“雇员忠诚保险”是一个很好的措施，
　　  但也毕竟只是个辅助措施。
　　
　　 希望自己的雇员忠诚，这是所有老板的共同心愿。但是，真正懂得“雇员忠诚”这个企业文化要素，并且知道如何营造之的老板却非常少。现在就让我们站在经营管理者的立场上，以老板曹昆与雇员许安之间的故事为线索，讨论一下“雇员忠诚”问题：
　　
　　 “雇员忠诚”不一般
　　 由于老板与雇员之间的关系是通过劳动合同确认的经济合作关系，所以，要明确“雇员忠诚”是忠诚于哪个人，忠诚于什么事？在这点上，应当认可雇员许安的观点：雇员忠诚只有立足于对企业利益、公司文化、国家法律、市场伦理、商业规则的忠诚，才说得上达到了比较高的层次，才会有比较稳定的劳动行为。而老板曹昆所期望的对老板个人的无条件忠诚，则流露着明显的“人身依附”这种封建意识。不仅没有法律基础和社会环境支持，而且经济风险也很大。
　　
　　 忠诚的需求层次论
　　 由于老板与雇员之间的关系是通过雇佣劳动合同确认的经济层面的合作关系，所以，必须强调的是：“雇员忠诚”一不是可以事前审查、甄别的；二不是凭借训导、威慑、说教就可以形成的。“雇员忠诚”只能依靠老板与企业经营管理者通过对雇员个人利益与个人人格的充分尊重来培养。换句话说，是依靠老板与雇员之间真诚且等价的利益交换赢得的。
　　 而且，需要强调的是：这里所说的雇员利益正如马斯洛“心理需求层次说”描绘的那样，会随着雇员心理需求的不断满足而不断的提升：温饱了就会寻求安全，安全了就要享受情感，情感得到满足了就想受尊重，受到尊重了就追求个人价值的社会认可……
　　 最初，老板曹昆注意了工资待遇、职务提升和感情抚慰，这很好，也赢得了一段时间内许安的忠诚。但是，当雇员许安与老板曹昆的观点不和、见解不同时，老板曹昆并没有认真思考其意见的正误，而是认为这种“不服从”就是离心离德。尤其是发现他与猎头公司有接触时，更疑心生暗鬼般地开始设局：运用了一个自认为两全其美的“套”，把雇员许安从副总降至地方营销机构负责人，从而开始了不守“雇员忠诚”规则的行动——老板曹昆先不仁，雇员许安后不义。
　　 在企业的雇佣关系中，忠诚是相互的、对等的：许安卷款而逃，不仅没有职业道德，而且触犯国家法律，罪当严惩。但是，从经营管理的角度看，主要责任还是在老板以及代表老板利益的企业主管：因为“雇员忠诚”一方面要靠企业对员工个人利益与个人人格的充分尊重，另一方面还要靠企业对员工重要劳动行为的严密监控！人家卷款而逃的计划已经圆满完成了，你还那儿浑然不知呢，怪谁？
　　
　　 保险只是个“保险”而已
　　 国际通行的“雇员忠诚保险”是一个很好的措施，对企业减少因雇员忠诚问题而产生的损失的确有所补救。但它毕竟只是个辅助措施，而且需要成熟的社会环境支持。因此，要赢得“雇员忠诚”，老板与老总们还必须通过制度对员工利益与人格给与真诚的尊重来实现，还必须通过落到实处的健康的企业文化建设来实现，这才是根本。管理
　　 （本文作者系中国人事科学研究院研究员）
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