论文部分内容阅读
摘 要：本文以人力资源流动为视角，选取人员招聘、人员培训、离职率为影响因子，探究这些因子与企业双元技术创新选择的关系，并以青海省藏药产业为具体研究对象进行探索性分析。结果表明：人员招聘与探索性创新选择呈倒U型关系；人员培训促进应用性技术创新；在可控范围内，离职率正向促进探索性创新。
关键词：人力资源流动 探索创新 应用创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（a）-153-03
企业创新模式的选择及其影响因素一直是各界研究的热点。斯坦福大学学者詹姆斯·马奇（James March）于1991年在《组织科学》（Organization Science）上发表的题为《组织学习中的探索与开发》的论文中提出了双元创新的概念，March认为企业创新可分为探索性创新与应用性创新。探索性创新是指与现有的技术、产品、服务、市场和顾客差距较大的创新，而应用性创新则指与现有技术、产品、服务、市场和顾客接近的创新。不同的内外部因素将影响企业在探索性创新与应用性创新之间的选择，或者同时开展这两种创新活动。但现有研究大多聚焦于企业战略人力资源管理与技术创新的关系，从更宏觀的层面考察了二者之间的联系，缺乏从微观层面的角度关注战略人力资源管理是如何具体对企业技术创新模式的选择产生影响。因此，本文选择立足于微观层面以人力资源流动为视角，探讨人员的招聘、培训与企业人员的离职率是如何影响企业双元技术创新的选择。
1 理论与假设
1.1 主要概念界定
应用性创新是技术轨迹的改进，而探索性创新是技术轨迹的跃迁。选择以技术人员招聘数据为基准来考察其对企业双元技术创新模式的选择影响；企业人员培训方式的选择从一定程度上决定了该企业的技术创新能力。企业员工的离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
1.2 人员招聘与探索创新
首先，技术人员的构成水平会影响企业技术创新氛围，根据“自己人”效应同一类型的人会更信赖、更容易接受彼此的观点，处于相同水平、层次的科研技术人员容易对彼此产生认同感，情感信任下的科研技术人员更愿意对彼此的观点予以支持，从而会倾向于共同在专业领域上的深入探究，新观点、新概念也随之孕育而生。探索创新正是需要企业重新定义他们的产品概念和顾客需求。因此，企业对科研技术人员的招聘正向支持了探索创新活动的进行。然而，随着企业对科研技术人员的不断吸收，其构成水平最终会达到一个饱和点，加之新老员工之间会形成彼此的非正式组织，企业的技术创新能力开始进入到一个缓慢成长期，这时科研技术人员更愿意开展应用性创新活动而忽视探索创新，在一定水平下负向影响探索创新的选择。因此，本文提出以下假设：
H1：企业对科研技术人员的招聘与探索创新选择呈倒U型关系，即科研技术人员的构成水平处于较低水平到中等水平时正向促进探索创新的选择，当科研技术人员的构成水平达到一定程度后会负向影响探索创新的选择。
1.3 人员培训与应用创新
企业想要获得较高的技术创新能力，就要定期对企业的所有员工进行培训，不但要帮助自己的员工获得技术创新能力，更重要的是要鼓励员工形成自主创新的意识。如果组织内部能够形成良好的创新氛围，这将有利于组织技术创新活动的顺利进行，提高企业技术创新能力。但是，人员培训所营造出的创新氛围只能让企业员工具备一定的创新意识并不代表企业技术创新能力或员工个人技术创新能力的提升，无法直接影响企业技术创新模式的选择。另外，探索创新要求从现有的技术改进曲线跃迁到新的技术曲线上，所追求的新技术与现有技术差别较大，具有一定的实现难度。而应用创新只需要完善现有技术，而对现有技术进行较小的改进，风险低可以降低企业成本并且容易实现。在企业员工创新意识形成而实际创新能力是否提升未知的条件下，企业员工则更倾向于选择应用创新而放弃难度较大的探索创新。因此，本文提出以下假设。
H2：企业对组织内员工的培训可以促进应用性创新。即在企业内部形成一定技术创新氛围而技术创新能力是否提升未知的条件下，企业的人员培训只会在一定程度上促进应用创新。
1.4 离职率与探索创新
关于离职率，通常离职分为两种情形，即主动离职与被动离职。首先，科研技术人员的主动离职反映了企业现阶段科研部门不能满足员工当前需求的一种状态。如果企业现阶段的技术创新能力处于滞后状态科研技术人员无法学有所用，就会导致科研技术人员的主动离职，那么此时企业为了避免人才的流失，就会改变其现有的组织战略来提高企业的技术创新能力，加快企业技术创新的成果产出，会倾向于开展更多的探索创新活动，以此来吸引更多的科研人才。其次，科研部门的员工由于同事的被动离职会形成一定的紧迫感。因此，会有更多的科研技术人员参与到探索性创新的活动中来稳固自己在组织内的工作地位。但是，无论是员工的主动离职，还是由组织做出决策的被动离职，离职率都应该被控制在一个合理的范围内才会起到一定的鞭策作用，通常离职率应该被合理地控制在4%～5%之间。基于以上分析，本文提出以下假设：
H3：在可控范围内，离职率正向促进探索创新。
2 研究设计
2.1 样本与数据收集
本研究关注于青海省藏药产业，企业样本均为在青海省的藏药集团。调研对象主要包括企业的股东、董事长、高层管理人员以及少数与企业研发密切相关的科研人员。
鉴于西方学者在双元技术创新理论研究与实践的经验方面相对成熟，因此本文在变量的选择和指标上主要参考了国外文献中的成熟量表，并且结合实际调研情况进行了调整。同时，参考国内外成熟的结构化问卷，采用Likert5点测评方法设计问卷。
2.2 变量测量 2.2.1 多维变量
本文的因变量为技术创新模式的选择，即对探索创新与应用创新的选择。本文采用Subramaniam和Youndt（2005）对两种创新模式的测量，对探索创新与应用创新分别采用4个题项测量，在度量的过程中，所有指标只是针对技术方面的创新活动，没有涉及市场方面。另外，由于人员招聘数量、离职率均为数值型的数据，这里为了数据的一致性将二者分别用4个题项测量。而人员培训参考以往国内外文献，本文选取4个题项来测量。具体题项见表1。
2.2.2 控制变量
本文将企业规模作为控制变量。将员工人数作为划分企业规模的衡量标准。划分如下：（1）50人及以下；（2）51～350人；（3）351～650人；（4）651～950人；（5）1000人及以上。另外，在青海的藏药均为民营企业。因此，这里不把企业所有权类型作为控制变量。
3 研究结果
3.1 信度与效度
本文中运用SPSS19.0对量表进行信度分析，结果如表1所示。从分析结果可以看出，除离职率的α值为0.684小于推荐值0.7外，其余因子的α值均大于0，7，因子选择具有一定的准确性。在本文中由于所选构念参考了国内外成熟的量表与构念设计，因此构念的内容效度得到了保证。而表1中的AVE值代表了每个潜在构念解释其总体测量变量的百分比，本文中所有构念的AVE值均大于推荐值50%，因此也从侧面验证了聚合效度。同时，对表2中的数据进行分析不难发现，对角线上变量的AVE值的平方根也都大于其对应下列的相关系数，这代表本文所选的变量之间具有较好的区分效度。
3.2 假设检验结果
3.2.1 相关性分析
本文是在将企业规模作为控制变量的情况下讨论人员招聘、人员培训、离职率、探索创新和应用创新5个变量之间的相关性，如表2所示。人员招聘、人员培訓、离职率与两种不同的创新方式之间存在一定水平的相关关系。这种相关性初步说明本文模型变量选择及假设的合理性。
3.2.2 主效应与调节效应
为了验证人员培训、人员招聘、离职率对企业创新方式的影响，即验证假设H1、H2和H3，分别将人员培训、人员招聘、离职率作为自变量，探索创新和应用创新型作为因变量，并将企业规模作为控制变量，进行回归分析。从表3模型1b中可以看出，人员培训对探索创新选择的回归系数在P<0.001水平下达到了-0.158，判定系数R2也提高了0.105，假设H1得到支持；模型2b中，人员培训对应用性创新的回归系数在P<0.01水平下达到了0.114，假设H2得到了支持；模型1c中P<0.01达到了0.131，模型的解释度也增加了0.014，这说明在可控范围内离职率正向调节探索创新，假设H3得到了支持。
4 讨论与结论
4.1 讨论
（1）本文发现企业对科研技术人员的招聘与探索创新选择呈倒U型关系，即科研技术人员的构成水平处于较低水平到中等水平时正向促进探索创新的选择，当科研技术人员的构成水平达到一定程度后会负向影响探索创新的选择。这一发现符合库克曲线对人力资源流动的解释，有助于企业合理的制度相应的人员招聘计划书。
（2）企业对组织内员工的培训可以促进应用性创新。人员培训是激发企业内员工形成自主创新意识的重要环节，无论是探索创新或是应用创新，只有员工具备创新意识后才能顺利地进行创新活动，但是创新意识的形成不代表创新能力的提高。因此，人员培训会一定程度上促进应用性创新活动的开展与顺利进行。
（3）在可控范围内，离职率正向促进探索创新。企业要合理控制企业内的员工离职率，在可控范围内适当调整离职率来改变企业的技术创新模式。
4.2 不足与未来研究
本文还存在一定的局限性。第一，本文中的三个影响因子：人员招聘、人员培训与离职率之间并非以孤立的形式存在，三者并非毫无联系，但本文强调的是在一种因子的直接影响下其对企业创新模式选择的影响。未来研究需要考虑三种影响因子方式之间的交互关系对企业技术创新行为的影响。第二，本文立足于青海省藏药产业，由于藏药产业的特性本文的控制变量只选择了企业规模，未来研究需要研究不同行业的技术创新行为现状并加以更多的控制变量拓展研究面。第三，本文的研究模型主要针对企业内的影响因素，没有考虑外界环境对技术创新的影响，如政策对技术轨道变迁的影响。未来研究可以适当加入一些外界环境因素作为影响因子展开研究。第四，本文的影响因子皆为动态因素，会随时间的变化而改变，未来研究可以考虑纵向研究方法，在不同研究段测量相应的变量，以便进行对比分析。
参考文献
[1] 赵洁，李垣，魏泽龙.治理机制、组合能力对创新双元性的影响研究[C].西安：第五届（2010）中国管理学年会——技术与创新管理分会场论文集，2010.
[2] 李剑力.探索性创新、开发性创新与企业绩效关系研究——基于冗余资源调节效应的实证分析[J].科学学研究，2009（09）.
关键词：人力资源流动 探索创新 应用创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（a）-153-03
企业创新模式的选择及其影响因素一直是各界研究的热点。斯坦福大学学者詹姆斯·马奇（James March）于1991年在《组织科学》（Organization Science）上发表的题为《组织学习中的探索与开发》的论文中提出了双元创新的概念，March认为企业创新可分为探索性创新与应用性创新。探索性创新是指与现有的技术、产品、服务、市场和顾客差距较大的创新，而应用性创新则指与现有技术、产品、服务、市场和顾客接近的创新。不同的内外部因素将影响企业在探索性创新与应用性创新之间的选择，或者同时开展这两种创新活动。但现有研究大多聚焦于企业战略人力资源管理与技术创新的关系，从更宏觀的层面考察了二者之间的联系，缺乏从微观层面的角度关注战略人力资源管理是如何具体对企业技术创新模式的选择产生影响。因此，本文选择立足于微观层面以人力资源流动为视角，探讨人员的招聘、培训与企业人员的离职率是如何影响企业双元技术创新的选择。
1 理论与假设
1.1 主要概念界定
应用性创新是技术轨迹的改进，而探索性创新是技术轨迹的跃迁。选择以技术人员招聘数据为基准来考察其对企业双元技术创新模式的选择影响；企业人员培训方式的选择从一定程度上决定了该企业的技术创新能力。企业员工的离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
1.2 人员招聘与探索创新
首先，技术人员的构成水平会影响企业技术创新氛围，根据“自己人”效应同一类型的人会更信赖、更容易接受彼此的观点，处于相同水平、层次的科研技术人员容易对彼此产生认同感，情感信任下的科研技术人员更愿意对彼此的观点予以支持，从而会倾向于共同在专业领域上的深入探究，新观点、新概念也随之孕育而生。探索创新正是需要企业重新定义他们的产品概念和顾客需求。因此，企业对科研技术人员的招聘正向支持了探索创新活动的进行。然而，随着企业对科研技术人员的不断吸收，其构成水平最终会达到一个饱和点，加之新老员工之间会形成彼此的非正式组织，企业的技术创新能力开始进入到一个缓慢成长期，这时科研技术人员更愿意开展应用性创新活动而忽视探索创新，在一定水平下负向影响探索创新的选择。因此，本文提出以下假设：
H1：企业对科研技术人员的招聘与探索创新选择呈倒U型关系，即科研技术人员的构成水平处于较低水平到中等水平时正向促进探索创新的选择，当科研技术人员的构成水平达到一定程度后会负向影响探索创新的选择。
1.3 人员培训与应用创新
企业想要获得较高的技术创新能力，就要定期对企业的所有员工进行培训，不但要帮助自己的员工获得技术创新能力，更重要的是要鼓励员工形成自主创新的意识。如果组织内部能够形成良好的创新氛围，这将有利于组织技术创新活动的顺利进行，提高企业技术创新能力。但是，人员培训所营造出的创新氛围只能让企业员工具备一定的创新意识并不代表企业技术创新能力或员工个人技术创新能力的提升，无法直接影响企业技术创新模式的选择。另外，探索创新要求从现有的技术改进曲线跃迁到新的技术曲线上，所追求的新技术与现有技术差别较大，具有一定的实现难度。而应用创新只需要完善现有技术，而对现有技术进行较小的改进，风险低可以降低企业成本并且容易实现。在企业员工创新意识形成而实际创新能力是否提升未知的条件下，企业员工则更倾向于选择应用创新而放弃难度较大的探索创新。因此，本文提出以下假设。
H2：企业对组织内员工的培训可以促进应用性创新。即在企业内部形成一定技术创新氛围而技术创新能力是否提升未知的条件下，企业的人员培训只会在一定程度上促进应用创新。
1.4 离职率与探索创新
关于离职率，通常离职分为两种情形，即主动离职与被动离职。首先，科研技术人员的主动离职反映了企业现阶段科研部门不能满足员工当前需求的一种状态。如果企业现阶段的技术创新能力处于滞后状态科研技术人员无法学有所用，就会导致科研技术人员的主动离职，那么此时企业为了避免人才的流失，就会改变其现有的组织战略来提高企业的技术创新能力，加快企业技术创新的成果产出，会倾向于开展更多的探索创新活动，以此来吸引更多的科研人才。其次，科研部门的员工由于同事的被动离职会形成一定的紧迫感。因此，会有更多的科研技术人员参与到探索性创新的活动中来稳固自己在组织内的工作地位。但是，无论是员工的主动离职，还是由组织做出决策的被动离职，离职率都应该被控制在一个合理的范围内才会起到一定的鞭策作用，通常离职率应该被合理地控制在4%～5%之间。基于以上分析，本文提出以下假设：
H3：在可控范围内，离职率正向促进探索创新。
2 研究设计
2.1 样本与数据收集
本研究关注于青海省藏药产业，企业样本均为在青海省的藏药集团。调研对象主要包括企业的股东、董事长、高层管理人员以及少数与企业研发密切相关的科研人员。
鉴于西方学者在双元技术创新理论研究与实践的经验方面相对成熟，因此本文在变量的选择和指标上主要参考了国外文献中的成熟量表，并且结合实际调研情况进行了调整。同时，参考国内外成熟的结构化问卷，采用Likert5点测评方法设计问卷。
2.2 变量测量 2.2.1 多维变量
本文的因变量为技术创新模式的选择，即对探索创新与应用创新的选择。本文采用Subramaniam和Youndt（2005）对两种创新模式的测量，对探索创新与应用创新分别采用4个题项测量，在度量的过程中，所有指标只是针对技术方面的创新活动，没有涉及市场方面。另外，由于人员招聘数量、离职率均为数值型的数据，这里为了数据的一致性将二者分别用4个题项测量。而人员培训参考以往国内外文献，本文选取4个题项来测量。具体题项见表1。
2.2.2 控制变量
本文将企业规模作为控制变量。将员工人数作为划分企业规模的衡量标准。划分如下：（1）50人及以下；（2）51～350人；（3）351～650人；（4）651～950人；（5）1000人及以上。另外，在青海的藏药均为民营企业。因此，这里不把企业所有权类型作为控制变量。
3 研究结果
3.1 信度与效度
本文中运用SPSS19.0对量表进行信度分析，结果如表1所示。从分析结果可以看出，除离职率的α值为0.684小于推荐值0.7外，其余因子的α值均大于0，7，因子选择具有一定的准确性。在本文中由于所选构念参考了国内外成熟的量表与构念设计，因此构念的内容效度得到了保证。而表1中的AVE值代表了每个潜在构念解释其总体测量变量的百分比，本文中所有构念的AVE值均大于推荐值50%，因此也从侧面验证了聚合效度。同时，对表2中的数据进行分析不难发现，对角线上变量的AVE值的平方根也都大于其对应下列的相关系数，这代表本文所选的变量之间具有较好的区分效度。
3.2 假设检验结果
3.2.1 相关性分析
本文是在将企业规模作为控制变量的情况下讨论人员招聘、人员培训、离职率、探索创新和应用创新5个变量之间的相关性，如表2所示。人员招聘、人员培訓、离职率与两种不同的创新方式之间存在一定水平的相关关系。这种相关性初步说明本文模型变量选择及假设的合理性。
3.2.2 主效应与调节效应
为了验证人员培训、人员招聘、离职率对企业创新方式的影响，即验证假设H1、H2和H3，分别将人员培训、人员招聘、离职率作为自变量，探索创新和应用创新型作为因变量，并将企业规模作为控制变量，进行回归分析。从表3模型1b中可以看出，人员培训对探索创新选择的回归系数在P<0.001水平下达到了-0.158，判定系数R2也提高了0.105，假设H1得到支持；模型2b中，人员培训对应用性创新的回归系数在P<0.01水平下达到了0.114，假设H2得到了支持；模型1c中P<0.01达到了0.131，模型的解释度也增加了0.014，这说明在可控范围内离职率正向调节探索创新，假设H3得到了支持。
4 讨论与结论
4.1 讨论
（1）本文发现企业对科研技术人员的招聘与探索创新选择呈倒U型关系，即科研技术人员的构成水平处于较低水平到中等水平时正向促进探索创新的选择，当科研技术人员的构成水平达到一定程度后会负向影响探索创新的选择。这一发现符合库克曲线对人力资源流动的解释，有助于企业合理的制度相应的人员招聘计划书。
（2）企业对组织内员工的培训可以促进应用性创新。人员培训是激发企业内员工形成自主创新意识的重要环节，无论是探索创新或是应用创新，只有员工具备创新意识后才能顺利地进行创新活动，但是创新意识的形成不代表创新能力的提高。因此，人员培训会一定程度上促进应用性创新活动的开展与顺利进行。
（3）在可控范围内，离职率正向促进探索创新。企业要合理控制企业内的员工离职率，在可控范围内适当调整离职率来改变企业的技术创新模式。
4.2 不足与未来研究
本文还存在一定的局限性。第一，本文中的三个影响因子：人员招聘、人员培训与离职率之间并非以孤立的形式存在，三者并非毫无联系，但本文强调的是在一种因子的直接影响下其对企业创新模式选择的影响。未来研究需要考虑三种影响因子方式之间的交互关系对企业技术创新行为的影响。第二，本文立足于青海省藏药产业，由于藏药产业的特性本文的控制变量只选择了企业规模，未来研究需要研究不同行业的技术创新行为现状并加以更多的控制变量拓展研究面。第三，本文的研究模型主要针对企业内的影响因素，没有考虑外界环境对技术创新的影响，如政策对技术轨道变迁的影响。未来研究可以适当加入一些外界环境因素作为影响因子展开研究。第四，本文的影响因子皆为动态因素，会随时间的变化而改变，未来研究可以考虑纵向研究方法，在不同研究段测量相应的变量，以便进行对比分析。
参考文献
[1] 赵洁，李垣，魏泽龙.治理机制、组合能力对创新双元性的影响研究[C].西安：第五届（2010）中国管理学年会——技术与创新管理分会场论文集，2010.
[2] 李剑力.探索性创新、开发性创新与企业绩效关系研究——基于冗余资源调节效应的实证分析[J].科学学研究，2009（09）.