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摘要：那么岗位意识包括哪些方面呢。从总括层面来看可以包括：团队意识、协作意识，以及沟通意识。其中，团队意识与协作意识是同一事物的不同层面，而沟通意识则构成了财务人员的个人素养的一部分。
关键词：财务管理；财务人员；岗位意识；增强
在讨论提高财务管理效果时，同行往往聚焦于如何优化财务技术以及财务流程。对此，笔者表示赞同。但仍须指出：面对财务管理的程式化过程，在关注技术的同时还应增强财务会计人员（以下简称：财务人员）的岗位意识。之所以提出这一论点，可归因于这样几点认识：（1）在组织资源范畴下，“人”的要素处于核心、关键的地位；（2）实践表明，财务管理活动所要求的跨部门协同，依赖于财务人员工作的主动性。正因如此，探讨财务人员的岗位意识培育就显得十分必要。
那么岗位意识包括哪些方面呢。从总括层面来看可以包括：团队意识、协作意识，以及沟通意识。其中，团队意识与协作意识是同一事物的不同层面，而沟通意识则构成了财务人员的个人素养的一部分。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、财务管理的岗位分析
在实施岗位意识培育之前，需要对财务管理的岗位特点展开分析。而岗位特点又与岗位所承担的工作内容相关联。因此，以下将围绕着：资金预算管理、资金使用管理、利润分配管理等三项内容进行岗位分析。
（一）资金预算管理下的岗位分析
资金预算作为财务管理的工作内容之一，起到统筹单位各项事业发展的资金需要。特别对于具有事业部型结构的组织而言，对各事业部单元的资金需求进行合理预算便成为一项棘手的问题。在经济学视阈下，受到信息不对称和财务人员有限理性的干扰，往往在统筹预算编制时会被诸多因素所影响，如因专业知识的缺乏，而批准事业部不合理的预算资金申请。由此，将给企业（公司）带来不必要的资金损失。
（二）资金使用管理下的岗位分析
针对资金的使用管理除了涉及到监管资金流向和流量，还须对资金的使用效益进行控制。前者较好理解，而对于后者而言实则在于，单位在筹措资金时不仅将面临会计成本，同时在资金稀缺性的促使下还会形成机会成本。那么提高资金使用效益对于岗位的要求是什么了。笔者认为，关键还是在于建立财务管理的跟踪机制。这就对财务管理人员的工作形式和强度提出了更高的要求。
（三）资金分配管理下的岗位分析
无论是盈利性单位还是非盈利性单位，都面临着对資金进行再次分配。即部分资金作为扩大再生产的投入并行于资金循环中；部分资金则作为发展积累资金，存在于企业（公司）银行帐户之中；而还留存一部分资金，作为单位职工福利津贴的储备。这就要求，财务管理人员需在整体视野下来考察单位的事业发展。
二、分析基础上的岗位意识要求
在上述岗位分析基础上，其对于财务人员的岗位意识提出了以下三个方面的要求。
（一）团队意识要求
从岗位分析中不难发现，现在财务人员面对专业项目的预算审批、资金监管等方面的工作缺乏专业知识支撑。如，电力单位在进行项目施工中，所面临的资金预算就存在着包括施工周期、工程物资采购、地质环境等因素的作用。为了解决这一现实困境，财务管理人员应建立团队意识；并相信，在团队成员知识结构的互补下（一般可引入第三方专业技术机构人员参与），定能克服诸多专业上的障碍。
（二）协作意识要求
建立财务管理的跟踪机制，对于财务人员的协作意识要求很高。实践表明，针对该协作意识的要求包括：（1）提高成员间的信任度；（2）维系成员间的和谐工作关系；（3）激发成员间的互助精神等。不难看出，通过以上三个方面的要求驱动，财务管理人员才能具备岗位所要求的协作意识，从而满足财务跟踪管理的机制需要。
（三）沟通意识要求
以电力单位为例，在组织部门职能化的情况下，各部门逐步形成了相对独立的利益诉求。这样一来，在进行预算资金申报或是利润提留上必然存在着“利己”动因。笔者并不对这种动因进行价值判断，而是强调：财务管理人员应有意识的与各部门负责人进行沟通，从而在人本原则下科学、合理、灵活的展开资金预算工作。
以上三个方面的要求，便为下文的路径构建明确了方向。
三、要求指向下的路径构建
在培育财务人员的岗位意识时，可从以下三个方面来认识。
（一）模式组成
1．岗位培训。作为常规培养模式的岗位培训，应在内容设计上进行创新。即减少以往突出岗位技能、实务的特点，须增强涉及岗位意识对人员职业生涯发展重要性的内容。同时，为了使培训内容更加生动、具体，可以借助案例分析的方式来展开。
2．团队互动。通过建立学习型组织文化，营造财务人员自主学习和相互学习的良好氛围。因此，应通过制度安排推动团队人员间的业务交流。同样，业务交流应突出个体的工作心得体会，以及对团队发展的愿景。前者能形成直接的知识外溢现象，从而提升组织的知识存量；后者则能在团队成员间形成心理暗示，有助于规范组织成员的行为。
（二）模式实施
1．针对年轻的财务人员。年轻财务人员可以界定为，才毕业或毕业5年以内的人员。应在岗位培训方面着重提升、优化他们的岗位意识，并将组织发展目标内化为他们努力工作的驱动力。通过充分发挥其可塑性强的优势，来培养组织的新生力量。
2．针对具有一定资力的财务人员。职业疲劳期的负面影响，将抑制他们在意识提升方面的努力。然而，可以在团队互动中请他们向年轻人讲述心得体会，通过这种方式不仅增强了他们的职业成就感，也能在讲述中激发自身的职业情感。最终，促进自身的素质优化。
（三）模式评价
不难发现，财务人员岗位意识属于思想领域的要件，根本无法直接量化评价。为此，可以把财务管理团队看作为评价单位。通过较长期的工作业务状况，在多方评价的基础上给予考核。
综上所述，以上便构成了笔者对文章主题的讨论。
四、小结
在构建路径时应遵循：团队意识、协作意识、沟通意识的要求，并针对新员工和老员工分别进行岗位意识培育。之后，还应以财务管理团队为整体，评价他们在岗位意识增强方面的实际效果。■
参考文献
[1]薛蕾.加强职业道德建设 提高会计人员素质[J]. 中国商界：上半月,2012(3).
[2]崔改灵.从会计人员素质的缺失谈重塑[J]. 管理观察,2011(34).
[3]季荣.对高级会计人员素质再提升的思考[J]. 活力,2011(22).
关键词：财务管理；财务人员；岗位意识；增强
在讨论提高财务管理效果时，同行往往聚焦于如何优化财务技术以及财务流程。对此，笔者表示赞同。但仍须指出：面对财务管理的程式化过程，在关注技术的同时还应增强财务会计人员（以下简称：财务人员）的岗位意识。之所以提出这一论点，可归因于这样几点认识：（1）在组织资源范畴下，“人”的要素处于核心、关键的地位；（2）实践表明，财务管理活动所要求的跨部门协同，依赖于财务人员工作的主动性。正因如此，探讨财务人员的岗位意识培育就显得十分必要。
那么岗位意识包括哪些方面呢。从总括层面来看可以包括：团队意识、协作意识，以及沟通意识。其中，团队意识与协作意识是同一事物的不同层面，而沟通意识则构成了财务人员的个人素养的一部分。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、财务管理的岗位分析
在实施岗位意识培育之前，需要对财务管理的岗位特点展开分析。而岗位特点又与岗位所承担的工作内容相关联。因此，以下将围绕着：资金预算管理、资金使用管理、利润分配管理等三项内容进行岗位分析。
（一）资金预算管理下的岗位分析
资金预算作为财务管理的工作内容之一，起到统筹单位各项事业发展的资金需要。特别对于具有事业部型结构的组织而言，对各事业部单元的资金需求进行合理预算便成为一项棘手的问题。在经济学视阈下，受到信息不对称和财务人员有限理性的干扰，往往在统筹预算编制时会被诸多因素所影响，如因专业知识的缺乏，而批准事业部不合理的预算资金申请。由此，将给企业（公司）带来不必要的资金损失。
（二）资金使用管理下的岗位分析
针对资金的使用管理除了涉及到监管资金流向和流量，还须对资金的使用效益进行控制。前者较好理解，而对于后者而言实则在于，单位在筹措资金时不仅将面临会计成本，同时在资金稀缺性的促使下还会形成机会成本。那么提高资金使用效益对于岗位的要求是什么了。笔者认为，关键还是在于建立财务管理的跟踪机制。这就对财务管理人员的工作形式和强度提出了更高的要求。
（三）资金分配管理下的岗位分析
无论是盈利性单位还是非盈利性单位，都面临着对資金进行再次分配。即部分资金作为扩大再生产的投入并行于资金循环中；部分资金则作为发展积累资金，存在于企业（公司）银行帐户之中；而还留存一部分资金，作为单位职工福利津贴的储备。这就要求，财务管理人员需在整体视野下来考察单位的事业发展。
二、分析基础上的岗位意识要求
在上述岗位分析基础上，其对于财务人员的岗位意识提出了以下三个方面的要求。
（一）团队意识要求
从岗位分析中不难发现，现在财务人员面对专业项目的预算审批、资金监管等方面的工作缺乏专业知识支撑。如，电力单位在进行项目施工中，所面临的资金预算就存在着包括施工周期、工程物资采购、地质环境等因素的作用。为了解决这一现实困境，财务管理人员应建立团队意识；并相信，在团队成员知识结构的互补下（一般可引入第三方专业技术机构人员参与），定能克服诸多专业上的障碍。
（二）协作意识要求
建立财务管理的跟踪机制，对于财务人员的协作意识要求很高。实践表明，针对该协作意识的要求包括：（1）提高成员间的信任度；（2）维系成员间的和谐工作关系；（3）激发成员间的互助精神等。不难看出，通过以上三个方面的要求驱动，财务管理人员才能具备岗位所要求的协作意识，从而满足财务跟踪管理的机制需要。
（三）沟通意识要求
以电力单位为例，在组织部门职能化的情况下，各部门逐步形成了相对独立的利益诉求。这样一来，在进行预算资金申报或是利润提留上必然存在着“利己”动因。笔者并不对这种动因进行价值判断，而是强调：财务管理人员应有意识的与各部门负责人进行沟通，从而在人本原则下科学、合理、灵活的展开资金预算工作。
以上三个方面的要求，便为下文的路径构建明确了方向。
三、要求指向下的路径构建
在培育财务人员的岗位意识时，可从以下三个方面来认识。
（一）模式组成
1．岗位培训。作为常规培养模式的岗位培训，应在内容设计上进行创新。即减少以往突出岗位技能、实务的特点，须增强涉及岗位意识对人员职业生涯发展重要性的内容。同时，为了使培训内容更加生动、具体，可以借助案例分析的方式来展开。
2．团队互动。通过建立学习型组织文化，营造财务人员自主学习和相互学习的良好氛围。因此，应通过制度安排推动团队人员间的业务交流。同样，业务交流应突出个体的工作心得体会，以及对团队发展的愿景。前者能形成直接的知识外溢现象，从而提升组织的知识存量；后者则能在团队成员间形成心理暗示，有助于规范组织成员的行为。
（二）模式实施
1．针对年轻的财务人员。年轻财务人员可以界定为，才毕业或毕业5年以内的人员。应在岗位培训方面着重提升、优化他们的岗位意识，并将组织发展目标内化为他们努力工作的驱动力。通过充分发挥其可塑性强的优势，来培养组织的新生力量。
2．针对具有一定资力的财务人员。职业疲劳期的负面影响，将抑制他们在意识提升方面的努力。然而，可以在团队互动中请他们向年轻人讲述心得体会，通过这种方式不仅增强了他们的职业成就感，也能在讲述中激发自身的职业情感。最终，促进自身的素质优化。
（三）模式评价
不难发现，财务人员岗位意识属于思想领域的要件，根本无法直接量化评价。为此，可以把财务管理团队看作为评价单位。通过较长期的工作业务状况，在多方评价的基础上给予考核。
综上所述，以上便构成了笔者对文章主题的讨论。
四、小结
在构建路径时应遵循：团队意识、协作意识、沟通意识的要求，并针对新员工和老员工分别进行岗位意识培育。之后，还应以财务管理团队为整体，评价他们在岗位意识增强方面的实际效果。■
参考文献
[1]薛蕾.加强职业道德建设 提高会计人员素质[J]. 中国商界：上半月,2012(3).
[2]崔改灵.从会计人员素质的缺失谈重塑[J]. 管理观察,2011(34).
[3]季荣.对高级会计人员素质再提升的思考[J]. 活力,2011(22).