论文部分内容阅读
摘要：从某电气生产企业的基层人力资源结构谈起，讨论了企业人力资源面临的困局以及人事制度的影响，提出了该企业作出的具体对策
关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施
中图分类号：C29文献标识码： A
概述
国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。
一、企业人力资源结构
上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。
由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。
二、企业人力资源困局
由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。
1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。
得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。
首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。
其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险——因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。
最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。
2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。
青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。
三、企业对策
1、加强、细化绩效管理，提高工作積极性
针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。
2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风
针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。
结语
国有企业在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面备受关注由来已久，尤其人事制度饱受诟病。对于每个大中型国企，可能都有因其自身原因导致的人事制度缺憾，各个企业也必然有各自的应对措施，但措施的应用效果，需要进一步研究和探索。
关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施
中图分类号：C29文献标识码： A
概述
国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。
一、企业人力资源结构
上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。
由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。
二、企业人力资源困局
由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。
1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。
得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。
首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。
其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险——因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。
最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。
2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。
青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。
三、企业对策
1、加强、细化绩效管理，提高工作積极性
针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。
2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风
针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。
结语
国有企业在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面备受关注由来已久，尤其人事制度饱受诟病。对于每个大中型国企，可能都有因其自身原因导致的人事制度缺憾，各个企业也必然有各自的应对措施，但措施的应用效果，需要进一步研究和探索。