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摘 要：职称评审机制创新是高校深化人事制度改革的重要内容。北京服装学院根据不同学科、不同岗位、不同层次科学设置评价标准，围绕大学的五项职能全方位评价教师的学术水平，建立起既注重学术综合水平和工作实绩又切合教师自身发展的分类评价机制，实施“岗位聘用制”与“预聘长聘制”相结合的“双轨制”聘用，极大提高了教师的工作积极性。
关键词：高校教师职称评审;大学职能;预聘长聘制
教师是高校发展的第一资源，是创建世界一流大学的关键。建立科学合理的高校教师职称评聘模式，不仅是教师个人成长成才的需要，而且也是学校规范管理的需要，更是新时代全面深化改革、建设高水平教师队伍的需要。
高校教师职称评审现状
1.高校教师职称评聘方式和内容
第一，以评聘结合为主。根据职称评审与岗位聘任的关系，可以将职称评审分为评聘分离、评聘结合、以评代聘和以聘代评四种。目前，北京市属高校职称评审实行评聘结合的方式。随着信息技术的发展，高校职称评审的形式也不断得到改进，有些高校积极研发职称评审系统，探索实施网络化评审，同行专家不再审阅纸质版材料，所有职称评审过程一律在网上完成，充分利用网络资源的便捷性，提高职称评审效率。
第二，以科研论文发表的数量及影响力为主要衡量依据。高校对教师职称评审的主要评价标准是论文的数量和发表论文所在期刊的影响力（或影响因子）。同时，为更精确地区分论文的影响力，有些高校又根据学术期刊的影响因子在该学科的影响力进一步细分，如中国科学院JCR（期刊引用报告）分区和汤森路透JCR分区等。
2.高校教师职称评审存在的问题
第一，以论文为主要评审内容弊端较多。一是论文不能全面体现作者的学术水平，以论文为主要评审内容不够科学。二是一些教师只为了评审职称写论文，导致大量资源的浪费。三是在一定程度上助长了学术腐败。个别教师为了将论文发表在有影响力的学术期刊上，抄袭、伪造、篡改等学术不端行为时有发生。四是部分教师对教学的关注度不高。由于教学质量及教学水平不容易衡量、教学效果不易量化等客观原因的影响，教学工作在职称评审中不容易被明确体现，造成一些教师“轻教学，重科研”。
第二，职称评审的限制条件过于僵化。职称评审是否科学、公正，关系到高校发展与稳定的大局。因此，高校在职称评审方面都很谨慎，职称评审机制较为固化，而且评价标准单一。高校教师在参与职称评审时，有严格的任职年限、资历、学历等限制和要求，而且要求逐级晋升，一般不能越级晋升。
高校教师职称评审机制创新与实践
北京服装学院（以下简称学校）作为市属高校的首批试点单位，在2004年启动了教师职务岗位聘用制。在“双一流”建设和高等教育综合改革的背景下，学校于2017年开始了新一轮人事制度综合改革，建立既注重学术综合水平和工作业绩又结合教师自身发展优势的分类评价机制，特别是对思政教师和党建工作研究等岗位率先实施“单设计划、单设标准、单独评审”;同时，在教师聘用时，实施“预聘长聘制”与“岗位聘用制”相结合的“双轨制”聘用。
1.改革职称评审内容
《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要深化高校教师职称制度改革，建立以同行专家评审为基础的分类评价机制，建立起以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。这就要求职称评审要根据教师所长有所侧重，教师可自主选择适合自身发展的岗位类型，不同类型岗位的评价标准和晋升标准不同。
从2017年起，学校对教职工职称评审的内容进行了改革，由对2篇论文的评价，改为对教职工在教学、科研、服务社会、文化传承与创新、国际交流合作五个方面进行全面的综合学术评价。具体评价指标如下：人才培养指标，主要是考核教师在人才培养过程中（包括本科生、研究生、成人教育等）的教学工作及教学评价情况，参与学校的专业建设以及所承担的教学、教改专项，教学获奖或指导学生获奖情况，教材出版情况和实验教学情况等全面反映教师的教学情况。科学研究指标，主要考核教师发表论文、出版著作，发表艺术作品、主持或参与科研项目及发明专利、科研获奖等各类科研成果情况。社会服务指标，主要考核教师参与学术兼职和服务社会的情况。文化传承与创新指标，主要考核教师参与中华优秀传统文化的传承及创新等有关内容。国际交流与合作指标，主要考核教师赴境外进行学术交流、科研合作及境外培训进修等内容。
为保证以上材料填报的客观性和有效性，在实施过程中须由相关职能部门进行审核。围绕大学的五项职能对教师的学术水平进行全面、客观的评价，进一步拓宽晋升渠道，更加科学合理，更能满足人才的快速成长。
2.建立职称晋升分类评价体系
第一，对教师岗位实施“双轨制”聘用改革。为充分调动教师工作的积极性，进一步深化人事制度改革，引导教师专注于教学、专注于研究、专注于学术，激励教师多出成绩、出好成绩，营造追求卓越、潜心研究的学术氛围，增强学校对高水平人才的吸引力，探索实施预聘长聘制改革。2017年开始，学校对教师岗实施“岗位聘用制”与“预聘长聘制”相结合的“双轨制”聘用。一方面，对“岗位聘用制”进行了完善，方案更具有弹性、更人性化;另一方面，全面开展“预聘长聘制”改革。全体二级教授直接进入“长聘二级教授”序列，享受长聘教授待遇。新入职教师全部被纳入预聘制，实施“非升即走”。其他教师根据自身条件进行申报，经专家组评审通过后可进入长聘教师序列。学校在“预聘长聘制”下建立了更加有利于优秀拔尖人才脱颖而出的成长机制，规定凡是符合业绩条件的人员可以不受资历、任职年限及岗位职数限制，直接申报长聘教授或长聘副教授。这一举措，改变了由于岗位职数的限制使得优秀人才不能脱颖而出的弊端，大大提升了教师工作的积极性。同时，也对教师提出了更高的要求，鼓励教师专注学术，促进教师的自我提升。
第二，以本为本，突出教学业绩考核。为牢固树立教学工作在学校各项工作中的中心地位，进一步提高教育教学质量，学校加大政策创新力度，为在教学方面取得突出业绩和贡献的教师开辟了绿色通道，教学业绩突出的教师无需校外同行专家鉴定，由学校学术委员会评定后可直接由校聘用委员会进行聘用，不占本部门的岗位职数，这一做法极大地提高了教师参与教学工作的热情。
第三，思政教师和党建工作研究等岗位率先实施“单设计划、单设标准、单独评审”。学校对思政教师和党建工作研究等岗位单独设置晋升系列，单独规定晋升标准，单独进行评审。同时，为鼓励管理干部潜心管理工作研究，学校设置了教育管理研究岗，鼓励其向专家型管理者发展，极大地调动了教职工的工作积极性。
第四，建立高层次人才的直聘通道。学校高层次人才分为杰出人才、领军人才和创新人才三个层次，学校引进的高层次人才经学校聘用委员会提名，可直接聘用在相应的长聘教师岗位上，享受国家、北京市及学校规定的工资及各类福利待遇。
（作者单位：北京服装学院人事处）
[责任编辑：苑聰雯]
关键词：高校教师职称评审;大学职能;预聘长聘制
教师是高校发展的第一资源，是创建世界一流大学的关键。建立科学合理的高校教师职称评聘模式，不仅是教师个人成长成才的需要，而且也是学校规范管理的需要，更是新时代全面深化改革、建设高水平教师队伍的需要。
高校教师职称评审现状
1.高校教师职称评聘方式和内容
第一，以评聘结合为主。根据职称评审与岗位聘任的关系，可以将职称评审分为评聘分离、评聘结合、以评代聘和以聘代评四种。目前，北京市属高校职称评审实行评聘结合的方式。随着信息技术的发展，高校职称评审的形式也不断得到改进，有些高校积极研发职称评审系统，探索实施网络化评审，同行专家不再审阅纸质版材料，所有职称评审过程一律在网上完成，充分利用网络资源的便捷性，提高职称评审效率。
第二，以科研论文发表的数量及影响力为主要衡量依据。高校对教师职称评审的主要评价标准是论文的数量和发表论文所在期刊的影响力（或影响因子）。同时，为更精确地区分论文的影响力，有些高校又根据学术期刊的影响因子在该学科的影响力进一步细分，如中国科学院JCR（期刊引用报告）分区和汤森路透JCR分区等。
2.高校教师职称评审存在的问题
第一，以论文为主要评审内容弊端较多。一是论文不能全面体现作者的学术水平，以论文为主要评审内容不够科学。二是一些教师只为了评审职称写论文，导致大量资源的浪费。三是在一定程度上助长了学术腐败。个别教师为了将论文发表在有影响力的学术期刊上，抄袭、伪造、篡改等学术不端行为时有发生。四是部分教师对教学的关注度不高。由于教学质量及教学水平不容易衡量、教学效果不易量化等客观原因的影响，教学工作在职称评审中不容易被明确体现，造成一些教师“轻教学，重科研”。
第二，职称评审的限制条件过于僵化。职称评审是否科学、公正，关系到高校发展与稳定的大局。因此，高校在职称评审方面都很谨慎，职称评审机制较为固化，而且评价标准单一。高校教师在参与职称评审时，有严格的任职年限、资历、学历等限制和要求，而且要求逐级晋升，一般不能越级晋升。
高校教师职称评审机制创新与实践
北京服装学院（以下简称学校）作为市属高校的首批试点单位，在2004年启动了教师职务岗位聘用制。在“双一流”建设和高等教育综合改革的背景下，学校于2017年开始了新一轮人事制度综合改革，建立既注重学术综合水平和工作业绩又结合教师自身发展优势的分类评价机制，特别是对思政教师和党建工作研究等岗位率先实施“单设计划、单设标准、单独评审”;同时，在教师聘用时，实施“预聘长聘制”与“岗位聘用制”相结合的“双轨制”聘用。
1.改革职称评审内容
《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要深化高校教师职称制度改革，建立以同行专家评审为基础的分类评价机制，建立起以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。这就要求职称评审要根据教师所长有所侧重，教师可自主选择适合自身发展的岗位类型，不同类型岗位的评价标准和晋升标准不同。
从2017年起，学校对教职工职称评审的内容进行了改革，由对2篇论文的评价，改为对教职工在教学、科研、服务社会、文化传承与创新、国际交流合作五个方面进行全面的综合学术评价。具体评价指标如下：人才培养指标，主要是考核教师在人才培养过程中（包括本科生、研究生、成人教育等）的教学工作及教学评价情况，参与学校的专业建设以及所承担的教学、教改专项，教学获奖或指导学生获奖情况，教材出版情况和实验教学情况等全面反映教师的教学情况。科学研究指标，主要考核教师发表论文、出版著作，发表艺术作品、主持或参与科研项目及发明专利、科研获奖等各类科研成果情况。社会服务指标，主要考核教师参与学术兼职和服务社会的情况。文化传承与创新指标，主要考核教师参与中华优秀传统文化的传承及创新等有关内容。国际交流与合作指标，主要考核教师赴境外进行学术交流、科研合作及境外培训进修等内容。
为保证以上材料填报的客观性和有效性，在实施过程中须由相关职能部门进行审核。围绕大学的五项职能对教师的学术水平进行全面、客观的评价，进一步拓宽晋升渠道，更加科学合理，更能满足人才的快速成长。
2.建立职称晋升分类评价体系
第一，对教师岗位实施“双轨制”聘用改革。为充分调动教师工作的积极性，进一步深化人事制度改革，引导教师专注于教学、专注于研究、专注于学术，激励教师多出成绩、出好成绩，营造追求卓越、潜心研究的学术氛围，增强学校对高水平人才的吸引力，探索实施预聘长聘制改革。2017年开始，学校对教师岗实施“岗位聘用制”与“预聘长聘制”相结合的“双轨制”聘用。一方面，对“岗位聘用制”进行了完善，方案更具有弹性、更人性化;另一方面，全面开展“预聘长聘制”改革。全体二级教授直接进入“长聘二级教授”序列，享受长聘教授待遇。新入职教师全部被纳入预聘制，实施“非升即走”。其他教师根据自身条件进行申报，经专家组评审通过后可进入长聘教师序列。学校在“预聘长聘制”下建立了更加有利于优秀拔尖人才脱颖而出的成长机制，规定凡是符合业绩条件的人员可以不受资历、任职年限及岗位职数限制，直接申报长聘教授或长聘副教授。这一举措，改变了由于岗位职数的限制使得优秀人才不能脱颖而出的弊端，大大提升了教师工作的积极性。同时，也对教师提出了更高的要求，鼓励教师专注学术，促进教师的自我提升。
第二，以本为本，突出教学业绩考核。为牢固树立教学工作在学校各项工作中的中心地位，进一步提高教育教学质量，学校加大政策创新力度，为在教学方面取得突出业绩和贡献的教师开辟了绿色通道，教学业绩突出的教师无需校外同行专家鉴定，由学校学术委员会评定后可直接由校聘用委员会进行聘用，不占本部门的岗位职数，这一做法极大地提高了教师参与教学工作的热情。
第三，思政教师和党建工作研究等岗位率先实施“单设计划、单设标准、单独评审”。学校对思政教师和党建工作研究等岗位单独设置晋升系列，单独规定晋升标准，单独进行评审。同时，为鼓励管理干部潜心管理工作研究，学校设置了教育管理研究岗，鼓励其向专家型管理者发展，极大地调动了教职工的工作积极性。
第四，建立高层次人才的直聘通道。学校高层次人才分为杰出人才、领军人才和创新人才三个层次，学校引进的高层次人才经学校聘用委员会提名，可直接聘用在相应的长聘教师岗位上，享受国家、北京市及学校规定的工资及各类福利待遇。
（作者单位：北京服装学院人事处）
[责任编辑：苑聰雯]