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［摘要］影响人力资本发展的因素很多，由于投资风险大所导致人力资本投资不足，是问题的根本所在。文中着眼于人力资本投资风险因素，识别了云南民营企业人力资本投资所潜在的包含风险大类和风险子类、具有双层结构模式的风险体系，建立了风险评价的一般性指标体系，提出了民营企业人力资本投资项目选择风险测度的分析框架，引进了可量化风险等级的模糊综合评价模型（FCE）。
［摘要］民营企业人力资本投资风险识别FCE模型
21世纪新经济时代，知识和技能对于企业的发展来说，日益显示出决定性意义。民营企业人力资本普遍不足的现实，已经成为制约其进一步发展壮大的瓶颈。以云南为例，民营企业在人才总量结构上都存在不少问题。一是人才存量不足。据2008年云南省非公有制经济企业人才资源状况抽样调查显示，具有本科及以上的人数为8.3%，大学专科11%，中专及高中30%，初中及以下48%。二是人才结构不合理。从就业的行业状况看，非公企业的人才资源主要集中在采矿业、制造业、建筑业和批发零售业，这四个行业的人才占总人数的70%以上。从人才资源的产业分布来看，以第二产业为主，第三产业人才资源量较少，研发与高级管理的人才缺乏 。影响人力资本提高的因素很多，由于投资风险大所导致人力资本投资不足，是问题的根本所在。
一、 民营企业人力资本投资风险因素
所谓人力资本投资风险，是指人力资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定性因素致使人力资本投资没有获得预期回报，甚至不能弥补投资的成本。与其他物质资本、金融资本投资一样，民营企业人力资本投资也存在着风险的客观性、普遍性、潜在性、两重性等属性；而人力资本的非物质性，又使得民营企业人力资本投资在风险来源上更加复杂独特。从人力资源开发系统本身（图1）及其投资环节来分析风险因素，对于全面认识、科学评估人力资本投资风险，提高投资行为的有效性至关重要。
图1 人力资源开发系统
1.投资决策环节潜在的风险
投资决策是人力资本投资的起点，决策风险是人力资本投资的首要风险。在人力资本供需均衡分析基础之上，决策机构要综合评估三方面影响：（1）投资-收益的不确定性。企业人力资本投资具有间接性和非物质性的特点，可表示为：资金投入→人力资本→企业效益。企业对员工所进行的人力资本投资，无法由投资机构像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样直接让渡以收回全部投资，其收益的可控性差。（2）投资规模化、周期性特点所隐含的财务风险。人力资本形成与发挥都需要相当长时间过程，少量或分散的人力资本投资难以取得明显效益，从而使得人力资本投入量大而回收周期长。而云南省民营企业，普遍属于发展的低级阶段，绝大多数为中小企业 ，资金不足且融资困难。（3）总体风险水平预判。
2.系统开发环节潜在的风险
系统开发是指开发主体运用考录、培训、管理、考核和奖惩等手段作用于开发客体，以期提高人力资本存量、优化资源配置和实现经济效益最大化。系统开发环节事关人力资本投资成败，投资对象选择风险是其最大风险。（1）重要人才录选风险。主要是对民营企业发展起决定性作用的“三高人才”：高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级技能人才。（2）培训机构选择风险。云南教育改革相对滞后，培训市场的规范性、适应力不够。国有教育手续繁琐、费用较高，且培训内容往往不能适应企业的具体需要。私人部门提供的教育培训服务良莠不齐，企业在培训市场中的搜寻成本、识别成本都相对较高。
3.人力资本管理环节潜在风险
科学管理是人力资本效应发挥的关键，管理风险是人力资本投资的重要风险。人力资本是一种“活的资本”，其投资效果很大程度上受员工个人主观能动性影响——充分发挥作用则能使企业获得超额产出，但也可能因为员工“隐匿”人力资本而使企业受到损害，亦即潜在的人力资本存量的增加能否形成现实的经济效益，还具有很大的不确定性。这就对于人才管理的科学性、合理化和激励性提出了更高的要求，必须很好地把人性化、约束性和激励性手段融合起来，充分落实到人才的管理工作中。针对云南民营企业起步晚、规模小、技术弱、资金不足、管理粗放现状，防范三种风险：（1）约束性风险。（2）激励性风险。（3）职业道德风险。
4.人力资本流动环节潜在风险
适度的人力资本流动是企业自我更新并保持竞争力的必要手段，而流动风险则会制约企业进一步发展。此环节主要有三种风险：（1）人力资本意外中止风险，比如员工的意外伤亡造成的人力资本损失。（2）人力资本流动过缓风险。（3）人力资本流动过速风险。由于人力资本产权关系复杂及法制道德多方面原因，导致人力资本流动过速问题日渐突出。相关调查显示中国民营企业员工流动性大，在一个企业工作1-3年的员工为33%，工作在3-5年的占27%，5年以上的员工比例占15%左右。云南民营企业在与东部地区企业和西部国有企业的人才竞争中，都不具备优势，有些小企业年流失率甚至高达100%以上，而高级技术人才、管理人才等核心员工流失，将会使企业蒙受技术和市场双重损失。
5.外部支撑系统所潜在风险
人力资本投资需要良好的外部支撑环境，规范有序的人才市场及其制度保障是人力资本投资的前提条件。当前云南投资环境有待改善：（1）人才开发市场不健全。人才市场处于发育期，缺乏适用于人才市场的有力监督手段，非市场行为还不能得到有效制止，突显“投资—收益”的市场价值规律的作用机制往往失灵。（2）保障人才开发权益的法律不完备。现行法律制度和行业规则，在人力资源开发风险评估和利益保障上缺乏可操作性。（3）人才投资的社会人文环境欠优化。云南民族传统文化浓厚，缺少以市场经济为特征的现代价值观、人力资本观等现代文化理念，兼以发展思想束缚，国有经济享有的优惠条件和社会福利，未能惠及非公企业。
二、云南民营企业人力资本投资风险识别
投资项目风险可从宏观与微观两层面来认识。宏观方层面的系统风险，是指由于社会共同因素引致投资结果的不确定性，包括经济周期风险、金融风险、环境风险、通货膨胀风险、自然因素风险等。微观层面的非系统风险，是指由于非共同因素引致投资结果的不确定性，包括管理风险、行业风险、市场风险、技术风险、生产风险、财务风险等其它风险。不过，在不同领域、行业及时空运行条件下，投资项目所产生的风险特征与风险强度可能完全迥异。正是这个原因，云南民营企业人力资本投资呈现出更大的不确定性，进而限制了人力资本的有效投入，造成了民营企业人力资本普遍性缺乏。借鉴人力资本投资风险研究的相关成果，深入考察民营企业人力资本投资风险因素，可识别云南民营企业人力资本投资风险类型（表1）。
表1 云南民营企业人力资本投资风险识别
风险大类 风险子类 识别标准
投资决策风险 投资效应风险 投资回报率=（总体收益－投资成本）/投资成本≥25%
财务风险 人力资本投资额/工资总额≤10%，人力资本负债率＜50%
市场风险 市场人才需求量＞人才供给量，且需求弹性≥1
总体风险预测 风险评估值＜可承受范围或最高阈值
人才开发风险 人才录选风险 胜任力评价值应符合人才选拨标准
培训机构选择风险 培训机构资质和信用评级应处于较高等级
人才管理风险 约束不当风险 管理制度刚性约束要顺应营造公平规范创业环境
激励不当风险 激励性制度促进创新及人力资本效应最大化
职业道德风险 人才的工作意愿及满意度≥80%
人才流动风险 意外中止风险 聘用人才要符合健康标准，意外伤亡事故率低
流动过缓风险 人力资本流动率≤5%，极可能产生流动过缓风险
流动过速风险 人力资本流动率≥20%，流动过速风险较大
外部系统风险 市场规范性风险 市场地位被确认且人才市场发育度高，则风险较小
制度保障风险 人力资本投资市场法规完善，社会保障覆网盖率高
其他不可控风险 视具体情况及不同的风险因素，对风险作等级评估
三、云南民营企业人力资本投资风险测度
1.指标体系
从前文分析可知，企业人力资本投资风险因素在不同运行条件下表现特征不一样，不同的投资项目其风险种类也会不一样。为此，在系统分析云南民营企业人力资本投资的风险因素和风险类别的基础上，按一定原则和步骤可建立一个一般性评价的指标体系。首先，设定指标遴选基本原则。(1)科学性原则：指标应该能够全面反映人力资本投资风险的内涵和各个方面特征。(2)代表性原则：选择有代表性的指标，使用最少指标刻画出最真实情况。(3)可行性原则：保证指标数据容易获取，便于操作分析，并要求指标具有一定区分度，以便进行量化评价。其次，确立指标体系及其层级结构，即按照风险因子间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，构建一个递阶有序的层次结构体系。此递阶结构体系由目标层、准则层和指标层等构成（表2）。
表2 云南民营企业人力资本投资风险评价指标体系
目标层 准则层 指标层 特征向量 指标方向
总体风险 U1投资决策风险 U1 1投资效应风险 投资回报率 －
U1 2财务风险 人力资本投资比率 ﹢
U1 3市场风险 市场需求弹性 －
U1 4总体风险预测 总体风险评等级 ﹢
U2人才开发风险 U2 1人才录选风险 胜任力评价值 －
U2 2培训机构选择风险 培训机构资质信用等级 －
U3人才管理风险 U3 1约束不当风险 全要素生产率 －
U3 2激励不当风险 员工满意度 －
U4人才流动风险 U4 1意外中止风险 意外伤亡事故比例 ﹢
U4 2流动过速风险 人力资本流动率 ﹢
U5外部系统风险 U5 1市场规范性风险 人力资本市场发育程度 －
U5 2制度保障风险 社会保障制度覆盖率 －
2.评价方法选择
关于人力资本投资风险定量测评的研究既是热点又是难点，现有文献多停留在定性分析或建立概念模型，缺乏可操作且真正适用的定量分析方法。有鉴于此，本文提出了一个民营企业人力资本投资项目选择风险测度的分析框架。
确定云南民营企业人力资本投资风险定量分析法，基于如下三个要件。其一，由于人力资本投资本身所具有的系统性、程序性特点，使得风险评价在准则层面上的要求基本一致，即在测度云南民营企业人力资本投资风险时，既要考虑系统内部风险又要考虑外部系统风险，更应考察人力资本投资全过程中的风险：从投资决策风险→人才开发风险→人才管理风险→人才流动风险。其二，人力资本开发方式归结为人才引进、内部培训、招聘后培训及综合前三种方式的复合式人力资本开发等四种类型，民营企业可根据其风险承受能力选择适当的开发方式。换而言之，不同的人力资本开发项目在指标层面所产生的风险是可选择的，比如，某企业决定通过猎头公司引进同类企业的高级管理人才，那么该企业在人才开发中面临的风险主要是人才录选风险(U1)，规避了培训机构选择风险(U2)。不过引进高级人才一般需要企业支付较高的安置费和福利待遇，并且要求改善管理模式，避免人才流失，由此可能产生较高的财务风险(U12)、管理风险(U31、U32)和流动风险(U42)。其三，表征指标层各类风险的特征向量值就其根本来说，它们所揭示的是某种相对的、模糊的不确定性，而且，无论准则层还是指标层，其权重只能依靠专家评分来确定。对于此种带有相对性、模糊性和主观性的问题，运用模糊数学的方法，即模糊综合评价法（FCE）可以得到较好的解决。
3.模糊综合分析法
第一步，确定因素集及其层次。设影响因素集为U ={Ui}，Ui(i=1，2，…，5)为准则层第i个因素，它又由第二层次因素决定，即Ui= {Ui1,Ui2,…,Uim}，Uij(j=1,2,…,m)为指标层评估因素。
第二步，确立指标权重。可采用专家打分法，利用加权平均法对权重数据进行统计处理，得出权重值。准则层评价指标的权重集：W ={W1，W2，…，Wn}，Wi(i=1，2，…，n)是准则层第i个因素的权重，且满足：。同理可得指标层的权重Wij。
第三步，建立评价集，即确定评价等级集。评价集是对分析对象可能作出的各种总的评价结果组成的集合，所有评价指标都是处于定量和定性之间，即指标的重要性具有模糊性。按照重要性由小到大给出各指标重要性的区间集V，表示为：V={V1，V2，…，Vp}={低风险，较低风险，中等风险，较高风险，高风险}。
第四步，建立模糊综合评价模型。由专家组成人力资本投资风险评估小组，根据给定的评价基准对当前投资风险进行评价。这种评价是一种模糊映射，其原理是对Uij作出预设评价尺度的可能程度的大小来表示，这里所谓的可能程度即隶属度，记为Rij。以B表征模糊综合评判值，模糊评价模型如下：
其中，
四、 结论与讨论
本文运用系统论和规范研究的方法，从投资决策环节、系统开发环节、人力资本管理环节、人力资本流动环节及其外部支撑系统方面，全面而深入地剖析了民营企业人力资源开发的风险因素；结合民营企业所处的独特区位条件、行业现状、体制约束和政策环境，识别了云南民营企业人力资本投资所潜在的包含风险大类和风险子类、具有双层结构模式的风险体系，构建了风险评价的一般性指标体系，提出了民营企业人力资本投资项目选择风险测度的分析框架，引进了一个在量化风险等级时具有一定可信度的模糊综合评价模型，以为投资实体提供科学的风险评估，促进人力资本投资的科学化和规范化进程，有利于提高人力资源开发的成功率。
一个关键问题值得进一步探讨：如何科学界定人力资本投资风险的识别标准，亦即在人力资本投资中如何确定适度的风险基准与风险等级。虽然实践中积累了丰富的人力资本投资案例，学术界也在投资风险领域做了大量实证研究，但总的看来目前所形成的识别标准仅仅是基于主观经验性质的，更何况还存在着一些无法量化、只能作定性分析的风险类型。
参考文献：
[1]张世敏：企业投资风险管理与和谐社会研究[J].商场现代化.2007.12
[2]吕列金：民营企业成长中的人力资源开发研究—一种企业社会资本的视角[J].特区经济，2008（4）：161-162
[3]任新民 汤文志 梁勇：云南省人力资源系统开发研究[M].昆明：云南人民出版社，2007：2-4
[4]陈学中 李文喜 李光红： 投资项目选择的风险评价AHP模型及其应用[J]. 数学的实践与认识.2004.34（4）：23-29
[5]周清：企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究，2009（18）：60-61
[6]许金标：企业人力资本投资风险研究[D].山东大学，2009：10-12
[7]王菲 陈婷婷：企业人力资源投资风险分析[J]. 商业时代，2006（9）：27-29
[8]周清：企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究，2009（18）：60-61
[9]张一驰：人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社，2006
[10]王爱华：企业人力资本投资风险预警指标体系研究[J]. 当代财经,2004,238(9):65-68
[11]郑文哲 夏凤：家族人力资本投资风险识别及测度[J].统计与决策，2006，217（7）：155-156
［摘要］民营企业人力资本投资风险识别FCE模型
21世纪新经济时代，知识和技能对于企业的发展来说，日益显示出决定性意义。民营企业人力资本普遍不足的现实，已经成为制约其进一步发展壮大的瓶颈。以云南为例，民营企业在人才总量结构上都存在不少问题。一是人才存量不足。据2008年云南省非公有制经济企业人才资源状况抽样调查显示，具有本科及以上的人数为8.3%，大学专科11%，中专及高中30%，初中及以下48%。二是人才结构不合理。从就业的行业状况看，非公企业的人才资源主要集中在采矿业、制造业、建筑业和批发零售业，这四个行业的人才占总人数的70%以上。从人才资源的产业分布来看，以第二产业为主，第三产业人才资源量较少，研发与高级管理的人才缺乏 。影响人力资本提高的因素很多，由于投资风险大所导致人力资本投资不足，是问题的根本所在。
一、 民营企业人力资本投资风险因素
所谓人力资本投资风险，是指人力资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定性因素致使人力资本投资没有获得预期回报，甚至不能弥补投资的成本。与其他物质资本、金融资本投资一样，民营企业人力资本投资也存在着风险的客观性、普遍性、潜在性、两重性等属性；而人力资本的非物质性，又使得民营企业人力资本投资在风险来源上更加复杂独特。从人力资源开发系统本身（图1）及其投资环节来分析风险因素，对于全面认识、科学评估人力资本投资风险，提高投资行为的有效性至关重要。
图1 人力资源开发系统
1.投资决策环节潜在的风险
投资决策是人力资本投资的起点，决策风险是人力资本投资的首要风险。在人力资本供需均衡分析基础之上，决策机构要综合评估三方面影响：（1）投资-收益的不确定性。企业人力资本投资具有间接性和非物质性的特点，可表示为：资金投入→人力资本→企业效益。企业对员工所进行的人力资本投资，无法由投资机构像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样直接让渡以收回全部投资，其收益的可控性差。（2）投资规模化、周期性特点所隐含的财务风险。人力资本形成与发挥都需要相当长时间过程，少量或分散的人力资本投资难以取得明显效益，从而使得人力资本投入量大而回收周期长。而云南省民营企业，普遍属于发展的低级阶段，绝大多数为中小企业 ，资金不足且融资困难。（3）总体风险水平预判。
2.系统开发环节潜在的风险
系统开发是指开发主体运用考录、培训、管理、考核和奖惩等手段作用于开发客体，以期提高人力资本存量、优化资源配置和实现经济效益最大化。系统开发环节事关人力资本投资成败，投资对象选择风险是其最大风险。（1）重要人才录选风险。主要是对民营企业发展起决定性作用的“三高人才”：高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级技能人才。（2）培训机构选择风险。云南教育改革相对滞后，培训市场的规范性、适应力不够。国有教育手续繁琐、费用较高，且培训内容往往不能适应企业的具体需要。私人部门提供的教育培训服务良莠不齐，企业在培训市场中的搜寻成本、识别成本都相对较高。
3.人力资本管理环节潜在风险
科学管理是人力资本效应发挥的关键，管理风险是人力资本投资的重要风险。人力资本是一种“活的资本”，其投资效果很大程度上受员工个人主观能动性影响——充分发挥作用则能使企业获得超额产出，但也可能因为员工“隐匿”人力资本而使企业受到损害，亦即潜在的人力资本存量的增加能否形成现实的经济效益，还具有很大的不确定性。这就对于人才管理的科学性、合理化和激励性提出了更高的要求，必须很好地把人性化、约束性和激励性手段融合起来，充分落实到人才的管理工作中。针对云南民营企业起步晚、规模小、技术弱、资金不足、管理粗放现状，防范三种风险：（1）约束性风险。（2）激励性风险。（3）职业道德风险。
4.人力资本流动环节潜在风险
适度的人力资本流动是企业自我更新并保持竞争力的必要手段，而流动风险则会制约企业进一步发展。此环节主要有三种风险：（1）人力资本意外中止风险，比如员工的意外伤亡造成的人力资本损失。（2）人力资本流动过缓风险。（3）人力资本流动过速风险。由于人力资本产权关系复杂及法制道德多方面原因，导致人力资本流动过速问题日渐突出。相关调查显示中国民营企业员工流动性大，在一个企业工作1-3年的员工为33%，工作在3-5年的占27%，5年以上的员工比例占15%左右。云南民营企业在与东部地区企业和西部国有企业的人才竞争中，都不具备优势，有些小企业年流失率甚至高达100%以上，而高级技术人才、管理人才等核心员工流失，将会使企业蒙受技术和市场双重损失。
5.外部支撑系统所潜在风险
人力资本投资需要良好的外部支撑环境，规范有序的人才市场及其制度保障是人力资本投资的前提条件。当前云南投资环境有待改善：（1）人才开发市场不健全。人才市场处于发育期，缺乏适用于人才市场的有力监督手段，非市场行为还不能得到有效制止，突显“投资—收益”的市场价值规律的作用机制往往失灵。（2）保障人才开发权益的法律不完备。现行法律制度和行业规则，在人力资源开发风险评估和利益保障上缺乏可操作性。（3）人才投资的社会人文环境欠优化。云南民族传统文化浓厚，缺少以市场经济为特征的现代价值观、人力资本观等现代文化理念，兼以发展思想束缚，国有经济享有的优惠条件和社会福利，未能惠及非公企业。
二、云南民营企业人力资本投资风险识别
投资项目风险可从宏观与微观两层面来认识。宏观方层面的系统风险，是指由于社会共同因素引致投资结果的不确定性，包括经济周期风险、金融风险、环境风险、通货膨胀风险、自然因素风险等。微观层面的非系统风险，是指由于非共同因素引致投资结果的不确定性，包括管理风险、行业风险、市场风险、技术风险、生产风险、财务风险等其它风险。不过，在不同领域、行业及时空运行条件下，投资项目所产生的风险特征与风险强度可能完全迥异。正是这个原因，云南民营企业人力资本投资呈现出更大的不确定性，进而限制了人力资本的有效投入，造成了民营企业人力资本普遍性缺乏。借鉴人力资本投资风险研究的相关成果，深入考察民营企业人力资本投资风险因素，可识别云南民营企业人力资本投资风险类型（表1）。
表1 云南民营企业人力资本投资风险识别
风险大类 风险子类 识别标准
投资决策风险 投资效应风险 投资回报率=（总体收益－投资成本）/投资成本≥25%
财务风险 人力资本投资额/工资总额≤10%，人力资本负债率＜50%
市场风险 市场人才需求量＞人才供给量，且需求弹性≥1
总体风险预测 风险评估值＜可承受范围或最高阈值
人才开发风险 人才录选风险 胜任力评价值应符合人才选拨标准
培训机构选择风险 培训机构资质和信用评级应处于较高等级
人才管理风险 约束不当风险 管理制度刚性约束要顺应营造公平规范创业环境
激励不当风险 激励性制度促进创新及人力资本效应最大化
职业道德风险 人才的工作意愿及满意度≥80%
人才流动风险 意外中止风险 聘用人才要符合健康标准，意外伤亡事故率低
流动过缓风险 人力资本流动率≤5%，极可能产生流动过缓风险
流动过速风险 人力资本流动率≥20%，流动过速风险较大
外部系统风险 市场规范性风险 市场地位被确认且人才市场发育度高，则风险较小
制度保障风险 人力资本投资市场法规完善，社会保障覆网盖率高
其他不可控风险 视具体情况及不同的风险因素，对风险作等级评估
三、云南民营企业人力资本投资风险测度
1.指标体系
从前文分析可知，企业人力资本投资风险因素在不同运行条件下表现特征不一样，不同的投资项目其风险种类也会不一样。为此，在系统分析云南民营企业人力资本投资的风险因素和风险类别的基础上，按一定原则和步骤可建立一个一般性评价的指标体系。首先，设定指标遴选基本原则。(1)科学性原则：指标应该能够全面反映人力资本投资风险的内涵和各个方面特征。(2)代表性原则：选择有代表性的指标，使用最少指标刻画出最真实情况。(3)可行性原则：保证指标数据容易获取，便于操作分析，并要求指标具有一定区分度，以便进行量化评价。其次，确立指标体系及其层级结构，即按照风险因子间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，构建一个递阶有序的层次结构体系。此递阶结构体系由目标层、准则层和指标层等构成（表2）。
表2 云南民营企业人力资本投资风险评价指标体系
目标层 准则层 指标层 特征向量 指标方向
总体风险 U1投资决策风险 U1 1投资效应风险 投资回报率 －
U1 2财务风险 人力资本投资比率 ﹢
U1 3市场风险 市场需求弹性 －
U1 4总体风险预测 总体风险评等级 ﹢
U2人才开发风险 U2 1人才录选风险 胜任力评价值 －
U2 2培训机构选择风险 培训机构资质信用等级 －
U3人才管理风险 U3 1约束不当风险 全要素生产率 －
U3 2激励不当风险 员工满意度 －
U4人才流动风险 U4 1意外中止风险 意外伤亡事故比例 ﹢
U4 2流动过速风险 人力资本流动率 ﹢
U5外部系统风险 U5 1市场规范性风险 人力资本市场发育程度 －
U5 2制度保障风险 社会保障制度覆盖率 －
2.评价方法选择
关于人力资本投资风险定量测评的研究既是热点又是难点，现有文献多停留在定性分析或建立概念模型，缺乏可操作且真正适用的定量分析方法。有鉴于此，本文提出了一个民营企业人力资本投资项目选择风险测度的分析框架。
确定云南民营企业人力资本投资风险定量分析法，基于如下三个要件。其一，由于人力资本投资本身所具有的系统性、程序性特点，使得风险评价在准则层面上的要求基本一致，即在测度云南民营企业人力资本投资风险时，既要考虑系统内部风险又要考虑外部系统风险，更应考察人力资本投资全过程中的风险：从投资决策风险→人才开发风险→人才管理风险→人才流动风险。其二，人力资本开发方式归结为人才引进、内部培训、招聘后培训及综合前三种方式的复合式人力资本开发等四种类型，民营企业可根据其风险承受能力选择适当的开发方式。换而言之，不同的人力资本开发项目在指标层面所产生的风险是可选择的，比如，某企业决定通过猎头公司引进同类企业的高级管理人才，那么该企业在人才开发中面临的风险主要是人才录选风险(U1)，规避了培训机构选择风险(U2)。不过引进高级人才一般需要企业支付较高的安置费和福利待遇，并且要求改善管理模式，避免人才流失，由此可能产生较高的财务风险(U12)、管理风险(U31、U32)和流动风险(U42)。其三，表征指标层各类风险的特征向量值就其根本来说，它们所揭示的是某种相对的、模糊的不确定性，而且，无论准则层还是指标层，其权重只能依靠专家评分来确定。对于此种带有相对性、模糊性和主观性的问题，运用模糊数学的方法，即模糊综合评价法（FCE）可以得到较好的解决。
3.模糊综合分析法
第一步，确定因素集及其层次。设影响因素集为U ={Ui}，Ui(i=1，2，…，5)为准则层第i个因素，它又由第二层次因素决定，即Ui= {Ui1,Ui2,…,Uim}，Uij(j=1,2,…,m)为指标层评估因素。
第二步，确立指标权重。可采用专家打分法，利用加权平均法对权重数据进行统计处理，得出权重值。准则层评价指标的权重集：W ={W1，W2，…，Wn}，Wi(i=1，2，…，n)是准则层第i个因素的权重，且满足：。同理可得指标层的权重Wij。
第三步，建立评价集，即确定评价等级集。评价集是对分析对象可能作出的各种总的评价结果组成的集合，所有评价指标都是处于定量和定性之间，即指标的重要性具有模糊性。按照重要性由小到大给出各指标重要性的区间集V，表示为：V={V1，V2，…，Vp}={低风险，较低风险，中等风险，较高风险，高风险}。
第四步，建立模糊综合评价模型。由专家组成人力资本投资风险评估小组，根据给定的评价基准对当前投资风险进行评价。这种评价是一种模糊映射，其原理是对Uij作出预设评价尺度的可能程度的大小来表示，这里所谓的可能程度即隶属度，记为Rij。以B表征模糊综合评判值，模糊评价模型如下：
其中，
四、 结论与讨论
本文运用系统论和规范研究的方法，从投资决策环节、系统开发环节、人力资本管理环节、人力资本流动环节及其外部支撑系统方面，全面而深入地剖析了民营企业人力资源开发的风险因素；结合民营企业所处的独特区位条件、行业现状、体制约束和政策环境，识别了云南民营企业人力资本投资所潜在的包含风险大类和风险子类、具有双层结构模式的风险体系，构建了风险评价的一般性指标体系，提出了民营企业人力资本投资项目选择风险测度的分析框架，引进了一个在量化风险等级时具有一定可信度的模糊综合评价模型，以为投资实体提供科学的风险评估，促进人力资本投资的科学化和规范化进程，有利于提高人力资源开发的成功率。
一个关键问题值得进一步探讨：如何科学界定人力资本投资风险的识别标准，亦即在人力资本投资中如何确定适度的风险基准与风险等级。虽然实践中积累了丰富的人力资本投资案例，学术界也在投资风险领域做了大量实证研究，但总的看来目前所形成的识别标准仅仅是基于主观经验性质的，更何况还存在着一些无法量化、只能作定性分析的风险类型。
参考文献：
[1]张世敏：企业投资风险管理与和谐社会研究[J].商场现代化.2007.12
[2]吕列金：民营企业成长中的人力资源开发研究—一种企业社会资本的视角[J].特区经济，2008（4）：161-162
[3]任新民 汤文志 梁勇：云南省人力资源系统开发研究[M].昆明：云南人民出版社，2007：2-4
[4]陈学中 李文喜 李光红： 投资项目选择的风险评价AHP模型及其应用[J]. 数学的实践与认识.2004.34（4）：23-29
[5]周清：企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究，2009（18）：60-61
[6]许金标：企业人力资本投资风险研究[D].山东大学，2009：10-12
[7]王菲 陈婷婷：企业人力资源投资风险分析[J]. 商业时代，2006（9）：27-29
[8]周清：企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究，2009（18）：60-61
[9]张一驰：人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社，2006
[10]王爱华：企业人力资本投资风险预警指标体系研究[J]. 当代财经,2004,238(9):65-68
[11]郑文哲 夏凤：家族人力资本投资风险识别及测度[J].统计与决策，2006，217（7）：155-156