随着银行业扩张太快,业务人才紧缺愈显迫切,挖人之争随之硝烟四起,近一两年更是日趋激烈,其折射出的很多问题值得重视。
　　“新银行招人最直接的办法就是挖,过去是股份制银行挖老银行的墙脚,现在城市商业银行又来挖股份制银行的人,挖得鸡飞狗跳。我们有个信贷部老总,行里给了他很多资源,重点优质项目都让他做,最好的业务人才都配给他,连续几年的年收入都在200万元以上。就是这么高的待遇都没拴住他的心,最近居然跳到另一家银行去做副行长了。”几天前,一家股份制银行的当家人对记者谈起刚刚流失的一个中层干部,有种咬牙切齿的感觉。
　　“事情发生后,我们做的第一件事就是让重点业务部室、风控部门的业务骨干重签劳动合同,增加对跳槽人员培养费和培训费的索赔,同时把奖金递延支付,当年奖金分成三年支付,任何时候退出都有损失。跳槽人员的补充养老保险、企业年金都不允许转走,以加大其跳槽成本。”该行人事部经理说。
　　银行经营管理人员频繁跳槽,给当家人稳定队伍造成极大压力。“现在来的新银行,公章放在皮包里,任命都是事先打印好的,一顿饭的功夫谈妥了,当场任命,聘书上填个名字就行。”一家老银行的人事经理说。前不久,该行一个业务条线上的人员集体跳槽,没过几天,该团队的头收到老东家的律师函,将其告上法庭,要求赔偿违约金、读MBA的学费、旅游费用和对银行业务方面造成的经济损失,并将挖他去的银行列为第二被告,承担连带赔偿责任。省银行业协会有关人士分析说,这一案件是近年来银行间人员无序流动矛盾的集中体现。
　　银行业这几年加速扩张,无论是老的大型国有银行、早些年进来的股份制银行,还是刚刚迈出跨区发展步伐的城市商业银行,出于增设机构和网点发展的需要,对业务和管理人才的需求都很大,人才争夺也就不可避免。有人算了一笔账,如果每年新增三家省级分行,按每家行100人计,需要从别的银行挖300人;每家分行一年开三个支行,每个网点20个人,那又需要几百人。新银行不可能全部用新人,这些人主要来源还是出高价从其它银行挖。“这些新机构先向老银行的人伸出橄榄枝,虚席以待,管理岗位开出的都是60万元以上的年薪,经营部门负责人年薪甚至过百万。有的银行业务条线搞承包制,完成考核利润,超额部分的相当比例都给经营管理团队提成。”一家省级大银行的人事处长说。
　　职位虚席以待、动辄以百万计的薪酬,在利益和职位的“双轮”驱动下,具有一定资源和专业经验、管理能力较强的从业人员成了“香饽饽”,南京有的银行甚至出现班子成员带队,一个部门、一个专业条线整体跳槽的事件。监管部门最近对省内某地级市银行跳槽人员的摸底情况显示,在过去一年左右的时间里,已有200多位中层以上管理人员和业务骨干跳到新的金融机构,其中一家国有银行就有约60人出走,以致这家银行的行长被总行和省分行叫去谈话,上面还专门拨了一笔钱,让他全力抓“维稳”稳定军心。
　　银行业人才流动的背后,是金融资源、客户的流动。一位国有大银行的人事部负责人介绍,新进入的银行在经营机制、用人机制和激励机制方面有比较优势,待遇高于国有商业银行,年度收入没有一倍以上的增长是没人愿意动的。南京就流传一个真实的故事,一家国有银行支行的信贷科长,因为业务做得好,先是跳到某股份制银行做支行长,再跳到一家城商行的南京分行做副行长,再到该行苏南某大市任行长,三年时间从一个信贷科长做到大市分行行长,成功实现了职业生涯中的“惊险三级跳”。
　　业内人士指出,随着银行业竞争的激烈,新的市场主体进入给从业人员带来了加速流动的机会,从银行资源的配置和市场竞争的角度来看,当然是一种正常的企业行为,一定程度上可以激发银行业的创新意识和发展意识,产生所谓的“鲶鱼效应”。但也应该看到,银行不同于其他企业,它是经营和管理风险较高的特殊行业,关键岗位上关键人员说走就走,往往让相关银行十分被动,这背后的风险管控真空如何填补、银行和客户的财务信息如何保密等等,都是问题。新银行用三高(高薪酬、高职位置、高级别)从他行“挖人”,短期内可能带来一定的客户资源和市场信息,节省了人员培养成本。但是在业务开展青黄不接时,对挖来的人“一见钟情”较多,而原单位经常扣档案,双方缺乏全面真实的了解,很容易出现隐性道德风险。省内多个地方出现跳槽人员虚报学历、职务、职称和过往荣誉情况,故意隐瞞过去违规和不良记录,出了问题以后才发现。面对银行业的人员流动大潮,迫切需要建立一种符合行业特点和人才流动规律的合理机制,强化规则意识。
　　监管部门人士指出,每家新银行进入一个新市场后,本身必然要经历一个艰苦的市场争夺和客户培育过程,银行既需要引入市场化的团队,也要重视自身对人才的培养,实际上这也是在培养一种文化认同。