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[摘要]针对目前企业中普遍实施的绩效考核管理方式、目的等方面存在的一些问题。通过对绩效考核目标、行为的一些分析，从而对企业进行绩效考核时应注意的相关问题进行理论方面的探讨，并给出几点建议
[关键词]绩效考核 考核目的 考核内容 对策
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。通过该定义可看出，绩效考核对于激励员工进步，促进企业发展都有不可替代的作用。
绩效考核同时也是一把双刃剑，它虽然对公司的进步有不可替代的作用，但若在实施过程中不注意具体的细节，有时也会表现出许多不好的方面。绩效考核在具体实施中需注意的事项综合概括起来主要包括如下几个方面：
首先，确保企业的目标是核心。管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，充分掌握系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效的伙伴，各方必须明确。
第三，明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，工作要求。这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，要牢记管理的80／20法则。关键的20％创造了80％的绩效。因此业绩管理所关注的主要应是是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求：绩效考核制度是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。 对于绩效考核的目的及内容明确后，可以看到绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础。是企业用于总体衡量员工工作具体成绩的最终表现。其在企业日常管理中有着极其的导向作用与指导意义。绩效考核规范的本身即明确说明了企业在一定阶段的愿景与具体工作的实施、开展方向。其在对调动与规范员工的积极性、创造性与增强企业自己能力方面有着十分重要的意义。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。而实现相关的激励与约束机制的手段可以通过如下几种方式进行：
第一：物质激励
员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等。例如企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。从而使员工可以由物质方面的差异感受到企业对员工工作的认可程度。
第二：目标与岗位激励
由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用， 目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作。通过此举可既保证项目的顺利完成，又可实现人员的最优配置，降低人工成本。
第三：人才培养与工作激励
工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段，而且不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯发展规划人才培养战略目标，力争经过3年～5年时间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时应与考核结果密切结合起来，将考核等级高的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。
在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛。同时，因为不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制也就必须不断的创新才能发挥其原有的重要作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。进而通过绩效考核，将企业的理念、追求以一种完美、和谐的方式整合到对员工的要求中去，从而在极大程度上实现企业与员工的互动，从而推进企业的发展与员工各方面水平的提高，最终使企业与员工形成良性的互动局面。运用灵活的绩效考核可以有效调动和保护人的生产积极性和创造性，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，而这正是绩效考核的根本魅力所在。
参考文献：
[1]谭文浩 饶庆林：基于绩效考核的内部控制体系构建。财务与会计(理财版)，P itlallcc&A ccountmg 2010年10期
[2]郭春山周运洲：新时期加快创新师资队伍建设的若干思考。国土资源高等职业教育研究2004年03期
[关键词]绩效考核 考核目的 考核内容 对策
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。通过该定义可看出，绩效考核对于激励员工进步，促进企业发展都有不可替代的作用。
绩效考核同时也是一把双刃剑，它虽然对公司的进步有不可替代的作用，但若在实施过程中不注意具体的细节，有时也会表现出许多不好的方面。绩效考核在具体实施中需注意的事项综合概括起来主要包括如下几个方面：
首先，确保企业的目标是核心。管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，充分掌握系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效的伙伴，各方必须明确。
第三，明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，工作要求。这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，要牢记管理的80／20法则。关键的20％创造了80％的绩效。因此业绩管理所关注的主要应是是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求：绩效考核制度是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。 对于绩效考核的目的及内容明确后，可以看到绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础。是企业用于总体衡量员工工作具体成绩的最终表现。其在企业日常管理中有着极其的导向作用与指导意义。绩效考核规范的本身即明确说明了企业在一定阶段的愿景与具体工作的实施、开展方向。其在对调动与规范员工的积极性、创造性与增强企业自己能力方面有着十分重要的意义。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。而实现相关的激励与约束机制的手段可以通过如下几种方式进行：
第一：物质激励
员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等。例如企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。从而使员工可以由物质方面的差异感受到企业对员工工作的认可程度。
第二：目标与岗位激励
由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用， 目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作。通过此举可既保证项目的顺利完成，又可实现人员的最优配置，降低人工成本。
第三：人才培养与工作激励
工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段，而且不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯发展规划人才培养战略目标，力争经过3年～5年时间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时应与考核结果密切结合起来，将考核等级高的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。
在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛。同时，因为不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制也就必须不断的创新才能发挥其原有的重要作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。进而通过绩效考核，将企业的理念、追求以一种完美、和谐的方式整合到对员工的要求中去，从而在极大程度上实现企业与员工的互动，从而推进企业的发展与员工各方面水平的提高，最终使企业与员工形成良性的互动局面。运用灵活的绩效考核可以有效调动和保护人的生产积极性和创造性，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，而这正是绩效考核的根本魅力所在。
参考文献：
[1]谭文浩 饶庆林：基于绩效考核的内部控制体系构建。财务与会计(理财版)，P itlallcc&A ccountmg 2010年10期
[2]郭春山周运洲：新时期加快创新师资队伍建设的若干思考。国土资源高等职业教育研究2004年03期