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企业就像一个人，具有认知、情感、意志、行为。人在受到外界的刺激后，会有各种各样的情绪。而不良情绪就像是人们心灵的感冒一样，如果注意疏导，则不会对身体造成损伤；要是不及时处理，就像身体里面的病毒会不断侵蚀健康。为什么企业会有各种各样的情绪问题呢？
潜意识是幕后操纵者
心理学认为，如果我们把自己看作是一座冰山，别人能看到的行为、对外在刺激的应对方式和内在的感受，是浮出水面的部分，而真正影响这些行为的却是下水面更加巨大的部分。水面上的是我们的意识，是能知道、能意识到的；下水面的冰山是我们的潜意识，在潜移默化地影响着我们的生活。用冰山的视角看企业、家庭、个人都是一样的。
企业也有潜意识
企业为了同一个目标，集中了众多人员进行生产经营。它就像一个人一样，从成立那天起，就奠定了企业的基本属性、价值观、行为模式、情绪状态等，而创立者极大地影响着企业的性质。之后，企业慢慢地经历了很多，内化成了未浮出水面的部分冰山，企业生涯的脚本开始撰写并演绎。
例如：某个企业每隔几年就有员工跟企业闹上一闹，不是打官司就是通过各种形式来抹黑企业。去放大看这些事件，员工有一些原因，但企业也有不可推卸的责任。在这些事件背后，会看到企业行为模式的痕迹。这种惯性的行为模式就像是剧本，在指引着企业的演出。
从宏观角度看，如果一个企业走过了多年的时光，就会看到那些模式在企业运行中的启动瞬间。回顾企业的发展，会有那么一些事件，让管理层总觉得“这个事情真像曾经发生过的那件事，怎么类似的事情又发生了？这些不正是我们极力想要避免的、最不愿意看见的，可怎么又出现了”？这些重复，让我们看到了模式的存在，看到了水下面冰山的构造，让企业更加了解自己，也促使企业更多地反思自己，让其向着更加健康和积极的方向发展。
消化不良时需要第三方
因为存在内在的、不为企业所觉察的潜动力，在重大事件发生时，例如：组织变革、裁员等，产生的结果致使这些事件本身超出了企业自身的消化能力，这个时候企业应该咋办？不同企业的消化能力不同，这取决于企业自身的性质，对于心理调节应对功能良好的企业，就像一个胃部功能很好的人，能把一些垃圾食品消化掉，而反之则不然。这个时候，企业就需要第三方机构来重建企业的整体状态。管理咨询公司作为专业的管理干预团体，将EAP进行心理服务，从不同角度给予企业治疗，这对企业来说是很有必要的。
调用内部资源随时调节
企业也会有心理疾病，大病长程治疗，小病短程调节。一些重大事件，很难预知什么时候会发生，那就需要一套危机应对的流程作为保障。企业的情绪功能障碍像日常感冒，偶尔的心情不好，小病不医可能拖成大病。因此，关注和疏导小病，降低企业内部心理张力，控制极端事件发生。下面，我们用放大镜来看一看，企业内部一些简单可做的、控制心理风险的方法。
——未表达的不满，变成破坏性的行动。有一些员工，平时工作兢兢业业，可突然某一天却做出了令企业无法容忍的事件。一些合作伙伴，平常看起来合作得挺愉快，突然有一天做出了让企业承受不了的事情。这种现象的成因，可能同一些人习惯性地压抑对别人的不满、不表达、不承认有关，这一方面跟性格和成长环境有关；另一方面也跟企业自身对于员工、合作伙伴、客户不满的接纳能力和包容程度有关。这些员工是我们需要关注的，被压抑的部分、不满的部分，不会随着时间消失，它会在意识不到的层面上不断积累，积累到员工内在承受极限时，就会爆发，变成行动表达出来，产生破坏性的行为、损害企业利益的行为。他们用这些看似不可思议的行为，在表达：“我对这个公司很不爽，让你们也感受一下我对你们的愤怒。”到这个程度时，企业就不得不接收这些员工、合作伙伴送给企业的“礼物”，企业也会因此付出代价：物质上和情感上的。这是我们不希望看到的。
——匿名小树洞，建立企业内部的疏导通道，形成安全保护的自由空间。在企业内部建立一个包容的空间，包容员工对企业的不满情绪，鼓励员工有不满及时吐嘈，这能促进形成积极包容的组织氛围。有些企业担心这样会不会在内部形成一种负能量的氛围？举个例子来看，曾经碰到这样一位来访者一直在说他妈妈有多么多么的不好，当他把坏的都说完之后，来访者就开始回忆妈妈好的部分。人的心灵结构是完整的，每个人都有自己内在的资源和心灵转化能力，当我们给他们一个空间，这些负面表达完后，他们就会更多地看到企业积极的一面。及时疏导不满，以防止他们恶化到不可收拾的地步。
——无处安置的情绪，飘浮在企业空气中的“香氛”。对于一些服务行业，例如通信行业，客户是上帝，员工时常需要压抑自己对客户的一些情绪，笑脸迎人。忍下来的情绪，可能因为一点小事就会被点燃，爆发的对象可能是家人，也可能是同事。而被发泄的人，又把这些情绪进一步传递给其他人。企业内部时常看到这些情绪传递的链条，本来员工今天状态不错，领导处理了一起投诉，一肚子火，员工去找领导办事，一点小事儿就会被大骂一顿，员工因而也很委屈，心情自然也不好了。员工遇到送水工，又朝着送水工发一通脾气。情绪就这样传递开了。这些情绪从表面上看，只是在内部传递，实则就像能量在企业内部的斗争，是企业内部心理冲突的内耗，当员工被情绪浸泡时，很多心力都放在这些内耗上，员工的工作能力、工作效率就会受到损害，长此以往就会降低企业生产效能。
——每个人对自己的情绪负责，培养内部员工自我调节能力，为其提供情绪安放空间。我的情绪真的是别人引发的么？当我们遇到一些外在刺激时，会有各种各样的情绪，水下面的冰山上有很多情绪按钮，当外在事件发生时，情绪按钮就被激活了。例如：小时候我们被父母忽视过，这是一个我们容易受伤的点，长大后当我们遇到一些忽视我们的人和事，我们就会觉得很愤怒。这些情绪跟那个忽视我们的人没有太多关系，因为我们生气的是曾经忽视我们的父母，是这些不被重视的感受，这些愤怒需要我们自己负责。通过在企业内部宣传、培养员工情绪调节能力，将情绪停止在传递链上。
同时，为员工提供一些情绪发泄的渠道，鼓励员工及时处理情绪，形成企业内部觉察自身心理状态的氛围，尽快转化自己的状态，让员工在产生情绪的时候，有处放置。当情绪被处理后，员工将会有更多的精力专注于自己的工作上，有效提升组织效能。
——企业负面投射的载体，特殊的群体。
企业是一个完整的个体，完整意味着有好的也有坏的，就像一个人有外在评价好的品质，也有坏的品质。我们时常看到这种现象，A女士评论B女士：“B怎么这么自私，什么都只想着自己，想怎么样就怎么样，从来不考虑周围人的感受。”同时，与A女士和B女士共事的同事，觉得A女士不是在说她自己么，她也是这样的人。A女士把自己不接受的自私的一面放到了B女士的身上，这样A女士似乎就不用面对自己自私的一面，只有她自己完全可以接受的部分了。这种现象叫投射，不单在个人身上，在团体身上我们也会看到这种现象。
企业里面、部门里面总有这样一个或几个人，被领导看作是问题员工，他们沟通能力差、拖延、工作粗心、有各种问题，领导很是反感，似乎整个团队都对他们有看法，但又没法开除他们。从宏观角度上来说，这部分员工承担了企业“自我坏”的部分，沟通能力差、拖延、工作粗心是企业所接受不了的，他们被企业所排挤，就像企业不接纳“自己坏”的一部分一样，但这些又是企业自身的一部分。
承担着企业坏的部分的群体是我们需要去关注的，他们比较容易产生心理问题。作为管理者，收回投射，接纳与自己身上这些不被接受的部分，然后用新的眼光去看待这些员工，多看看他们身上的闪光点，让团队变得更加和谐，就能大幅度降低企业心理危机风险。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）
（责任编辑：李万全）
潜意识是幕后操纵者
心理学认为，如果我们把自己看作是一座冰山，别人能看到的行为、对外在刺激的应对方式和内在的感受，是浮出水面的部分，而真正影响这些行为的却是下水面更加巨大的部分。水面上的是我们的意识，是能知道、能意识到的；下水面的冰山是我们的潜意识，在潜移默化地影响着我们的生活。用冰山的视角看企业、家庭、个人都是一样的。
企业也有潜意识
企业为了同一个目标，集中了众多人员进行生产经营。它就像一个人一样，从成立那天起，就奠定了企业的基本属性、价值观、行为模式、情绪状态等，而创立者极大地影响着企业的性质。之后，企业慢慢地经历了很多，内化成了未浮出水面的部分冰山，企业生涯的脚本开始撰写并演绎。
例如：某个企业每隔几年就有员工跟企业闹上一闹，不是打官司就是通过各种形式来抹黑企业。去放大看这些事件，员工有一些原因，但企业也有不可推卸的责任。在这些事件背后，会看到企业行为模式的痕迹。这种惯性的行为模式就像是剧本，在指引着企业的演出。
从宏观角度看，如果一个企业走过了多年的时光，就会看到那些模式在企业运行中的启动瞬间。回顾企业的发展，会有那么一些事件，让管理层总觉得“这个事情真像曾经发生过的那件事，怎么类似的事情又发生了？这些不正是我们极力想要避免的、最不愿意看见的，可怎么又出现了”？这些重复，让我们看到了模式的存在，看到了水下面冰山的构造，让企业更加了解自己，也促使企业更多地反思自己，让其向着更加健康和积极的方向发展。
消化不良时需要第三方
因为存在内在的、不为企业所觉察的潜动力，在重大事件发生时，例如：组织变革、裁员等，产生的结果致使这些事件本身超出了企业自身的消化能力，这个时候企业应该咋办？不同企业的消化能力不同，这取决于企业自身的性质，对于心理调节应对功能良好的企业，就像一个胃部功能很好的人，能把一些垃圾食品消化掉，而反之则不然。这个时候，企业就需要第三方机构来重建企业的整体状态。管理咨询公司作为专业的管理干预团体，将EAP进行心理服务，从不同角度给予企业治疗，这对企业来说是很有必要的。
调用内部资源随时调节
企业也会有心理疾病，大病长程治疗，小病短程调节。一些重大事件，很难预知什么时候会发生，那就需要一套危机应对的流程作为保障。企业的情绪功能障碍像日常感冒，偶尔的心情不好，小病不医可能拖成大病。因此，关注和疏导小病，降低企业内部心理张力，控制极端事件发生。下面，我们用放大镜来看一看，企业内部一些简单可做的、控制心理风险的方法。
——未表达的不满，变成破坏性的行动。有一些员工，平时工作兢兢业业，可突然某一天却做出了令企业无法容忍的事件。一些合作伙伴，平常看起来合作得挺愉快，突然有一天做出了让企业承受不了的事情。这种现象的成因，可能同一些人习惯性地压抑对别人的不满、不表达、不承认有关，这一方面跟性格和成长环境有关；另一方面也跟企业自身对于员工、合作伙伴、客户不满的接纳能力和包容程度有关。这些员工是我们需要关注的，被压抑的部分、不满的部分，不会随着时间消失，它会在意识不到的层面上不断积累，积累到员工内在承受极限时，就会爆发，变成行动表达出来，产生破坏性的行为、损害企业利益的行为。他们用这些看似不可思议的行为，在表达：“我对这个公司很不爽，让你们也感受一下我对你们的愤怒。”到这个程度时，企业就不得不接收这些员工、合作伙伴送给企业的“礼物”，企业也会因此付出代价：物质上和情感上的。这是我们不希望看到的。
——匿名小树洞，建立企业内部的疏导通道，形成安全保护的自由空间。在企业内部建立一个包容的空间，包容员工对企业的不满情绪，鼓励员工有不满及时吐嘈，这能促进形成积极包容的组织氛围。有些企业担心这样会不会在内部形成一种负能量的氛围？举个例子来看，曾经碰到这样一位来访者一直在说他妈妈有多么多么的不好，当他把坏的都说完之后，来访者就开始回忆妈妈好的部分。人的心灵结构是完整的，每个人都有自己内在的资源和心灵转化能力，当我们给他们一个空间，这些负面表达完后，他们就会更多地看到企业积极的一面。及时疏导不满，以防止他们恶化到不可收拾的地步。
——无处安置的情绪，飘浮在企业空气中的“香氛”。对于一些服务行业，例如通信行业，客户是上帝，员工时常需要压抑自己对客户的一些情绪，笑脸迎人。忍下来的情绪，可能因为一点小事就会被点燃，爆发的对象可能是家人，也可能是同事。而被发泄的人，又把这些情绪进一步传递给其他人。企业内部时常看到这些情绪传递的链条，本来员工今天状态不错，领导处理了一起投诉，一肚子火，员工去找领导办事，一点小事儿就会被大骂一顿，员工因而也很委屈，心情自然也不好了。员工遇到送水工，又朝着送水工发一通脾气。情绪就这样传递开了。这些情绪从表面上看，只是在内部传递，实则就像能量在企业内部的斗争，是企业内部心理冲突的内耗，当员工被情绪浸泡时，很多心力都放在这些内耗上，员工的工作能力、工作效率就会受到损害，长此以往就会降低企业生产效能。
——每个人对自己的情绪负责，培养内部员工自我调节能力，为其提供情绪安放空间。我的情绪真的是别人引发的么？当我们遇到一些外在刺激时，会有各种各样的情绪，水下面的冰山上有很多情绪按钮，当外在事件发生时，情绪按钮就被激活了。例如：小时候我们被父母忽视过，这是一个我们容易受伤的点，长大后当我们遇到一些忽视我们的人和事，我们就会觉得很愤怒。这些情绪跟那个忽视我们的人没有太多关系，因为我们生气的是曾经忽视我们的父母，是这些不被重视的感受，这些愤怒需要我们自己负责。通过在企业内部宣传、培养员工情绪调节能力，将情绪停止在传递链上。
同时，为员工提供一些情绪发泄的渠道，鼓励员工及时处理情绪，形成企业内部觉察自身心理状态的氛围，尽快转化自己的状态，让员工在产生情绪的时候，有处放置。当情绪被处理后，员工将会有更多的精力专注于自己的工作上，有效提升组织效能。
——企业负面投射的载体，特殊的群体。
企业是一个完整的个体，完整意味着有好的也有坏的，就像一个人有外在评价好的品质，也有坏的品质。我们时常看到这种现象，A女士评论B女士：“B怎么这么自私，什么都只想着自己，想怎么样就怎么样，从来不考虑周围人的感受。”同时，与A女士和B女士共事的同事，觉得A女士不是在说她自己么，她也是这样的人。A女士把自己不接受的自私的一面放到了B女士的身上，这样A女士似乎就不用面对自己自私的一面，只有她自己完全可以接受的部分了。这种现象叫投射，不单在个人身上，在团体身上我们也会看到这种现象。
企业里面、部门里面总有这样一个或几个人，被领导看作是问题员工，他们沟通能力差、拖延、工作粗心、有各种问题，领导很是反感，似乎整个团队都对他们有看法，但又没法开除他们。从宏观角度上来说，这部分员工承担了企业“自我坏”的部分，沟通能力差、拖延、工作粗心是企业所接受不了的，他们被企业所排挤，就像企业不接纳“自己坏”的一部分一样，但这些又是企业自身的一部分。
承担着企业坏的部分的群体是我们需要去关注的，他们比较容易产生心理问题。作为管理者，收回投射，接纳与自己身上这些不被接受的部分，然后用新的眼光去看待这些员工，多看看他们身上的闪光点，让团队变得更加和谐，就能大幅度降低企业心理危机风险。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）
（责任编辑：李万全）