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摘要：发电企业必须重视企业的职工培训工作，纠正认识上的偏差；必须树立先进的理念，将培训工作融入企业文化；必须运用科学的方法，建立完善的培训网络；必须重视工作环节，保证预期的培训效果；必须完善人才选拔机制，营造良好的培训环境；必须规避培训风险，提高企业的投资收益。
关键词：发电企业；职工培训；人力资源；企业文化
发电企业属于技术密集型、资金密集型企业，企业的生存和发展有赖于资金、设备的投入，更有赖于一批具有共同目标、具有专业才能以及创新精神的高素质的职工队伍。职工队伍整体素质的提高，是企业适应新形势、提升核心竞争优势的需要，同时也是人力资源的培训与开发。目前，职工培训的重要性已为广大管理者所认识，但近年来，发电企业特别是火电企业，一直处于艰难处境。特别是在当前全球性经济尚未完全复苏的形势下，火电企业的发电小时数不断下降，企业生产经营面临严峻困难，而作为现代企业重要管理内容之一的职工教育培训工作也遇到了诸多难题。加强发电企业职工培训成为提升企业核心竞争力的重要措施和有力手段。本文通过对发电企业职工培训问题进行思考，提出发电企业改进职工培训的基本措施，拟为发电企业管理者提供决策参考。
一、纠正认识偏差，重视企业的培训工作
总体来说，在国有发电厂，职工教育培训工作已自成体系，较为完善；培训对于企业发展的重要性，已为企业各级人员认同。但在实际工作中，培训工作经常处于"说起来重要，做起来难见效，忙起来不要"的尴尬局面，这要引起发电企业的重视，并在培训工作中予以纠正。目前有以下认识偏差：
（一）纠正对培训重要性的认识偏差
培训不仅需要大笔的经费投入，还要抽调不同岗位的生产人员，最后，却又难以起到立竿见影的培训效果。这往往会导致中高层人员的困惑与不满，不少人认为"能保证机组正常发电，不影响生产就行，不需要培训"。这种错误认识需要纠正。
有效培训的另一障碍来自受训人员，为数不少的受训人员仍然处于工作无压力、无进取心、无危机感的散漫状态，没有学习的主动性，将培训视作一种休息放松，甚至是旅游散心；认为学与不学一个样，认为培训是摆花架子，是搞形式主义，不能正确对待来之不易的培训学习机会。这种错误的想法大大影响培训的效果。
在诸多的客观困难面前，束缚培训的根本原因，还是人们的主观认识。根据舒尔茨的人力资本理论，培训是企业对人力资源的重要投资方式之一，是员工获得并更新知识技能、企业获取更大利润所必须付出的代价。因此，企业的中高层人员应以更长远的战略眼光来看待培训，重视培训，使得企业得以长足的发展。
（二）纠正对于培训回报的认识偏差
将培训视作人力资本的投资，已为广大企业所接受。既然是投资，当然就涉及投入产出、投资回报的问题。在发电企业，一般都有健全的培训网络，配有专门的培训工程师，以及占职工工资总额的2%左右的培训经费作保障。培训效果难以量化，且有一定的滞后性，有人对此认识不足，认为培训的投入是显而易见的，但并没有收到实效，因此，培训无效论在企业时有抬头，这种观点要及时纠正。
二、树立先进的理念，将培训工作融入企业文化
（一）在困难形势下，培训能够凝聚人心
职工教育培训有着更宽泛的范围与更深层次的作用。它的内容不仅仅包括专业知识与生产技能，还包括政治思想、科学文化、经济法律等多项内容，人们通常所说的职业道德、企业文化的学习就是其中之一。因此，发电企业要树立全面的职工教育观点。一个企业，在利润不断攀升、一片繁荣、皆大欢喜的时候吸引员工并不难，难的是在困难时刻仍能让它的员工爱岗敬业、上下齐心、团结一致，扭转困局，而这种凝聚力的形成、这种价值观与行为准则的树立，需要一个长期的教育学习过程，绝不是一蹴而就的。
（二）培训是建立先进企业文化的重要方法
企业文化作为一种能够融洽员工关系、强化员工企业归属感、增强企业凝聚力、帮助企业赢得竞争优势的重要手段，已得到我国很多企业的高度重视。
在现实中，有不少企业对企业文化存在误解，以为有了统一的服装、厂歌厂徽厂旗，企业文化就建立起来了，还有的将企业文化停留在在一些晦涩难记的空洞词藻上。最后，企业文化不但起不到它应起的作用，反而引起员工的反感与不满。而培训是让员工认同并接受企业文化的重要手段。
（三）先进的企业文化是企业有效培训的重要支撑
先进的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动员工的积极性和创造性，使企业得以长足的发展。就培训来说，企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向，为培训营造出良好的学习氛围。
优秀的企业文化对培训予以高度重视，如太平洋保险公司提出"培训是我们最大的财富"，将培训的理念根植于企业文化中，使每一名员工都意识到培训的重要性，都积极地参与企业组织的各项培训。
优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，更加重视员工的自我实现和自我完善的需求，培训得到领导的重视，受到员工的欢迎，通过接受培训，不仅提高了员工的知识和技能，还实现了人生价值，增强了员工的自信心、对企业的忠诚度和归属感。
（四）培训能提高企业在困难形势下的市场竞争能力
众所周知，生产成本包括直接生产成本和间接生产成本，而直接生产成本的降低与节省各种费用一样，也是大有潜力可挖的。发电企业的运行工人精心操作，让机组各参数在最佳状态下运行，才能降煤耗、省燃油；检修工人有了精湛高超的检修技术，才能保证能修必修、修必修好，废旧利用、"变腐朽为神奇"才会成为可能，设备的健康水平才能得以提高，设备采购、维护费用也才会大幅降低。所有这一切，一方面要靠职工良好的工作态度和敬业精神，更重要的是要有过硬的专业知识和生产操作技能作为支撑，最后又莫不是回到培训--这一现代人力资源开发管理的关键环节上。
那么，在实际工作中，怎样才能让企业在极端困难的情况下拨出的教育经费，用在刀刃上呢？怎样才能保证培训效果呢？
三、运用科学方法，建立完善的培训网络
培训是一项系统工程，需要发电企业用系统论的方法，从有关人员、培训经费、培训设施、培训制度等各方面进行全方位、全过程的管理。
（一）制度保障
在新形势下，应根据实际工作的变化及时修订培训制度。理顺各方关系，明确各自的职责分工，奖罚分明，以保证培训的有序及有效进行。同时用制度保证培训经费的按数投入，有效使用。要建立健全各种培训制度，完善培训体系，保证三级培训网络正常有序地良好运转。做到"凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查"。加快企业改革，做好企业人力资源管理的各方面工作，努力使教育培训成果与职工的工资待遇挂钩，发挥激励机制的作用。
（二）人员保障
培训不仅仅是培训工作者的事情，同时还需要全员共同努力、积极参与。
（1）领导重视。企业各级领导要站在事关企业发展的高度，对培训给予足够的重视与支持，要树立人力资源是第一资源，教育培训是人力资源开发根本途径的观念。
（2）受训人员的重视。职工培训不同于国民基础教育，它强调的是参与者的自觉性、主动性，它需要受训员工克服工学矛盾、积极参与，变"要我学"为"我要学"。
（3）加强企业内部兼职培训教师队伍建设。培训者是企业培训的灵魂，随着培训在企业的重要性的日益提高，对培训者的能力培养的必要性和紧迫性日渐显露。培训教师要广取博采、终身学习、自主学习，不断扩大自己的知识面。具体来说，培训教师应着重从分析判断能力、策划组织能力、应变能力、团队意识、专业技术能力、授课能力等7个方面提高自己的能力。
（三）培训经费保障
在一系列的经营困难面前，企业压减一切可以压缩的费用、开支，以求降低生产成本无疑是正确的，在此大气候下，培训开支锐减也是自然的。为此，提出如下两条措施：
（1）逐步实行培训费用分担机制。对参与后续学历教育的员工，实行一次性奖励的同时，必须严格把关，谨防假文凭及速成文凭现象。对赴外培训的员工，试行培训合同制，督促受训员工，完成培训内容向工作技能的转化，受训员工按培训合同书履行其义务后，方能报销培训费用，否则，按比例自负一部分培训费用。
（2）用好企业所划拨的培训经费。在费用有限的情况下，培训主管人员要精打细算，将每一笔培训经费用在刀刃上，杜绝借培训之机行休假旅游之实的不良现象。
四、重视工作环节，保证预期的培训效果
按照培训的系统模型，培训的需求调查是一个培训项目的首要环节，保证培训具有较强的针对性；培训效果评估反馈是一个培训项目的终结，为下一次培训的提供重要参考依据与改进方向，二者之间形成闭环管理。在培训实践中，要充分重视这两个环节，不能为了完成培训而培训，要关注一个培训班结束，到底有些什么效果，受训员工有何反应，设置的培训内容是否合理，对员工的工作是否有帮助等等，要不断改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本，不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施。
在对于培训效果的认识方面。要认识到培训的产出虽然不似实物产品那样容易量化，但也并不是不可评估的。培训效果往往具有一定的滞后性，它可以表现为职工工作态度的好转、工作效率的提高，常犯错误的减少、技术难关的攻克等等，职工队伍整体素质的提高，不怕困难、昂扬向上的工作氛围的形成所带来的 成效更是无可比拟的。
五、完善选拔机制，营造良好的培训环境
作为国企的发电企业，至今仍存在一些不合理的现象，学与不学差别不大，"说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行"的用人方式仍有市场。还有更怪的一种现象就是，不但学无以致用，而且能者还得多劳，但多劳并不一定能多得，诸如此类的不正常现象都极大地打击了员工学技术的热情。
要使培训能收到实效，就必须加快企业改革，制定绩效测评制度，推行物质与精神双重激励政策，把培训成果的转化与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩，使"培训、考核、使用、待遇一体化"，真正实现上岗、晋职与素质、能力挂钩，工资待遇与工作绩效挂钩，提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性与主动性。目前，发电企业所倡导的"上岗靠竞争、待遇看岗位、收入凭贡献"的竞争机制，在相当大程度上提高了职工参与培训学习的积极性。
六、规避培训风险，提高企业的投资收益
培训是对人力资源的投资方式之一，培训的目的是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益。与其他任何投资一样，是投资就必然存在风险，投资的风险与收益永远并存，不可分割。培训后，随着员工能力和素质的提高，员工对工作的期望值也会提高，此时，若不对培训后的员工实行有效的管理，就会使他们产生离职另谋高就的想法，以致企业花大力气培训好的人才流向竞争对手，使企业遭受损失，对企业构成潜在威胁。特别是不遵守劳动纪律，不执行劳动合同，不保守商业秘密等不合理的人才流动对企业的损害程度会更大。因此，发电企业在加强员工职业道德教育、用好各类人才、倡导先进企业文化并以此增强内在凝聚力的同时，还应着手建立各种防范措施，应用好《劳动法》《合同法》等法律法规，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。目前，电源建设项目多，新建电厂待遇优厚，系统内人员流动频繁，并且这种流动几乎不存在任何风险，可以采取如下措施。
（1）尽量不要在试用期内出资对员工进行培训。因为在试用期内，劳动者可随时与用人单位解除劳动合同，用人单位不能以任何理由进行阻止。如果确有必要一定要培训，可以短期的劳务合同来约束对方。
（2）对于由企业出资或占用大量工作时间进行脱产或半脱产形式培训学习的员工，企业应与之签订一份培训合同，合同中应明确拟定双方的权利义务，以及违约赔偿条款。对于违反培训合同的员工，企业可向有关机关申请，维护自己正当的培训权益。
因此，在诸多生产经营压力面前，发电企业更要从各方面加强职工培训工作，提高培训效率，切实做到每一项培训以生产需求为导向，以服务生产为宗旨；培训工程师要经常深入生产现场，了解职工的需求，使培训项目既有针对性、实效性、又有前瞻性、连续性；要紧跟培训理论研究与培训实践活动的前沿，不断从培训管理的方式、方法上创新突破，高度重视培训前的需求调查与培训后的效果评估，精打细算、用好每一笔培训经费，使有限的培训资源发挥出最大效用，让培训成为发电企业早日跨越难关的助推剂。
参考文献：
[1] 傅夏仙．人力资源管理[M]．杭州：浙江大学出版社，2008
[2] 彭劲松．企业员工培训的现状与对策[J]．民营科技，2007（3）：23-24
[3] 范军．有关企业员工培训评估的几点思考[J]．科教文汇，2007（9）：34-35
[4] 王小玲．企业培训有效性探析[J]．中国建设教育，2007（3）：43-44
[5] 刘伟，刘国宁．人力资源管理的深层开发与高效管理[M]．北京：中国建设出版社，2005
作者简介：唐业全（1965-），男，湖北荆州人，中国国电湖南宝庆煤电有限公司纪委书记，工会主席，工程师，研究方向为火力发展与经济发展。
关键词：发电企业；职工培训；人力资源；企业文化
发电企业属于技术密集型、资金密集型企业，企业的生存和发展有赖于资金、设备的投入，更有赖于一批具有共同目标、具有专业才能以及创新精神的高素质的职工队伍。职工队伍整体素质的提高，是企业适应新形势、提升核心竞争优势的需要，同时也是人力资源的培训与开发。目前，职工培训的重要性已为广大管理者所认识，但近年来，发电企业特别是火电企业，一直处于艰难处境。特别是在当前全球性经济尚未完全复苏的形势下，火电企业的发电小时数不断下降，企业生产经营面临严峻困难，而作为现代企业重要管理内容之一的职工教育培训工作也遇到了诸多难题。加强发电企业职工培训成为提升企业核心竞争力的重要措施和有力手段。本文通过对发电企业职工培训问题进行思考，提出发电企业改进职工培训的基本措施，拟为发电企业管理者提供决策参考。
一、纠正认识偏差，重视企业的培训工作
总体来说，在国有发电厂，职工教育培训工作已自成体系，较为完善；培训对于企业发展的重要性，已为企业各级人员认同。但在实际工作中，培训工作经常处于"说起来重要，做起来难见效，忙起来不要"的尴尬局面，这要引起发电企业的重视，并在培训工作中予以纠正。目前有以下认识偏差：
（一）纠正对培训重要性的认识偏差
培训不仅需要大笔的经费投入，还要抽调不同岗位的生产人员，最后，却又难以起到立竿见影的培训效果。这往往会导致中高层人员的困惑与不满，不少人认为"能保证机组正常发电，不影响生产就行，不需要培训"。这种错误认识需要纠正。
有效培训的另一障碍来自受训人员，为数不少的受训人员仍然处于工作无压力、无进取心、无危机感的散漫状态，没有学习的主动性，将培训视作一种休息放松，甚至是旅游散心；认为学与不学一个样，认为培训是摆花架子，是搞形式主义，不能正确对待来之不易的培训学习机会。这种错误的想法大大影响培训的效果。
在诸多的客观困难面前，束缚培训的根本原因，还是人们的主观认识。根据舒尔茨的人力资本理论，培训是企业对人力资源的重要投资方式之一，是员工获得并更新知识技能、企业获取更大利润所必须付出的代价。因此，企业的中高层人员应以更长远的战略眼光来看待培训，重视培训，使得企业得以长足的发展。
（二）纠正对于培训回报的认识偏差
将培训视作人力资本的投资，已为广大企业所接受。既然是投资，当然就涉及投入产出、投资回报的问题。在发电企业，一般都有健全的培训网络，配有专门的培训工程师，以及占职工工资总额的2%左右的培训经费作保障。培训效果难以量化，且有一定的滞后性，有人对此认识不足，认为培训的投入是显而易见的，但并没有收到实效，因此，培训无效论在企业时有抬头，这种观点要及时纠正。
二、树立先进的理念，将培训工作融入企业文化
（一）在困难形势下，培训能够凝聚人心
职工教育培训有着更宽泛的范围与更深层次的作用。它的内容不仅仅包括专业知识与生产技能，还包括政治思想、科学文化、经济法律等多项内容，人们通常所说的职业道德、企业文化的学习就是其中之一。因此，发电企业要树立全面的职工教育观点。一个企业，在利润不断攀升、一片繁荣、皆大欢喜的时候吸引员工并不难，难的是在困难时刻仍能让它的员工爱岗敬业、上下齐心、团结一致，扭转困局，而这种凝聚力的形成、这种价值观与行为准则的树立，需要一个长期的教育学习过程，绝不是一蹴而就的。
（二）培训是建立先进企业文化的重要方法
企业文化作为一种能够融洽员工关系、强化员工企业归属感、增强企业凝聚力、帮助企业赢得竞争优势的重要手段，已得到我国很多企业的高度重视。
在现实中，有不少企业对企业文化存在误解，以为有了统一的服装、厂歌厂徽厂旗，企业文化就建立起来了，还有的将企业文化停留在在一些晦涩难记的空洞词藻上。最后，企业文化不但起不到它应起的作用，反而引起员工的反感与不满。而培训是让员工认同并接受企业文化的重要手段。
（三）先进的企业文化是企业有效培训的重要支撑
先进的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动员工的积极性和创造性，使企业得以长足的发展。就培训来说，企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向，为培训营造出良好的学习氛围。
优秀的企业文化对培训予以高度重视，如太平洋保险公司提出"培训是我们最大的财富"，将培训的理念根植于企业文化中，使每一名员工都意识到培训的重要性，都积极地参与企业组织的各项培训。
优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，更加重视员工的自我实现和自我完善的需求，培训得到领导的重视，受到员工的欢迎，通过接受培训，不仅提高了员工的知识和技能，还实现了人生价值，增强了员工的自信心、对企业的忠诚度和归属感。
（四）培训能提高企业在困难形势下的市场竞争能力
众所周知，生产成本包括直接生产成本和间接生产成本，而直接生产成本的降低与节省各种费用一样，也是大有潜力可挖的。发电企业的运行工人精心操作，让机组各参数在最佳状态下运行，才能降煤耗、省燃油；检修工人有了精湛高超的检修技术，才能保证能修必修、修必修好，废旧利用、"变腐朽为神奇"才会成为可能，设备的健康水平才能得以提高，设备采购、维护费用也才会大幅降低。所有这一切，一方面要靠职工良好的工作态度和敬业精神，更重要的是要有过硬的专业知识和生产操作技能作为支撑，最后又莫不是回到培训--这一现代人力资源开发管理的关键环节上。
那么，在实际工作中，怎样才能让企业在极端困难的情况下拨出的教育经费，用在刀刃上呢？怎样才能保证培训效果呢？
三、运用科学方法，建立完善的培训网络
培训是一项系统工程，需要发电企业用系统论的方法，从有关人员、培训经费、培训设施、培训制度等各方面进行全方位、全过程的管理。
（一）制度保障
在新形势下，应根据实际工作的变化及时修订培训制度。理顺各方关系，明确各自的职责分工，奖罚分明，以保证培训的有序及有效进行。同时用制度保证培训经费的按数投入，有效使用。要建立健全各种培训制度，完善培训体系，保证三级培训网络正常有序地良好运转。做到"凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查"。加快企业改革，做好企业人力资源管理的各方面工作，努力使教育培训成果与职工的工资待遇挂钩，发挥激励机制的作用。
（二）人员保障
培训不仅仅是培训工作者的事情，同时还需要全员共同努力、积极参与。
（1）领导重视。企业各级领导要站在事关企业发展的高度，对培训给予足够的重视与支持，要树立人力资源是第一资源，教育培训是人力资源开发根本途径的观念。
（2）受训人员的重视。职工培训不同于国民基础教育，它强调的是参与者的自觉性、主动性，它需要受训员工克服工学矛盾、积极参与，变"要我学"为"我要学"。
（3）加强企业内部兼职培训教师队伍建设。培训者是企业培训的灵魂，随着培训在企业的重要性的日益提高，对培训者的能力培养的必要性和紧迫性日渐显露。培训教师要广取博采、终身学习、自主学习，不断扩大自己的知识面。具体来说，培训教师应着重从分析判断能力、策划组织能力、应变能力、团队意识、专业技术能力、授课能力等7个方面提高自己的能力。
（三）培训经费保障
在一系列的经营困难面前，企业压减一切可以压缩的费用、开支，以求降低生产成本无疑是正确的，在此大气候下，培训开支锐减也是自然的。为此，提出如下两条措施：
（1）逐步实行培训费用分担机制。对参与后续学历教育的员工，实行一次性奖励的同时，必须严格把关，谨防假文凭及速成文凭现象。对赴外培训的员工，试行培训合同制，督促受训员工，完成培训内容向工作技能的转化，受训员工按培训合同书履行其义务后，方能报销培训费用，否则，按比例自负一部分培训费用。
（2）用好企业所划拨的培训经费。在费用有限的情况下，培训主管人员要精打细算，将每一笔培训经费用在刀刃上，杜绝借培训之机行休假旅游之实的不良现象。
四、重视工作环节，保证预期的培训效果
按照培训的系统模型，培训的需求调查是一个培训项目的首要环节，保证培训具有较强的针对性；培训效果评估反馈是一个培训项目的终结，为下一次培训的提供重要参考依据与改进方向，二者之间形成闭环管理。在培训实践中，要充分重视这两个环节，不能为了完成培训而培训，要关注一个培训班结束，到底有些什么效果，受训员工有何反应，设置的培训内容是否合理，对员工的工作是否有帮助等等，要不断改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本，不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施。
在对于培训效果的认识方面。要认识到培训的产出虽然不似实物产品那样容易量化，但也并不是不可评估的。培训效果往往具有一定的滞后性，它可以表现为职工工作态度的好转、工作效率的提高，常犯错误的减少、技术难关的攻克等等，职工队伍整体素质的提高，不怕困难、昂扬向上的工作氛围的形成所带来的 成效更是无可比拟的。
五、完善选拔机制，营造良好的培训环境
作为国企的发电企业，至今仍存在一些不合理的现象，学与不学差别不大，"说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行"的用人方式仍有市场。还有更怪的一种现象就是，不但学无以致用，而且能者还得多劳，但多劳并不一定能多得，诸如此类的不正常现象都极大地打击了员工学技术的热情。
要使培训能收到实效，就必须加快企业改革，制定绩效测评制度，推行物质与精神双重激励政策，把培训成果的转化与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩，使"培训、考核、使用、待遇一体化"，真正实现上岗、晋职与素质、能力挂钩，工资待遇与工作绩效挂钩，提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性与主动性。目前，发电企业所倡导的"上岗靠竞争、待遇看岗位、收入凭贡献"的竞争机制，在相当大程度上提高了职工参与培训学习的积极性。
六、规避培训风险，提高企业的投资收益
培训是对人力资源的投资方式之一，培训的目的是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益。与其他任何投资一样，是投资就必然存在风险，投资的风险与收益永远并存，不可分割。培训后，随着员工能力和素质的提高，员工对工作的期望值也会提高，此时，若不对培训后的员工实行有效的管理，就会使他们产生离职另谋高就的想法，以致企业花大力气培训好的人才流向竞争对手，使企业遭受损失，对企业构成潜在威胁。特别是不遵守劳动纪律，不执行劳动合同，不保守商业秘密等不合理的人才流动对企业的损害程度会更大。因此，发电企业在加强员工职业道德教育、用好各类人才、倡导先进企业文化并以此增强内在凝聚力的同时，还应着手建立各种防范措施，应用好《劳动法》《合同法》等法律法规，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。目前，电源建设项目多，新建电厂待遇优厚，系统内人员流动频繁，并且这种流动几乎不存在任何风险，可以采取如下措施。
（1）尽量不要在试用期内出资对员工进行培训。因为在试用期内，劳动者可随时与用人单位解除劳动合同，用人单位不能以任何理由进行阻止。如果确有必要一定要培训，可以短期的劳务合同来约束对方。
（2）对于由企业出资或占用大量工作时间进行脱产或半脱产形式培训学习的员工，企业应与之签订一份培训合同，合同中应明确拟定双方的权利义务，以及违约赔偿条款。对于违反培训合同的员工，企业可向有关机关申请，维护自己正当的培训权益。
因此，在诸多生产经营压力面前，发电企业更要从各方面加强职工培训工作，提高培训效率，切实做到每一项培训以生产需求为导向，以服务生产为宗旨；培训工程师要经常深入生产现场，了解职工的需求，使培训项目既有针对性、实效性、又有前瞻性、连续性；要紧跟培训理论研究与培训实践活动的前沿，不断从培训管理的方式、方法上创新突破，高度重视培训前的需求调查与培训后的效果评估，精打细算、用好每一笔培训经费，使有限的培训资源发挥出最大效用，让培训成为发电企业早日跨越难关的助推剂。
参考文献：
[1] 傅夏仙．人力资源管理[M]．杭州：浙江大学出版社，2008
[2] 彭劲松．企业员工培训的现状与对策[J]．民营科技，2007（3）：23-24
[3] 范军．有关企业员工培训评估的几点思考[J]．科教文汇，2007（9）：34-35
[4] 王小玲．企业培训有效性探析[J]．中国建设教育，2007（3）：43-44
[5] 刘伟，刘国宁．人力资源管理的深层开发与高效管理[M]．北京：中国建设出版社，2005
作者简介：唐业全（1965-），男，湖北荆州人，中国国电湖南宝庆煤电有限公司纪委书记，工会主席，工程师，研究方向为火力发展与经济发展。