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[摘 要] 文章对山东省17家采供血机构2015年- 2019年单位性质、人员数量、学历、职称结构、专业分布等数据进行分析，并对采供血机构负责人和人力资源部主任进行访谈，发现山东省采供血机构在编外人员比例、高层次人才引进、专业分布等方面存在与现代采供血需求不适宜的问题。
[关键词] 采供血；血站；人力资源；人事管理；编制；激励
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、调研内容
2015年-2019年，山东省采供血机构单位性质、人员数量、学历、职称结构、专业分布和存在的问题等内容。
二、调研方法
通过对山东省17家采供血机构的调研，查阅国家卫生行政部门对采供血机构的人力资源配置要求、其他省份采供血机构、我省某疾控机构和某三甲医院的人力资源配置情况，并进行比较。访谈采供血机构负责人和人力资源部主任。
三、调研结果与分析
（一）调研结果
山东省采供血机构共18家，其中省血液中心1个，采供血机构16个，血液中心分站1个，负责在全省范围内开展无偿献血者的招募、血液采集与制备、临床用血供应以及医疗用血的业务指导等工作。划归公共卫生机构后，有7家全额事业单位，9家差额，2家自收自支，人员绩效工资总量偏低，部门可支配的奖励性绩效工资有限，与其他卫生事业单位差距较大，队伍的稳定性差、缺乏工作积极性。山东省采血量由2015年的162万u上升到2019年的189万u，增长16.7%，人均采血量由674u上升到731u，增长8.5%。
根据《山东省卫生与健康事业发展“十三五”规划》，每千常住人口医疗机构床位数由2015年的5.27，增至2020年的6.1张。以2019年末山东省常住人口10070.21万人来算，需要增加床位83583张，床位数增长，造成供血需求不断攀升。但采供血机构的建设、城市采血点的设置没有同步纳入区域卫生发展规划，采供血设施设备和技术更新迟后。
（二）调研结果分析
2015年至2019年山东省采供血机构总人数增长了8%，编制内人员减少了5%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%，编外人员比例逐年提高。2015年至2019年山东省采血量增长了16%，人均采血量由674u增长至731u，只增长了8.5%，说明采血量的增长的快于人员数量增长。
2015至2019年博士研究生的增长仅为0.43%，共11个博士分布在山东省血液中心和青岛血站，其他各地市均没有。硕士研究生的增长比例为16%，绝对值5年期间只增加了22人，博士和硕士占比仅6.22%。本科生占比提高到53.52%，专科和专科以下人员占比下降4%和8%，但占比仍达27.22%和13.03%。同医疗卫生行业内其他事业单位如疾控中心和公立醫院相比，差距较大（见表3）。
2015至2019年专业技术人员的增长为15%，初级职称和高级职称增长较快达到16%和20%。但职称占比高：中：低约为1：2.3：4.1，高级职称占比明显偏低。这与采供血机构人员编制少，高级职称比例偏低有关。卫生部2000年印发的《血站基本标准》中的人员任职要求：具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的75%以上。近5年来卫技人员比例在逐步提高，但执业（助理）医师流失严重，不增反降，而“其他卫生技术人员”的增长率达到35.09%。与大多数采供血机构待遇普遍偏低有关系，引进并留住医师难度大。
四、存在问题
采供血机构与医疗卫生事业发展规划不同步不紧密。采供血工作是医疗卫生事业发展的基础保障性工作，应该与医疗卫生事业发展规划同步进行，不可分割。
编制偏低，编外人员比例不断提高。2015年至2019年，山东省采供血机构总人数增长了8%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%。这与孟庆丽等的调查报告相同，2014年全国350省市两级采供血机构工作人数34534人。在编人员比例由2008年67.90%、2011年62.21%下降至2014年60.20% ，编外人员达39.8%。相比4年前的全国平均数，山东的编外人员没有减少反而增加。主要原因是山东省采供血量大幅度增长，编制没有明显增加，造成只能招聘编外人员解决人员不足的问题。
采供血机构内部绩效激励机制不健全、人力资源管理难度大，特别是按公益一类事业单位管理的单位难度更大[1]。采供血机构与窗口审批类、监督执法、疾病预防类的事业单位有很大不同。采供血机构是365天*24小时全年无休的单位、有临床血液保障的任务、每天都需要招募开发新客户做营销。缺乏绩效激励机制和科学人力资源管理，不管完成采血量多少，工资薪酬都一样，何谈积极性。
低收入水平导致高层次人才招聘难度大，人才流失严重。执业医师的负增长、检验人员的流失也都是因为医院的吸引力远比采供血机构大得多。山东省采供血机构共11名博士，近5年仅引进1名，省血液中心5名博士平均年龄48岁。高层次人才的缺乏导致采供血科研、血液安全和质量保障、临床供血的指导等工作滞后，难以满足医疗卫生事业发展的需要。
五、解决措施
（一）政府主导合理布局采供血机构，建立采供血预算机制
随着城市扩张，政府应将采供血机构、献血屋的建设与医疗卫生机构同步规划。卫生健康和发展改革等部门在编制全省医疗卫生资源发展规划时要充分考虑血液资源的配套发展能力，设置与医疗资源分布和增长相适应的布局，加强采供血场所的基础建设和采供血机构的设施设备更换等。医疗机构应将第二年拟新增床位数、手术间数等报给当地采供血机构，建立以血液需求为导向的与当地医疗卫生事业发展相匹配的采供血服务体系[2]。
（二）政府主导优化采供血机构编制
根据2000年原卫生部印发的《血站基本标准》，按照各地市采供血规模统一核定采供血机构人员编制数量，使采供血机构的工作人员数量满足采供血业务发展的需要。基于采供血机构不同于其他公益一类事业单位的特性，应提高采供血机构的待遇，打破平均主义大锅饭，完善收入分配激励机制，提高工作人员的积极性[3]。
（三）采供血机构内部建立科学的绩效考核激励机制
积极进行绩效考核和绩效工资分配制度改革，推行按劳分配、优劳优得，向一线倾斜、向高风险岗位倾斜，向做出贡献的高端人才倾斜。
参考文献：
[1]喻学华，王岚，李贝，等.2018年湖北省采供血发展报告.中国输血行业发展报告（2019）[M].北京：社会科学文献出版社：谢寿光，2019：185-200.
[2]李剑平，董艳虹，李平，等.2018年辽宁省采供血发展报告.中国输血行业发展报告（2019）[M].北京：社会科学文献出版社：谢寿光，2019：158-173.
[3]潘凌子，安万新，梁晓华，等.全国357家省、市两级采供血机构人力资源现状的调查[J].中国输血杂志，2013（1）：14-16.
[关键词] 采供血；血站；人力资源；人事管理；编制；激励
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、调研内容
2015年-2019年，山东省采供血机构单位性质、人员数量、学历、职称结构、专业分布和存在的问题等内容。
二、调研方法
通过对山东省17家采供血机构的调研，查阅国家卫生行政部门对采供血机构的人力资源配置要求、其他省份采供血机构、我省某疾控机构和某三甲医院的人力资源配置情况，并进行比较。访谈采供血机构负责人和人力资源部主任。
三、调研结果与分析
（一）调研结果
山东省采供血机构共18家，其中省血液中心1个，采供血机构16个，血液中心分站1个，负责在全省范围内开展无偿献血者的招募、血液采集与制备、临床用血供应以及医疗用血的业务指导等工作。划归公共卫生机构后，有7家全额事业单位，9家差额，2家自收自支，人员绩效工资总量偏低，部门可支配的奖励性绩效工资有限，与其他卫生事业单位差距较大，队伍的稳定性差、缺乏工作积极性。山东省采血量由2015年的162万u上升到2019年的189万u，增长16.7%，人均采血量由674u上升到731u，增长8.5%。
根据《山东省卫生与健康事业发展“十三五”规划》，每千常住人口医疗机构床位数由2015年的5.27，增至2020年的6.1张。以2019年末山东省常住人口10070.21万人来算，需要增加床位83583张，床位数增长，造成供血需求不断攀升。但采供血机构的建设、城市采血点的设置没有同步纳入区域卫生发展规划，采供血设施设备和技术更新迟后。
（二）调研结果分析
2015年至2019年山东省采供血机构总人数增长了8%，编制内人员减少了5%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%，编外人员比例逐年提高。2015年至2019年山东省采血量增长了16%，人均采血量由674u增长至731u，只增长了8.5%，说明采血量的增长的快于人员数量增长。
2015至2019年博士研究生的增长仅为0.43%，共11个博士分布在山东省血液中心和青岛血站，其他各地市均没有。硕士研究生的增长比例为16%，绝对值5年期间只增加了22人，博士和硕士占比仅6.22%。本科生占比提高到53.52%，专科和专科以下人员占比下降4%和8%，但占比仍达27.22%和13.03%。同医疗卫生行业内其他事业单位如疾控中心和公立醫院相比，差距较大（见表3）。
2015至2019年专业技术人员的增长为15%，初级职称和高级职称增长较快达到16%和20%。但职称占比高：中：低约为1：2.3：4.1，高级职称占比明显偏低。这与采供血机构人员编制少，高级职称比例偏低有关。卫生部2000年印发的《血站基本标准》中的人员任职要求：具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的75%以上。近5年来卫技人员比例在逐步提高，但执业（助理）医师流失严重，不增反降，而“其他卫生技术人员”的增长率达到35.09%。与大多数采供血机构待遇普遍偏低有关系，引进并留住医师难度大。
四、存在问题
采供血机构与医疗卫生事业发展规划不同步不紧密。采供血工作是医疗卫生事业发展的基础保障性工作，应该与医疗卫生事业发展规划同步进行，不可分割。
编制偏低，编外人员比例不断提高。2015年至2019年，山东省采供血机构总人数增长了8%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%。这与孟庆丽等的调查报告相同，2014年全国350省市两级采供血机构工作人数34534人。在编人员比例由2008年67.90%、2011年62.21%下降至2014年60.20% ，编外人员达39.8%。相比4年前的全国平均数，山东的编外人员没有减少反而增加。主要原因是山东省采供血量大幅度增长，编制没有明显增加，造成只能招聘编外人员解决人员不足的问题。
采供血机构内部绩效激励机制不健全、人力资源管理难度大，特别是按公益一类事业单位管理的单位难度更大[1]。采供血机构与窗口审批类、监督执法、疾病预防类的事业单位有很大不同。采供血机构是365天*24小时全年无休的单位、有临床血液保障的任务、每天都需要招募开发新客户做营销。缺乏绩效激励机制和科学人力资源管理，不管完成采血量多少，工资薪酬都一样，何谈积极性。
低收入水平导致高层次人才招聘难度大，人才流失严重。执业医师的负增长、检验人员的流失也都是因为医院的吸引力远比采供血机构大得多。山东省采供血机构共11名博士，近5年仅引进1名，省血液中心5名博士平均年龄48岁。高层次人才的缺乏导致采供血科研、血液安全和质量保障、临床供血的指导等工作滞后，难以满足医疗卫生事业发展的需要。
五、解决措施
（一）政府主导合理布局采供血机构，建立采供血预算机制
随着城市扩张，政府应将采供血机构、献血屋的建设与医疗卫生机构同步规划。卫生健康和发展改革等部门在编制全省医疗卫生资源发展规划时要充分考虑血液资源的配套发展能力，设置与医疗资源分布和增长相适应的布局，加强采供血场所的基础建设和采供血机构的设施设备更换等。医疗机构应将第二年拟新增床位数、手术间数等报给当地采供血机构，建立以血液需求为导向的与当地医疗卫生事业发展相匹配的采供血服务体系[2]。
（二）政府主导优化采供血机构编制
根据2000年原卫生部印发的《血站基本标准》，按照各地市采供血规模统一核定采供血机构人员编制数量，使采供血机构的工作人员数量满足采供血业务发展的需要。基于采供血机构不同于其他公益一类事业单位的特性，应提高采供血机构的待遇，打破平均主义大锅饭，完善收入分配激励机制，提高工作人员的积极性[3]。
（三）采供血机构内部建立科学的绩效考核激励机制
积极进行绩效考核和绩效工资分配制度改革，推行按劳分配、优劳优得，向一线倾斜、向高风险岗位倾斜，向做出贡献的高端人才倾斜。
参考文献：
[1]喻学华，王岚，李贝，等.2018年湖北省采供血发展报告.中国输血行业发展报告（2019）[M].北京：社会科学文献出版社：谢寿光，2019：185-200.
[2]李剑平，董艳虹，李平，等.2018年辽宁省采供血发展报告.中国输血行业发展报告（2019）[M].北京：社会科学文献出版社：谢寿光，2019：158-173.
[3]潘凌子，安万新，梁晓华，等.全国357家省、市两级采供血机构人力资源现状的调查[J].中国输血杂志，2013（1）：14-16.