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摘 要：民办高职院担负着培养技术技能型人才的重任，而教师作为教书育人的主体，他们的思想境界、专业水平、工作热情等都将对民办高职院校的人才培养质量和水平造成巨大的影响。因此，建立起一套科学、完善、合理的薪酬机制，充分调动教师的积极性，激发他们的工作热情，对民办高职院校提升教学水平，强化内涵建设，形成办学特色，促进教育事业发展都显得至关重要。本文针对民办高职院校现有薪酬体系存在的问题进行了分析，并相应提出了解决办法。
关键词：民办高职院校;教师;薪酬体系
民办高职院校的办学目标是培养面向市场需求的应用型人才，教师是实现这一目标的主要群体。但目前，由于引进人才困难，优秀教师频频跳槽，师资队伍流动性大等原因，民办高职院校发展受到了严重制约。究其原因，主要是薪酬制度的不合理，严重地挫伤了教师的工作积极性。
一、民办高职院校薪酬体系的现状分析
（一）工资水平低
民办高职院校的教师薪酬水平普遍较低，每月除了工资以外，几乎享受不到其他的津贴、补贴和过节费福利，同岗位、同职称教师收入与公办校相差甚远。虽然多数民办高职院校也设置了教学工作量补贴，鼓励教师的工作积极性，但每周12学时的教学工作量定额，超出公办校近一倍，和公办校的教师相比，付出与所得不成正比，不能体现真正意义上的“多劳多得”。
（二）社会保障水平低
目前，公办院校教师已全面实现按事业单位编制缴纳养老险和医疗险，而民办高职院校教师因未纳入编制，办理的只能是企业社会保险。据了解，大多数民办高职院校教师的“五险一金”都是按国家规定的最低缴纳基数标准参保。这也就意味着，民办高职院校的教师退休后，拿到的是仅够维持最低生活保障的退休金，享受到的医疗保障比较低，住房公积金也根本无法满足购房和还贷的需求。
（三）薪酬体系设计不规范
目前，民办高职院校的薪酬体系设计不规范主要体现在以下几个方面：一是，缺乏统一的设计标准。据了解，民办高职院校中，仅有部分院校参照的是机关事业单位的劳动分配方案，大多数院校则是“自成一派”，发多少钱，怎么发，都由举办者说了算。二是，薪酬调整过于随意，缺乏统一规划。民办高职院校教师工资的调整，通常跟办学利润挂钩，在盈利的的情况下，民办高职院校的举办者才可能从利润中划出一部分，为教师增加薪酬福利。但随着近年来民办高职院校生源的不断减少，学校办学利润的降低，民办高职院校教师增加薪酬也愈加变得遥不可及。三是，绩效薪酬激励作用发挥得不明显。大多民办高职院校的绩效薪酬占教师总收入的比重不大，所谓的绩效薪酬其实也就是学年度考核合格后，人人皆得的一份福利，从中并不能直接反映出教师所开展教学科研工作、指导学生参加各类技能比赛等服务性工作的多少、优劣情况，无法有效地激发教师的工作热情和积极性。
二、民办高职院校薪酬体系现状的成因
（一）资金来源不足
民办高职院校的经费来源较为单一，学生所交学费是其办学经费最主要的资金来源，财政资助非常有限。近年来，由于人口自然增长率不断降低，接受高等教育的适龄人口逐年减少，而高校却继续扩大招生，大量生源流向公办高校。这些因素导致民办高职院校生源数锐减，办学收入随之减少。在要保证办学盈利的情况下，举办者必须“精打细算”，在确保学校正常运行开支和管理成本后，已经基本没有“余力”对增加教师薪酬，提高教师福利待遇等进行合理规划。
（二）政府部门监管力度不够
2010年7月29日，在中共中央、国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出，要“依法落實民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位”，要“提高教师地位待遇，不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”近年来，在学生奖、助学金、教师培训等方面，民办高职院校的师生确实享受了跟公办学校同样的待遇，但在薪酬待遇方面，政府部门始终未出台相关的监管政策来规范民办高职院校的薪酬体系，使民办高职院校教师和公办教师之间难以实现的真正待遇“平等”。
（三）人力资源意识淡薄
民办高职院校缺乏“人力资源是第一资源”的意识，不重视对教师人力资源的投资，没有意识到只有加大对人力资源的投资，才能提高人力资源价值的重要性，而且，这种价值将会随着科技的进步，知识的更新而变得越来越大。
三、解决办法与具体措施
（一）增加收入来源
俗话说：巧妇难为无米之炊。民办高职院校办学经费不足，资金来源单一，难以实现可持续发展，难以在激烈的教育市场竞争中立足。因此，民办高职院校想改变资金不足的现状，实现教育教学事业的不断发展，就必须改变目前以学费为主的单一的资金来源方式。可以通过以下几个方面来拓宽资金筹措渠道：一是提高学费标准。民办高职院校可进行教学成本的核算，若生均教学成本大于生均学费，可向地方物委申请提高学费，以缓解教学成本过高，“入不敷出”的压力。二是扩大招生规模。生源是民办高职院校的“生命线”，是民办高职院校赖以身存的基础。民办高职院校要增加学费收入，必须扩大招生规模。因此，民办高职院校应强化内涵建设，形成不同于其他同类兄弟院校和公办院校的办学特色，发挥自身教学优势，不断提升应用型人才培养质量，积极营造健康向上的校园文化氛围。同时，扩大招生宣传力度，宣传学校在教学、师资、环境、管理、服务等方面的优势，吸引广大学生报考。三是加强校企合作，注入企业资金。民办高职院校可利用办学机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。学校可以利用自身的教育资源，接受企业委托的培训和科研开发，也可以通过吸引企业投资用于投入师资引进培养、教学科研项目开发和学校基础设施建设等，以提高学校的办学综合实力。同时，大力推进校企协同育人模式，鼓励教师把科研成果运用于企业的生产经营活动中，积极培养企业所需的技术技能型人才，通过以产养学、以学促研、以研强产的方法实现“校企双赢”。 （二）构建合理的薪酬体系
民办高职院校应积极考察、调研，构建既符合本校实际，又具有市场竞争力的薪酬体系，以调动教师的工作积极性。一是应制定薪酬制度，让薪酬调整有章可循。民办高职院校应建立完善的薪酬增长机制，对教师薪酬增长的条件、时间、周期、额度等作出具体要求。遇物价上涨、公办院校薪酬调整等因素，该如何作出政策性调整，也应有明确规定，并形成制度文件遵照执行，以降低薪酬调整的随意性，缩小与公办校教师间的薪酬差距，让教师心里有盼头。二是提高教师的“五险一金”的缴存比例，让教师无后顾之忧。改变现有仅以政策规定的最低缴纳基数标准为教师缴纳“五险一金”的做法，提高缴存标准，以解决教职工购房、还贷、医疗及退休后的养老等问题，让他们安心教学。三是优化薪酬结构，发挥绩效薪酬的激励作用。明确区分基本薪酬和绩效薪酬的组成。基本薪酬的组成主要包括学历、学位、职称、毕业院校、院龄等相对固定的要素，主要是为了保障教师具有一定的生活水平。而绩效薪酬主要包括教学、科研、论文、参与或指导学生参加竞赛情况等要素，是教师工作业绩的劳酬，是“多劳多得”劳动分配原则的具体体现。因此，民办高职院校应制定完善的绩效考核制度，加大绩效薪酬的比重，发挥绩效薪酬的激励作用，激发教师的工作热情和创造力。
（三）牢固树立“以人为本”的思想
民办高职院校教师是学校的第一生产力。教师资源的数量和质量，将决定着学校的办学质量，而民办高职院校的发展水平和社会竞争力，也取決于教师队伍的整体水平和竞争力。因此，民办高职院校的管理者应树立“以人为本”的思想。所谓的“以人为本”，就是把人的因素放在首要位置，牢固树立教师资源就是学校第一资源的理念。在构建薪酬体系时，充分了解教师实际需求，从关心、爱护、尊重教师的角度出发设计薪酬制度，调动教师队伍的积极性和主动性，实现教师和学校的共同发展。
（四）政府部门给予政策支持
政府部门要立即着手研究和出台关于扶持民办高职院校教师待遇的相关制度，颁布民办高职院与公办校教师同等享受薪酬福利待遇的具体实施意见。同时，政府应加大监管力度，建立一套行之有效的监管机制，监控民办高职院校贯彻执行政策法规的情况，并对未严格按照文件落实教师待遇的予以严厉处罚。
四、结语
总之，民办高职院校要建立起一套结构合理、运行规范又具有竞争力的薪酬体系，需要民办高职院校、政府部门乃至社会各界的高度重视，从拓宽资金筹措渠道、优化薪酬结构、争取政府支持等方面多管齐下，充分发挥薪酬激励的作用，调动教师的积极性，挖掘教师的工作潜能，实现民办高职院校良性、可持续发展。
参考文献：
[1] 詹玉芬，刘志兵.浅谈民办高校教师经济性福利待遇的提升[J].高教研究2016，（1）.
[2]梁韵妍.高职“双师型”教师薪酬激励与行为选择研究[J].统计与管理2016，（3）.
[3]祝祥丽.民办高校人力资源管理的问题及对策[J].高教高职研究2015，（55）.
关键词：民办高职院校;教师;薪酬体系
民办高职院校的办学目标是培养面向市场需求的应用型人才，教师是实现这一目标的主要群体。但目前，由于引进人才困难，优秀教师频频跳槽，师资队伍流动性大等原因，民办高职院校发展受到了严重制约。究其原因，主要是薪酬制度的不合理，严重地挫伤了教师的工作积极性。
一、民办高职院校薪酬体系的现状分析
（一）工资水平低
民办高职院校的教师薪酬水平普遍较低，每月除了工资以外，几乎享受不到其他的津贴、补贴和过节费福利，同岗位、同职称教师收入与公办校相差甚远。虽然多数民办高职院校也设置了教学工作量补贴，鼓励教师的工作积极性，但每周12学时的教学工作量定额，超出公办校近一倍，和公办校的教师相比，付出与所得不成正比，不能体现真正意义上的“多劳多得”。
（二）社会保障水平低
目前，公办院校教师已全面实现按事业单位编制缴纳养老险和医疗险，而民办高职院校教师因未纳入编制，办理的只能是企业社会保险。据了解，大多数民办高职院校教师的“五险一金”都是按国家规定的最低缴纳基数标准参保。这也就意味着，民办高职院校的教师退休后，拿到的是仅够维持最低生活保障的退休金，享受到的医疗保障比较低，住房公积金也根本无法满足购房和还贷的需求。
（三）薪酬体系设计不规范
目前，民办高职院校的薪酬体系设计不规范主要体现在以下几个方面：一是，缺乏统一的设计标准。据了解，民办高职院校中，仅有部分院校参照的是机关事业单位的劳动分配方案，大多数院校则是“自成一派”，发多少钱，怎么发，都由举办者说了算。二是，薪酬调整过于随意，缺乏统一规划。民办高职院校教师工资的调整，通常跟办学利润挂钩，在盈利的的情况下，民办高职院校的举办者才可能从利润中划出一部分，为教师增加薪酬福利。但随着近年来民办高职院校生源的不断减少，学校办学利润的降低，民办高职院校教师增加薪酬也愈加变得遥不可及。三是，绩效薪酬激励作用发挥得不明显。大多民办高职院校的绩效薪酬占教师总收入的比重不大，所谓的绩效薪酬其实也就是学年度考核合格后，人人皆得的一份福利，从中并不能直接反映出教师所开展教学科研工作、指导学生参加各类技能比赛等服务性工作的多少、优劣情况，无法有效地激发教师的工作热情和积极性。
二、民办高职院校薪酬体系现状的成因
（一）资金来源不足
民办高职院校的经费来源较为单一，学生所交学费是其办学经费最主要的资金来源，财政资助非常有限。近年来，由于人口自然增长率不断降低，接受高等教育的适龄人口逐年减少，而高校却继续扩大招生，大量生源流向公办高校。这些因素导致民办高职院校生源数锐减，办学收入随之减少。在要保证办学盈利的情况下，举办者必须“精打细算”，在确保学校正常运行开支和管理成本后，已经基本没有“余力”对增加教师薪酬，提高教师福利待遇等进行合理规划。
（二）政府部门监管力度不够
2010年7月29日，在中共中央、国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出，要“依法落實民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位”，要“提高教师地位待遇，不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”近年来，在学生奖、助学金、教师培训等方面，民办高职院校的师生确实享受了跟公办学校同样的待遇，但在薪酬待遇方面，政府部门始终未出台相关的监管政策来规范民办高职院校的薪酬体系，使民办高职院校教师和公办教师之间难以实现的真正待遇“平等”。
（三）人力资源意识淡薄
民办高职院校缺乏“人力资源是第一资源”的意识，不重视对教师人力资源的投资，没有意识到只有加大对人力资源的投资，才能提高人力资源价值的重要性，而且，这种价值将会随着科技的进步，知识的更新而变得越来越大。
三、解决办法与具体措施
（一）增加收入来源
俗话说：巧妇难为无米之炊。民办高职院校办学经费不足，资金来源单一，难以实现可持续发展，难以在激烈的教育市场竞争中立足。因此，民办高职院校想改变资金不足的现状，实现教育教学事业的不断发展，就必须改变目前以学费为主的单一的资金来源方式。可以通过以下几个方面来拓宽资金筹措渠道：一是提高学费标准。民办高职院校可进行教学成本的核算，若生均教学成本大于生均学费，可向地方物委申请提高学费，以缓解教学成本过高，“入不敷出”的压力。二是扩大招生规模。生源是民办高职院校的“生命线”，是民办高职院校赖以身存的基础。民办高职院校要增加学费收入，必须扩大招生规模。因此，民办高职院校应强化内涵建设，形成不同于其他同类兄弟院校和公办院校的办学特色，发挥自身教学优势，不断提升应用型人才培养质量，积极营造健康向上的校园文化氛围。同时，扩大招生宣传力度，宣传学校在教学、师资、环境、管理、服务等方面的优势，吸引广大学生报考。三是加强校企合作，注入企业资金。民办高职院校可利用办学机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。学校可以利用自身的教育资源，接受企业委托的培训和科研开发，也可以通过吸引企业投资用于投入师资引进培养、教学科研项目开发和学校基础设施建设等，以提高学校的办学综合实力。同时，大力推进校企协同育人模式，鼓励教师把科研成果运用于企业的生产经营活动中，积极培养企业所需的技术技能型人才，通过以产养学、以学促研、以研强产的方法实现“校企双赢”。 （二）构建合理的薪酬体系
民办高职院校应积极考察、调研，构建既符合本校实际，又具有市场竞争力的薪酬体系，以调动教师的工作积极性。一是应制定薪酬制度，让薪酬调整有章可循。民办高职院校应建立完善的薪酬增长机制，对教师薪酬增长的条件、时间、周期、额度等作出具体要求。遇物价上涨、公办院校薪酬调整等因素，该如何作出政策性调整，也应有明确规定，并形成制度文件遵照执行，以降低薪酬调整的随意性，缩小与公办校教师间的薪酬差距，让教师心里有盼头。二是提高教师的“五险一金”的缴存比例，让教师无后顾之忧。改变现有仅以政策规定的最低缴纳基数标准为教师缴纳“五险一金”的做法，提高缴存标准，以解决教职工购房、还贷、医疗及退休后的养老等问题，让他们安心教学。三是优化薪酬结构，发挥绩效薪酬的激励作用。明确区分基本薪酬和绩效薪酬的组成。基本薪酬的组成主要包括学历、学位、职称、毕业院校、院龄等相对固定的要素，主要是为了保障教师具有一定的生活水平。而绩效薪酬主要包括教学、科研、论文、参与或指导学生参加竞赛情况等要素，是教师工作业绩的劳酬，是“多劳多得”劳动分配原则的具体体现。因此，民办高职院校应制定完善的绩效考核制度，加大绩效薪酬的比重，发挥绩效薪酬的激励作用，激发教师的工作热情和创造力。
（三）牢固树立“以人为本”的思想
民办高职院校教师是学校的第一生产力。教师资源的数量和质量，将决定着学校的办学质量，而民办高职院校的发展水平和社会竞争力，也取決于教师队伍的整体水平和竞争力。因此，民办高职院校的管理者应树立“以人为本”的思想。所谓的“以人为本”，就是把人的因素放在首要位置，牢固树立教师资源就是学校第一资源的理念。在构建薪酬体系时，充分了解教师实际需求，从关心、爱护、尊重教师的角度出发设计薪酬制度，调动教师队伍的积极性和主动性，实现教师和学校的共同发展。
（四）政府部门给予政策支持
政府部门要立即着手研究和出台关于扶持民办高职院校教师待遇的相关制度，颁布民办高职院与公办校教师同等享受薪酬福利待遇的具体实施意见。同时，政府应加大监管力度，建立一套行之有效的监管机制，监控民办高职院校贯彻执行政策法规的情况，并对未严格按照文件落实教师待遇的予以严厉处罚。
四、结语
总之，民办高职院校要建立起一套结构合理、运行规范又具有竞争力的薪酬体系，需要民办高职院校、政府部门乃至社会各界的高度重视，从拓宽资金筹措渠道、优化薪酬结构、争取政府支持等方面多管齐下，充分发挥薪酬激励的作用，调动教师的积极性，挖掘教师的工作潜能，实现民办高职院校良性、可持续发展。
参考文献：
[1] 詹玉芬，刘志兵.浅谈民办高校教师经济性福利待遇的提升[J].高教研究2016，（1）.
[2]梁韵妍.高职“双师型”教师薪酬激励与行为选择研究[J].统计与管理2016，（3）.
[3]祝祥丽.民办高校人力资源管理的问题及对策[J].高教高职研究2015，（55）.