【案例】
　　曹某于2014年10月21日进入上海某机械制作有限公司工作，担任生产车间副主任，但双方未签订劳动合同。2015年7月31日曹某提出辞职。2015年8月20日，曹某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2014年11月21日至2015年7月31日期间的双倍工资差额。在庭审中，曹某称曾向总经理要求过签订劳动合同，总经理称需要等待人事部门统一安排后签订，但日后迟迟未签订。而用人单位则称，未签订劳动合同是由于申请人入职时与申请人口头约定申请人每年需培养2名能独立操作的机床工，并每月至少为被申请人承接外协加工20万元以上才会与申请人签订劳动合同，由于申请人并未完成上工作条件，故双方未签订劳动合同。曹某对于用人单位所称的约定不予认可，且认为这样的约定与是否签订劳动合同无关。客观讲，双方未签订劳动合同的事实已客观存在，用人单位就应该承担双倍工资罚则。
　　劳动仲裁委员会裁决认为，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，被申请人所称未签订劳动合同的原因不应作为双倍工资免责理由，用人单位应支付曹某未签订劳动合同的双倍工资差额。
　　【点评】
　　1.双倍工资罚则设置的目的
　　用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。根据相关法律规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付两倍的工资。用人单位负有主动与劳动者签订劳动合同的义务，劳动者也应积极与用人单位签订劳动合同。
　　2.双倍工资的计算时间以及基数
　　《劳动合同法》第10条第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。用人单位自用工之日的第一个月是对用人单位适用双倍工资罚则的“宽限期”，双倍工资的计算时间不应将此月计算在内。《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说，在用人单位未订立书面劳动合同超过一年后，双方就属于法律拟制的无固定期限劳动合同状态，此时将不再适用双倍工资罚则。因此，双倍工资产生期间应从用工之日满一个月的次日至未订立书面劳动合同满一年的前一日，来计算双倍工资的时间段，因此劳动者主张的双倍工资最多为11个月。
　　对于双倍工资的计算基数，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
　　3.双倍工资罚则的免责情形
　　根据《劳动合同法》，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。在劳动合同的订立和履行，双方应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条所称的用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况，此情形造成双方未签订劳动合同的事实，用人单位无需承担双倍工资罚则。就本案而言，庭审中双方确认未签订劳动合同，但用人单位称由于曹某未完成一定工作要求导致双方未签订劳动合同，未签订的原因在于曹某而非用人单位，对于被申请人所称未签订劳动合同的原因不应作为双倍工资免责理由。用人单位对曹某的工作要求、工作条件可以通过在签订劳动合同时设定试用期及录用条件、岗位职责等管理方法实现，故用人单位应承担未签订劳动合同的法律责任。