职业资格证书100%。）（作者单位 宣化钢铁集团有限责任公司劳资培训处）