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摘要：高等职业院校不同于普通高校，主要以培养技术型人才为主要目标。高等职业教育的大力发展，离不开师资队伍建设。然而基于其职业教育的背景特色，师资队伍建设应以培养“双师型”教师为重中之重。目前，我国高职院校“双师型”教师匮乏，原因是多方面的，努力改善师生比、制定高职教育入职标准、改革现有评价体系和激励机制、加强师资队伍的在职培训是缓解这一情况的有效途径。
关键词：高等职业院校；双师型；师资队伍
作者简介：宋瑾（1980-），女，江苏苏州人，苏州大学电子信息学院，讲师；张飞（1975-），男，安徽蒙城人，苏州大学电子信息学院，副教授。（江苏 苏州 215021）
基金项目：本文系江苏省教育科学“十二五”规划立项课题“江苏省经济结构转型升级背景下的职业院校‘双师型’教师培养体系研究”（课题批准文号：D/2011/03/074）阶段性研究成果。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0189-02
一、“双师型”概念的提出
高职院校是实施高等职业教育的普通高校，招生对象是普通高中毕业生和具有与高中同等学历的学生，基本学制为三年。“职业教育”作为高职院校教育的重心，主要以培养技术型人才为主要目标。即目标是实用化，是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识又有一定专业技术和技能的人才。与传统学历教育相比较，更加突出以能力为本位，在人才培养方面，更强调为社会开发劳动力资源，直接为社会输送应用型人才。
高职院校的教育特点及培养目标对专业课教师提出了素质要求。早在20世纪80年代中后期就有学者提出了“双师型”教师的概念，20世纪90年代后期原国家教育委员会首先明确提出要求建设“双师型”教师队伍。所谓“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书，及具有专业资格或专业技能考评员资格）者；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究、成果已被企业使用，效益良好；近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。[1]
由此可见，由于高职院校特殊的“职业教育”背景，对专业教师的素质要求进一步提高了。不但要求专业教师具有一定的理论知识，还要具有相应的动手能力，能将理论与实际相结合，加强对学生的实践性指导。
二、我国高职院校师资队伍建设存在的问题
高职院校的稳定和发展，需要雄厚的硬件基础，更需要优质的软件配备。师资队伍即为衡量一所高职院校是否优秀的第一位的软件因素。
经过三十多年的教育改革和实践，我国高职院校师资队伍从无到有，日趋完善。在队伍规模上，高职教师数量逐年递增，兼职教师比例有大幅度提高。近年来，发展高等职业教育事业，已经作为改革发展的重中之重，受到越来越多的关注。《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》、《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》等政策文件更加凸显了高等职业教育建设的重要地位，以及明确了高职院校师资队伍建设的要求和方向，多次强调要以建立“双师型”师资队伍为重点，建设有职教特色的高素质的教师队伍，并在技术层面上进一步明确了“双师型”专业师资队伍的建设渠道和建设措施，为高等职业院校专业师资队伍建设提供科学引导和政策保障。
然而，师资队伍建设是一项艰巨而庞大的任务，不光要体现在数量和规模上，而应体现在内涵上。我们不无遗憾发现，高职院校的“双师型”专业师资队伍仍未能满足当前技术应用型人才培养和高等职业教育发展的现实需求。
1.师生比不足
近十年，我国高等职业教育发展速度迅猛，招生规模逐年攀升，虽然教师数目也有稳步增长，但终究达不到合理的师生比。以我国而言，比较理想的高职院校师生比为1∶15，可绝大多数院校未能达到该目标，有些只能达到1∶20甚至更低。许多教师每周上课达20课时之多，没有时间认真备课和进修，难以保证良好的教学质量。高职院校实践性教学是特色，为了保证质量，以小班化教学为优先，然而目前的师生比状况难以达到理想化，影响了学生的技能学习及提高，也耗费了教师大量的精力。
2.教师综合素质有待提高
由于高等职业教育的特殊性，专业教师队伍的构成比较复杂。其中一部分老教师是原来中等专科学校延用下来的；一部分新教师是毫无任何经验的应届大学毕业生（且相当一部分为非师范专业）；也有一部分为引进自企业的现场经验丰富而无丝毫教学经验的技术人才；还有一部分为校外兼职教师，包括退休的教师、工程师等。总之，教师队伍中要么理论教学功底扎实，要么实践经验丰富，两者兼而有之者少之又少。因此需要综合培养教师的各方面素质，理论、实践两手抓。
3.教师结构层次不尽丰满
在年龄结构方面，有些高职院校出现“两头重”现象，要么由于学校历史悠久，老教师偏多，要么学校新生力量太多，多为引进不久的新人，都缺乏经验丰富的中年段教师。在学历层次方面，多数老教师由于资历深，经验够，不专注于学历提升，从而导致整体学历层次上不去。在职称结构方面，由于学校评职称有一定的年限要求，“论资排辈”现象明显，因此往往高职称多为年长者，大多数年轻教师职称偏低。
4.师资政策与高职教育特点之间存有偏差
高职院校教师的职称评定与普通学术型高校混在一起，因此对科研、论文的数量和质量有很高的要求，迫使教师把大量时间花在科研和理论研究上，而丧失了对行业、职业技术上要求进步的精力。另外，按照教育部要求，高职院校获得研究生学历或硕士学位的教师应达到专任教师总数的35%[2]，因此高职院校教师的入职门槛逐年提高，近来年，师资招聘过分青睐于研究生学历或硕士以上学位者，无形中把企业工作一线的高技能、低学历人才挡在了大门之外。 5.“双师型”师资队伍建设滞后
由于高职院校的职业教育特色，教师队伍的建设不等同于一般普通高校。也许教师的科研能力稍有逊色，但要求教师掌握相关行业一定程度的职业技能。不但要会“教”，还要会“做”。然而由于种种原因，目前我国高职院校的“双师型”师资队伍建设滞后。
三、建设“双师型”师资队伍的迫切需求
职业教育较之于传统的学历教育，最根本的特点和显著的标志是以能力为本位，在人才培养方面，更强调为社会开发劳动力资源，直接为社会输送应用型人才。[3]职业院校的学生绝大多数毕业后将直接踏上工作岗位，因此他们往往关注就业前景和职业技能，不仅希望学到科学文化知识，还要学会适应社会需求的实践技能，掌握所学专业就业最新动向。作为用人企业，最希望学生有责任心、有团队协作能力，在学校能够学习到工作中需要的基本技能，只要经过简单培训，甚至不需要培训就能到企业直接上手工作。
基于双方面的要求，高等职业院校的师资队伍建设有了明确的目标。作为高职院校的教师，应不但能在讲台上讲理论知识，还应能下车间、实验室进行实践操作和指导，同时具有职业道德、职业技能和职业指导技能，即“双师型”教师。
四、我国高职院校“双师型”教师队伍建设策略
高职院校培养目标的特殊性，决定了“双师型”师资队伍建设的重要性及迫切性。然而，在这方面我国仍处于摸索阶段。本文在总结国外先进理念的基础上，结合我国的基本国情和职业教育水平，对加强我国职业教育“双师型”教师队伍培养提出以下对策和建议。
1.按照学校规模核定教师编制
我国高等职业教育正进入快速发展轨道，学校规模迅速扩张，学生数量剧增，导致师资力量严重缺乏。各个学校应根据自身实际情况，按照要求及时核定教师编制，补充新鲜血液，尽快改善师生比不合理的状况。
2.研究制定高等院校教师入职标准
高职院校的教师不仅是“教师”，还应是“师傅”，在教授理论知识的同时，还要教授实践经验。目前我国的高职院校师资队伍来源一是普通高校毕业生，二是企业引进的专门人才，两者各有优势和侧重，然而职业教育的特色恰恰需要两者的结合。很多发达国家的职业院校对教师的入职要求都做了严格的说明，除了具有普通高校学历外，还应具备一定的企业实践经历。
例如，在美国，高职师资必须在大学教育学院进行职业教育理论和技能的短期培训，接着在大学教育学院和联合中心视导员的指导下，在联合中心试教一年，同时还要利用业余时间继续修学有关职业技术课程。在德国，大学里设置职业教师专业，分三个阶段培养，第一阶段在校学习职业教师相关理论知识，第二阶段是为期两年的见习期，即在职业学校教学法研究班接受两年的教学实践培训，第三阶段是继续教育阶段，补充新知识，掌握新方法。在俄罗斯，有条件的综合性大学、师范学院开办职业技术师范系或专业，专为职业技术系统培养教师。另外，采用脱产进修的办法，对专业教师和生产教学技师进行为期45个月的培训，每年有20%的人可以得到进修，5年轮训一次。
我国可以借鉴这类经验，结合国情制定适合我国教育现状的职业教师入职标准，不一定一味追求高学历，入职后配以职业教育理念等相关理论知识的培训。
3.完善高职院校培训体系
由于目前我国高职院校“双师型”教师严重缺乏，在现有师资队伍基础上，加强完善培训体系是极为必要的。针对学历高、理论知识丰富而缺乏实际操作经验的教师，可以加强企业培训。在学校条件允许下，在政策支持下，可以采用脱产或半脱产的方式进入企业学习锻炼；针对来自企业的高技术人才，也许学历要求上不尽如人意，可以专门进行教育教学理念及方法的培训，让他们重新走入大学，学习欠缺的相关理论知识，并提升学历。政府及学校配合出面加强校企合作，教师、工程师可以资源共享，甚至可以“一仆二主”。同时增加师资培训经费，完善教师评价制度，提高教师培训的积极性，并严格考核考查。
4.改革高职院校教师评价和激励机制
高等职业教育教师的职称评审标准类似于普通高等教育教师，这与发展“双师型”师资队伍的初衷背道而驰。应在高等职业教育教师职称评审体系中为职业教育辟出专门的方向。
薪酬待遇作为个人价值是否得到社会承认和最终体现的标志，对于教师而言也不例外。然而，高职院校往往会因为资金无法到位而不能提高“双师型”的薪酬水平，在一定程度上削弱了教师的积极性。由此可见，在教师评价体系和激励机制上，需要国家政策的支持。
五、结束语
高等职业教育在现代化进程中扮演着重要的角色，直接面向产业发展与经济活动第一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。高等职业教育不同于普通高等院校，其生源情况和培养目标均有其“职业”背景。我国高等职业教育的发展，应注重其内涵建设，其中师资队伍建设是关键，是重头，建设一批具有良好的职业道德素质、丰富的理论基础知识、扎实的现场实践经验的“双师型”师资队伍更是重中之重。
参考文献：
[1]殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设[J].职教通讯，2006，（3）：39-40.
[2]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008，（31）：49-51.
[3]颜海波，韩永强.职业院校“双师型”教师专业能力标准的建构[J].河北大学成人教育学院学报，2010，（2）：52-53.
（责任编辑：刘辉）
关键词：高等职业院校；双师型；师资队伍
作者简介：宋瑾（1980-），女，江苏苏州人，苏州大学电子信息学院，讲师；张飞（1975-），男，安徽蒙城人，苏州大学电子信息学院，副教授。（江苏 苏州 215021）
基金项目：本文系江苏省教育科学“十二五”规划立项课题“江苏省经济结构转型升级背景下的职业院校‘双师型’教师培养体系研究”（课题批准文号：D/2011/03/074）阶段性研究成果。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0189-02
一、“双师型”概念的提出
高职院校是实施高等职业教育的普通高校，招生对象是普通高中毕业生和具有与高中同等学历的学生，基本学制为三年。“职业教育”作为高职院校教育的重心，主要以培养技术型人才为主要目标。即目标是实用化，是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识又有一定专业技术和技能的人才。与传统学历教育相比较，更加突出以能力为本位，在人才培养方面，更强调为社会开发劳动力资源，直接为社会输送应用型人才。
高职院校的教育特点及培养目标对专业课教师提出了素质要求。早在20世纪80年代中后期就有学者提出了“双师型”教师的概念，20世纪90年代后期原国家教育委员会首先明确提出要求建设“双师型”教师队伍。所谓“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书，及具有专业资格或专业技能考评员资格）者；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究、成果已被企业使用，效益良好；近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。[1]
由此可见，由于高职院校特殊的“职业教育”背景，对专业教师的素质要求进一步提高了。不但要求专业教师具有一定的理论知识，还要具有相应的动手能力，能将理论与实际相结合，加强对学生的实践性指导。
二、我国高职院校师资队伍建设存在的问题
高职院校的稳定和发展，需要雄厚的硬件基础，更需要优质的软件配备。师资队伍即为衡量一所高职院校是否优秀的第一位的软件因素。
经过三十多年的教育改革和实践，我国高职院校师资队伍从无到有，日趋完善。在队伍规模上，高职教师数量逐年递增，兼职教师比例有大幅度提高。近年来，发展高等职业教育事业，已经作为改革发展的重中之重，受到越来越多的关注。《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》、《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》等政策文件更加凸显了高等职业教育建设的重要地位，以及明确了高职院校师资队伍建设的要求和方向，多次强调要以建立“双师型”师资队伍为重点，建设有职教特色的高素质的教师队伍，并在技术层面上进一步明确了“双师型”专业师资队伍的建设渠道和建设措施，为高等职业院校专业师资队伍建设提供科学引导和政策保障。
然而，师资队伍建设是一项艰巨而庞大的任务，不光要体现在数量和规模上，而应体现在内涵上。我们不无遗憾发现，高职院校的“双师型”专业师资队伍仍未能满足当前技术应用型人才培养和高等职业教育发展的现实需求。
1.师生比不足
近十年，我国高等职业教育发展速度迅猛，招生规模逐年攀升，虽然教师数目也有稳步增长，但终究达不到合理的师生比。以我国而言，比较理想的高职院校师生比为1∶15，可绝大多数院校未能达到该目标，有些只能达到1∶20甚至更低。许多教师每周上课达20课时之多，没有时间认真备课和进修，难以保证良好的教学质量。高职院校实践性教学是特色，为了保证质量，以小班化教学为优先，然而目前的师生比状况难以达到理想化，影响了学生的技能学习及提高，也耗费了教师大量的精力。
2.教师综合素质有待提高
由于高等职业教育的特殊性，专业教师队伍的构成比较复杂。其中一部分老教师是原来中等专科学校延用下来的；一部分新教师是毫无任何经验的应届大学毕业生（且相当一部分为非师范专业）；也有一部分为引进自企业的现场经验丰富而无丝毫教学经验的技术人才；还有一部分为校外兼职教师，包括退休的教师、工程师等。总之，教师队伍中要么理论教学功底扎实，要么实践经验丰富，两者兼而有之者少之又少。因此需要综合培养教师的各方面素质，理论、实践两手抓。
3.教师结构层次不尽丰满
在年龄结构方面，有些高职院校出现“两头重”现象，要么由于学校历史悠久，老教师偏多，要么学校新生力量太多，多为引进不久的新人，都缺乏经验丰富的中年段教师。在学历层次方面，多数老教师由于资历深，经验够，不专注于学历提升，从而导致整体学历层次上不去。在职称结构方面，由于学校评职称有一定的年限要求，“论资排辈”现象明显，因此往往高职称多为年长者，大多数年轻教师职称偏低。
4.师资政策与高职教育特点之间存有偏差
高职院校教师的职称评定与普通学术型高校混在一起，因此对科研、论文的数量和质量有很高的要求，迫使教师把大量时间花在科研和理论研究上，而丧失了对行业、职业技术上要求进步的精力。另外，按照教育部要求，高职院校获得研究生学历或硕士学位的教师应达到专任教师总数的35%[2]，因此高职院校教师的入职门槛逐年提高，近来年，师资招聘过分青睐于研究生学历或硕士以上学位者，无形中把企业工作一线的高技能、低学历人才挡在了大门之外。 5.“双师型”师资队伍建设滞后
由于高职院校的职业教育特色，教师队伍的建设不等同于一般普通高校。也许教师的科研能力稍有逊色，但要求教师掌握相关行业一定程度的职业技能。不但要会“教”，还要会“做”。然而由于种种原因，目前我国高职院校的“双师型”师资队伍建设滞后。
三、建设“双师型”师资队伍的迫切需求
职业教育较之于传统的学历教育，最根本的特点和显著的标志是以能力为本位，在人才培养方面，更强调为社会开发劳动力资源，直接为社会输送应用型人才。[3]职业院校的学生绝大多数毕业后将直接踏上工作岗位，因此他们往往关注就业前景和职业技能，不仅希望学到科学文化知识，还要学会适应社会需求的实践技能，掌握所学专业就业最新动向。作为用人企业，最希望学生有责任心、有团队协作能力，在学校能够学习到工作中需要的基本技能，只要经过简单培训，甚至不需要培训就能到企业直接上手工作。
基于双方面的要求，高等职业院校的师资队伍建设有了明确的目标。作为高职院校的教师，应不但能在讲台上讲理论知识，还应能下车间、实验室进行实践操作和指导，同时具有职业道德、职业技能和职业指导技能，即“双师型”教师。
四、我国高职院校“双师型”教师队伍建设策略
高职院校培养目标的特殊性，决定了“双师型”师资队伍建设的重要性及迫切性。然而，在这方面我国仍处于摸索阶段。本文在总结国外先进理念的基础上，结合我国的基本国情和职业教育水平，对加强我国职业教育“双师型”教师队伍培养提出以下对策和建议。
1.按照学校规模核定教师编制
我国高等职业教育正进入快速发展轨道，学校规模迅速扩张，学生数量剧增，导致师资力量严重缺乏。各个学校应根据自身实际情况，按照要求及时核定教师编制，补充新鲜血液，尽快改善师生比不合理的状况。
2.研究制定高等院校教师入职标准
高职院校的教师不仅是“教师”，还应是“师傅”，在教授理论知识的同时，还要教授实践经验。目前我国的高职院校师资队伍来源一是普通高校毕业生，二是企业引进的专门人才，两者各有优势和侧重，然而职业教育的特色恰恰需要两者的结合。很多发达国家的职业院校对教师的入职要求都做了严格的说明，除了具有普通高校学历外，还应具备一定的企业实践经历。
例如，在美国，高职师资必须在大学教育学院进行职业教育理论和技能的短期培训，接着在大学教育学院和联合中心视导员的指导下，在联合中心试教一年，同时还要利用业余时间继续修学有关职业技术课程。在德国，大学里设置职业教师专业，分三个阶段培养，第一阶段在校学习职业教师相关理论知识，第二阶段是为期两年的见习期，即在职业学校教学法研究班接受两年的教学实践培训，第三阶段是继续教育阶段，补充新知识，掌握新方法。在俄罗斯，有条件的综合性大学、师范学院开办职业技术师范系或专业，专为职业技术系统培养教师。另外，采用脱产进修的办法，对专业教师和生产教学技师进行为期45个月的培训，每年有20%的人可以得到进修，5年轮训一次。
我国可以借鉴这类经验，结合国情制定适合我国教育现状的职业教师入职标准，不一定一味追求高学历，入职后配以职业教育理念等相关理论知识的培训。
3.完善高职院校培训体系
由于目前我国高职院校“双师型”教师严重缺乏，在现有师资队伍基础上，加强完善培训体系是极为必要的。针对学历高、理论知识丰富而缺乏实际操作经验的教师，可以加强企业培训。在学校条件允许下，在政策支持下，可以采用脱产或半脱产的方式进入企业学习锻炼；针对来自企业的高技术人才，也许学历要求上不尽如人意，可以专门进行教育教学理念及方法的培训，让他们重新走入大学，学习欠缺的相关理论知识，并提升学历。政府及学校配合出面加强校企合作，教师、工程师可以资源共享，甚至可以“一仆二主”。同时增加师资培训经费，完善教师评价制度，提高教师培训的积极性，并严格考核考查。
4.改革高职院校教师评价和激励机制
高等职业教育教师的职称评审标准类似于普通高等教育教师，这与发展“双师型”师资队伍的初衷背道而驰。应在高等职业教育教师职称评审体系中为职业教育辟出专门的方向。
薪酬待遇作为个人价值是否得到社会承认和最终体现的标志，对于教师而言也不例外。然而，高职院校往往会因为资金无法到位而不能提高“双师型”的薪酬水平，在一定程度上削弱了教师的积极性。由此可见，在教师评价体系和激励机制上，需要国家政策的支持。
五、结束语
高等职业教育在现代化进程中扮演着重要的角色，直接面向产业发展与经济活动第一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。高等职业教育不同于普通高等院校，其生源情况和培养目标均有其“职业”背景。我国高等职业教育的发展，应注重其内涵建设，其中师资队伍建设是关键，是重头，建设一批具有良好的职业道德素质、丰富的理论基础知识、扎实的现场实践经验的“双师型”师资队伍更是重中之重。
参考文献：
[1]殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设[J].职教通讯，2006，（3）：39-40.
[2]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008，（31）：49-51.
[3]颜海波，韩永强.职业院校“双师型”教师专业能力标准的建构[J].河北大学成人教育学院学报，2010，（2）：52-53.
（责任编辑：刘辉）