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学校要实现有效管理，首先要重视学校人力资源的科学激励。综合学术界的分析与应用，人力资源激励的驱动力大致可以归纳出三种——
一是生物性驱动力。主要是通过满足人们基本的生理需求，来影响人们的行为。它的假设是，人都是生物性的，激励的目的之一是让人生存。
二是外在动机。通过外部的奖惩来改变人们的行为，提高实效性。它的假设是，人都是理性的，当有外部奖惩时，会适时改变行为趋利避害，以实现自身利益最大化，激励的目的是让人服从和执行。从管理的角度，其强调的是控制。
随着社会的发展，这两种激励的不足也越来越明显：忽略了人的内在需求，把人当作实现工作目标的机器；易使人出现短视行为和唯利是图的行为，激励成本刚性增长。
三是内在动机。由内部心理因素转化来的动机，如需要、求知欲、兴趣、爱好等。它的目的是让人全身心投入。从管理的角度看，其强调的是服务，管理者更多的是充当管家的角色。
历史进入新世纪，学校人力资源激励主要应该用第三种驱动力——内在动机。因为它更符合学校的创造性劳动的特点以及当下学校组织变革的要求。运用内在动机激励学校人力资源的策略如下：
美国心理学家德西和瑞安认为自主是指有选择权的行动。自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力，使其更大发挥主体作用，成为富有创造性的研究者。
学校人力资源的自主权，主要体现在工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主和工作团队自主四个方面，其中工作内容自主最为重要。工作内容自主又包括两个方面：一是根据教育目的和课程大纲，教师在选择内容方面有一定的自主性；二是教师能选择接什么活。当工作是教师根据自己意愿选择的时候，教学研究变得相对较容易，工作也成为一件有意思的事情。这更有利于促进教师以研促教，更快成长。
设置恰当目标会使人产生达到目标的内在需要，从而产生强烈的激励作用。设置恰当目标，要根据学校管理实际，应注意以下几个方面。
1.目标表述清晰具体。
2.目标具有很强的操作性。
3.目标难度适当。目标设置不能太难，太难容易让人望而止步；也不能太易，太易则形同虚设。目标的设置要有实现的可能性，应使职工感到只要付出努力就有可能实现它，这样才能强化目标的激励作用。
4.强调目标制定的广泛参与性。在制定目标时，要让相关职工参与进来，共同商议制定。这样，既有利于集思广益，也有利于保证职工对目标的认同。一个目标再好，如果没有被行为主体充分理解和接受并内化为自身追求，就难以起到应有的激励作用。很多研究表明，在追求自己参与制定的目标时，对其投入要多。通过此项举措，有利于组织目标内化为个人目标，把组织目标和个人目标有机地结合起来，实现双赢。
5.及时反馈完成目标任务的情况。反馈就是让职工知道行动的结果，及时让教职工了解完成目标任务的情况以及行为与目标的差距。这样做的好处是，反馈可以指导行为，可以帮助职工不断修正、完善自己的行为，这既有利于组织目标的更快实现，也有助于教师个人的成长。
自我效能感是指个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够完成任务。面对消极反馈，也容易积极面对，更加激发其工作努力程度和积极性。要不断提高学校人力资源的自我效能感，其重要方面是要对学校人力资源进行心理开发：
1.帮助教职工不断树立高成就感。学校应采取各种措施，不断提高职工的认识，使其永远不满足自己已有的成就，克服知足常乐、小富即安等不思进取、贪图舒适的心理。
2.帮助教职工不断调整思维习惯与态度。旧的传统思维习惯往往会成为人们的思维定式，它束缚了人们的行为，使人们难以有所创新和突破。一旦改变了传统的思维模式与习惯，就容易实现工作的创新，从而不断提高教职工的自我效能感。
3.帮助教职工不断提升自我形象。自我形象是一个人对自己的评价和看法。人人都有自我形象。因为人人对自己都有自我评价和看法，这种评价和看法久而久之就形成了自我形象并成为一种内在信念，进而控制着自己的行为，影响着自己的自尊和自我效能感。所以，学校要提高教职工的自我效能感，就要注重帮助教职工改变、提升自我形象，这样才能使教职工产生新的行为，从而不断实现新的、更高的目标。
工作设计是指将各种任务组合起来构成全部工作的方法。按照赫茨伯格的双因素理论，工作本身就是一种重要的激励因素。在学校，恰当的工作设计和安排可使教师对学校工作产生兴趣和热情，增强光荣感、责任感和成就感。作为学校管理者，应科学设计教职工的工作，“使工作变得更有意义，这是一种最本质、最活跃、最有效的激励方式。”学校工作设计主要应关注两个方面：
1.工作扩大化。工作扩大化是指增加教职工工作任务的数量或变化性，是工作任务的水平扩展。学校通过工作扩大化，扩大了教职工的工作范围，使教职工有更多的工作可做。这有利于减少因从事单一工作而产生的厌烦感，提高教职工的工作兴趣，增加其满意度，提高工作质量。
2.工作丰富化。工作丰富化是对工作内容和责任层次的改变，是对工作内容和工作责任的垂直深化。工作丰富化有利于教职工在完成工作的过程中获得成就感、认同感、责任感和自身发展，进而提高工作积极性和工作效能。
职业生涯管理是指把教师所从事职业活动的全过程作为管理对象，将教师与学校教学工作的结合视为贯穿于教师整个职业生涯的动态变化过程。在这个过程中，学校根据教师个人发展各个阶段的特点和需求，为其安排、调整乃至设计合适的工作，最大限度地发挥教师个人的才能，将学校目标与个人目标有机地结合起来，在开发和利用人力资源的同时，实现学校组织与个人发展的双重目标。进行学校职工生涯规划管理有利于实现教职工个人和学校的双赢。对于教职工个人来说，有利于他们明确职业生涯发展目标，发挥自己的优势，充分了解学校为自己职业发展提供的机会和上升通道，清楚地看到自己在学校的发展前途，使之努力有了方向。对于学校而言，有利于激发教职工的积极性，培养学校所需的人力资源，并且通过职业生涯管理把职工与学校结成长期合作、兴衰与共的伙伴关系，促进学校发展。
教师作为知识型员工，相对于组织需要来说，有时更关注个体成长的需要。为此，学校要充分了解教职工的个人需求和职业发展意愿，为其提供受教育和不断提高自身技能的学习机会以及适合其特点的上升道路，使其更好适应新时代发展的要求，具备终身就业的能力。只有当职工看到自己在未来以及组织中的发展前途时，才会降低流动意愿，有动力为学校全心全意贡献自己的力量，不断提高对学校的忠诚度。
一是生物性驱动力。主要是通过满足人们基本的生理需求，来影响人们的行为。它的假设是，人都是生物性的，激励的目的之一是让人生存。
二是外在动机。通过外部的奖惩来改变人们的行为，提高实效性。它的假设是，人都是理性的，当有外部奖惩时，会适时改变行为趋利避害，以实现自身利益最大化，激励的目的是让人服从和执行。从管理的角度，其强调的是控制。
随着社会的发展，这两种激励的不足也越来越明显：忽略了人的内在需求，把人当作实现工作目标的机器；易使人出现短视行为和唯利是图的行为，激励成本刚性增长。
三是内在动机。由内部心理因素转化来的动机，如需要、求知欲、兴趣、爱好等。它的目的是让人全身心投入。从管理的角度看，其强调的是服务，管理者更多的是充当管家的角色。
历史进入新世纪，学校人力资源激励主要应该用第三种驱动力——内在动机。因为它更符合学校的创造性劳动的特点以及当下学校组织变革的要求。运用内在动机激励学校人力资源的策略如下：
美国心理学家德西和瑞安认为自主是指有选择权的行动。自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力，使其更大发挥主体作用，成为富有创造性的研究者。
学校人力资源的自主权，主要体现在工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主和工作团队自主四个方面，其中工作内容自主最为重要。工作内容自主又包括两个方面：一是根据教育目的和课程大纲，教师在选择内容方面有一定的自主性；二是教师能选择接什么活。当工作是教师根据自己意愿选择的时候，教学研究变得相对较容易，工作也成为一件有意思的事情。这更有利于促进教师以研促教，更快成长。
设置恰当目标会使人产生达到目标的内在需要，从而产生强烈的激励作用。设置恰当目标，要根据学校管理实际，应注意以下几个方面。
1.目标表述清晰具体。
2.目标具有很强的操作性。
3.目标难度适当。目标设置不能太难，太难容易让人望而止步；也不能太易，太易则形同虚设。目标的设置要有实现的可能性，应使职工感到只要付出努力就有可能实现它，这样才能强化目标的激励作用。
4.强调目标制定的广泛参与性。在制定目标时，要让相关职工参与进来，共同商议制定。这样，既有利于集思广益，也有利于保证职工对目标的认同。一个目标再好，如果没有被行为主体充分理解和接受并内化为自身追求，就难以起到应有的激励作用。很多研究表明，在追求自己参与制定的目标时，对其投入要多。通过此项举措，有利于组织目标内化为个人目标，把组织目标和个人目标有机地结合起来，实现双赢。
5.及时反馈完成目标任务的情况。反馈就是让职工知道行动的结果，及时让教职工了解完成目标任务的情况以及行为与目标的差距。这样做的好处是，反馈可以指导行为，可以帮助职工不断修正、完善自己的行为，这既有利于组织目标的更快实现，也有助于教师个人的成长。
自我效能感是指个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够完成任务。面对消极反馈，也容易积极面对，更加激发其工作努力程度和积极性。要不断提高学校人力资源的自我效能感，其重要方面是要对学校人力资源进行心理开发：
1.帮助教职工不断树立高成就感。学校应采取各种措施，不断提高职工的认识，使其永远不满足自己已有的成就，克服知足常乐、小富即安等不思进取、贪图舒适的心理。
2.帮助教职工不断调整思维习惯与态度。旧的传统思维习惯往往会成为人们的思维定式，它束缚了人们的行为，使人们难以有所创新和突破。一旦改变了传统的思维模式与习惯，就容易实现工作的创新，从而不断提高教职工的自我效能感。
3.帮助教职工不断提升自我形象。自我形象是一个人对自己的评价和看法。人人都有自我形象。因为人人对自己都有自我评价和看法，这种评价和看法久而久之就形成了自我形象并成为一种内在信念，进而控制着自己的行为，影响着自己的自尊和自我效能感。所以，学校要提高教职工的自我效能感，就要注重帮助教职工改变、提升自我形象，这样才能使教职工产生新的行为，从而不断实现新的、更高的目标。
工作设计是指将各种任务组合起来构成全部工作的方法。按照赫茨伯格的双因素理论，工作本身就是一种重要的激励因素。在学校，恰当的工作设计和安排可使教师对学校工作产生兴趣和热情，增强光荣感、责任感和成就感。作为学校管理者，应科学设计教职工的工作，“使工作变得更有意义，这是一种最本质、最活跃、最有效的激励方式。”学校工作设计主要应关注两个方面：
1.工作扩大化。工作扩大化是指增加教职工工作任务的数量或变化性，是工作任务的水平扩展。学校通过工作扩大化，扩大了教职工的工作范围，使教职工有更多的工作可做。这有利于减少因从事单一工作而产生的厌烦感，提高教职工的工作兴趣，增加其满意度，提高工作质量。
2.工作丰富化。工作丰富化是对工作内容和责任层次的改变，是对工作内容和工作责任的垂直深化。工作丰富化有利于教职工在完成工作的过程中获得成就感、认同感、责任感和自身发展，进而提高工作积极性和工作效能。
职业生涯管理是指把教师所从事职业活动的全过程作为管理对象，将教师与学校教学工作的结合视为贯穿于教师整个职业生涯的动态变化过程。在这个过程中，学校根据教师个人发展各个阶段的特点和需求，为其安排、调整乃至设计合适的工作，最大限度地发挥教师个人的才能，将学校目标与个人目标有机地结合起来，在开发和利用人力资源的同时，实现学校组织与个人发展的双重目标。进行学校职工生涯规划管理有利于实现教职工个人和学校的双赢。对于教职工个人来说，有利于他们明确职业生涯发展目标，发挥自己的优势，充分了解学校为自己职业发展提供的机会和上升通道，清楚地看到自己在学校的发展前途，使之努力有了方向。对于学校而言，有利于激发教职工的积极性，培养学校所需的人力资源，并且通过职业生涯管理把职工与学校结成长期合作、兴衰与共的伙伴关系，促进学校发展。
教师作为知识型员工，相对于组织需要来说，有时更关注个体成长的需要。为此，学校要充分了解教职工的个人需求和职业发展意愿，为其提供受教育和不断提高自身技能的学习机会以及适合其特点的上升道路，使其更好适应新时代发展的要求，具备终身就业的能力。只有当职工看到自己在未来以及组织中的发展前途时，才会降低流动意愿，有动力为学校全心全意贡献自己的力量，不断提高对学校的忠诚度。