论文部分内容阅读
[摘 要]培训是企业保持发展动力的重要手段，培训工作应该与如何提升企业业绩结合在一起，然而在现实环境下，很多企业忽视了培训的系统性，培训的效果如何提升成为困扰培训管理者的首要问题。文章旨在剖析提升培训效果的关键环节和方法，并对具体开展培训工作提出一些建议。
[关键词]培训效果；关键行为；培训效果提升模型
1 把握提升培训效果的核心
企业培训是通过一系列教育训练技术提升员工能力，进而实现企业预期目标的过程。企业在进行培训之前，必须确定好培训目标，因为它既是指导培训工作的基础，也是评判培训效果的标准，目标制定得是否准确，直接决定了培训将按照什么路径进行发展。总体来说目标分为两个层次。第一是培训主体目标，即从培训项目本身来看，培训要按计划实施，达到信息和知识传递、理念和技能提升的目的；第二是培训转化目标，即从企业经营角度来看，培训提高了员工绩效，进而提高了组织绩效。很多企业培训状况不理想，根本原因就是目标只停留在第一层次，培训开展了，工作也就结束了。
厘清了培训目标，下一步来分析如何推动目标的实现，确保培训效果。哲学原理告诉我们，要把握事物的主要矛盾，那么来研究一下实现培训目标的关键是什么。我们从长期的培训工作实践中总结出来，把握以下两个关键可以起到事半功倍的效果。第一是动力，即员工学习的动力和应用学习成果的动力；第二是能力，即员工能够学会的能力和正确使用学习成果的能力。两层目标对应的关键点如下图所示。
培训目标和关键行为的对应关系
把握住关键，通过改变关键行为，就能达到预期目标。那么可以通过哪些方式改变关键行为呢？下面我们再引入三个因素，从六个方面具体来谈谈企业和培训管理者能够做些什么。
2 培训效果提升模型分析
动力能力
个人变讨厌为喜欢超越个人能力
社会发挥他人的影响力获得他人支持
系统设计激励机制优化环境流程
培训效果提升模型
2.1 个人—动力：变讨厌为喜欢
（1）加深了解：企业应主动了解员工对培训的意见和需求，通过面谈、会议等形式倾听他们的心声，探寻学习偏好的原因，使员工认识到自己正在成为培训的主体，自己的感受将得到重视。
（2）直接体验：要为员工创造一些直接体验，例如将成功培训项目举办后带来的效率提升、工作便捷、效益提高等成果详细地说明和展示给员工，或是安排员工参加一些体验课程，让他们切身体会培训的价值。也可以在培训管理体系中设计一些积分制、排名制，让员工感受到挑战和竞争性，通过增加游戏感，也能够增强动力。
（3）间接体验：可以为员工创造一些间接体验，例如宣讲本企业或标杆企业培训的成功案例，提高对培训的好感度。
2.2 个人—能力：超越个人能力
（1）培训项目要具备现实的条件：首先，要符合企业实际和员工需要，开展培训项目要能够解决问题、提高能力；其次，要考虑员工的现有水平和企业的实施可行性，难度适中、内容具备操作性，学了立刻能用，如果太超前，企业其他配套措施都没有跟上，也就失去了实践的机会；最后，要符合成人的学习习惯和本企业员工的学习特性，确实起到教育和启发作用。
（2）给予员工专业的指导：培训管理者在组织培训时，需要清晰地意识到，不论谁来授课，他的贡献值也就是10%，绝大部分的贡献要来自于专业指导和岗位实践。企业可以根据培训内容为员工安排教练、导师，或者建立丰富高效的知识管理系统，使员工有机会在集中培训后持续性地接受辅导，巩固所学内容，找寻问题的解决方案。
（3）给予员工及时的反馈：员工在岗位实践的过程中，不论是否应用培训成果，抑或应用的得与失，都应该得到及时的反馈，以便进行总结，进而推进实践。
2.3 社会—动力：发挥他人的影响力
（1）上级的关注：这里既包括员工的直接上级，也包括企业的高层管理者，他们对培训工作的重视程度、对员工学习状况的关注、对积极学习行为的鼓励是一种不需花费成本的激励措施。
（2）领袖的示范作用：领袖既包括正式领袖，即企业的领导者，也包括意见领袖，即那些不一定具有多高职务，但群众基础好、影响力强的人。这两类人的榜样作用、表率作用不言自明，如果他们的学习动力强，员工领略到他们的学习成果，也会提高自己的动力。
（3）创建新的组织规范：企业可以建立一些新的规范，在培训领域重塑人际关系，可以通过评比、学习小组等形式，引导大家彼此监督培训情况，鼓励对践行关键行为的同事表扬、对逃避责任的批评，依靠组织氛围感染员工增强动力。
2.4 社会—能力：获得他人支持
（1）内部培训师：内部培训师能够从培训前、培训中、培训后全程参与，他们更了解企业和员工实际，能够为员工提供持续的支持。
（2）专门的指导者：企业应制定指导规则，并为员工安排专门的指导者，此举有利于确保双方责任义务，建立起较稳定的指导关系。指导规则多应用于特定人群，例如针对技能人员，特别是新入职的技能人员，建立师徒制的指导关系，以帮助员工研习操作经验、提高技能水平；对于新员工，建立导师关系，以帮助新员工迅速融入企业环境，履行岗位职责；对于后备人才使用教练技术，借以传授管理技巧、提升经营能力。当然，最重要也最易发挥支持作用的当属员工的直接上级，如果能够在工作实践中经常给予恰当的指导和反馈，会加速员工能力的提升。
（3）学习带头人：学习带头人有助于和员工站在相同立场上思考问题，经验的参考性更强。同时，也能减少员工自身压力，随时随地获得帮助和支持。
2.5 系统—激励：设计激励机制
首先，企业要有科学准确的培训需求分析体系。要明确适合本企业发展阶段的需求分析方法，或从战略、组织和个人三个层次分析，或从管理流程入手、分析工作任务和能力差距，或以绩效为导向进行需求分析，总体来说，培训需求分析要站在企业实际需要的角度、深入业务层面、剖析存在的问题、寻找与目标的差距，而培训本身简单来说就是填补差距。 其次，企业要有公正客观的绩效激励体系。一是可以建立与培训直接相关的激励措施。例如对按规定参训、培训成绩合格或分享培训成果的行为进行激励，将参加并通过培训作为特殊岗位上岗或关键岗位提升的必要条件，将培训与履行岗位职责紧密相连。二是对工作绩效提升进行激励，真正形成奖优罚劣、公平公正的企业规则，促使员工想方设法加强学习、提高工作绩效。三是建立完善的员工发展机制。建立科学高效的员工素质评价体系，为不同员工设立职业发展通道和职业培养模式，明确管理人员对下属的培训目标和培训任务。
2.6 系统—能力：优化环境流程
类似于系统—激励模块，系统—能力模块是探究一种稳定的组织行为，确保员工能力的提升。
（1）重视环境：我们有必要在培训组织形式上进行一番研究，为员工提供更适合的培训场所、培训时间，甚至在培训时的座次安排、小组划分都有可能对培训的效果产生影响。例如我们想要改变固有的权责体系、鼓励思维碰撞，如果在培训时还按照现实的上下级关系分到同组，就会限制下级员工的主动性和思考力，最后还是上级权威，这时，如果打破原有职位和管理层次，混合编组，就能够激发新的思想、新的交流。还有，一些新的培训方式，如在线学习、移动学习，本身就打破了环境的限制，更加便捷高效，企业可灵活运用。另外，一些知名企业更是专门设立企业大学，或与专业院校、咨询机构合作确立培训网络，完善培训软硬环境，助力员工成才。
（2）优化流程：将培训项目开发、培训课程开发的流程科学化、可复制化，确保每一个培训项目、每一门培训课程都能按照经过验证的流程进行开发，确保自身的质量。
（3）简化行为：这里的行为是指应用培训结果的关键行为，企业有必要在培训时将这一关键行为进行分解培训，同时通过其他工具和措施降低应用的难度、便捷应用的流程、帮助员工实践。例如企业制定并实施月度的预算和统计分析制度，我们可以设计一种数字分析系统，培训员工如何使用该系统，降低人工运算的工作量，确保制度得以顺利实施。
3 模型应用的注意事项
深入了解了提升培训效果的六因素后，我们必须要明确一点，培训管理者务必要结合企业实际选择合适的方法，直接拿来主义的经验在管理领域极容易出现水土不服。
培训效果提升模型既是提供给广大培训管理人员思考分析自身培训工作的思路，也是对本企业培训现状进行诊断的依据，同时也是展开培训工作的方法论和路线图。在实际应用时，也许受现实因素的影响，无法使方方面面的工作都趋于完美，但只要对照模型查漏补缺，定能收到良好的效果。
参考文献：
[1]约瑟夫·格雷尼，科里·帕特森，大卫·麦克斯菲尔德，等.影响力大师[M].毕崇毅，译，北京：机械工业出版社，2004.
[2]孟繁富，白雪云.如何提升企业培训质量[J].山东劳动保障，2007（1）.
[关键词]培训效果；关键行为；培训效果提升模型
1 把握提升培训效果的核心
企业培训是通过一系列教育训练技术提升员工能力，进而实现企业预期目标的过程。企业在进行培训之前，必须确定好培训目标，因为它既是指导培训工作的基础，也是评判培训效果的标准，目标制定得是否准确，直接决定了培训将按照什么路径进行发展。总体来说目标分为两个层次。第一是培训主体目标，即从培训项目本身来看，培训要按计划实施，达到信息和知识传递、理念和技能提升的目的；第二是培训转化目标，即从企业经营角度来看，培训提高了员工绩效，进而提高了组织绩效。很多企业培训状况不理想，根本原因就是目标只停留在第一层次，培训开展了，工作也就结束了。
厘清了培训目标，下一步来分析如何推动目标的实现，确保培训效果。哲学原理告诉我们，要把握事物的主要矛盾，那么来研究一下实现培训目标的关键是什么。我们从长期的培训工作实践中总结出来，把握以下两个关键可以起到事半功倍的效果。第一是动力，即员工学习的动力和应用学习成果的动力；第二是能力，即员工能够学会的能力和正确使用学习成果的能力。两层目标对应的关键点如下图所示。
培训目标和关键行为的对应关系
把握住关键，通过改变关键行为，就能达到预期目标。那么可以通过哪些方式改变关键行为呢？下面我们再引入三个因素，从六个方面具体来谈谈企业和培训管理者能够做些什么。
2 培训效果提升模型分析
动力能力
个人变讨厌为喜欢超越个人能力
社会发挥他人的影响力获得他人支持
系统设计激励机制优化环境流程
培训效果提升模型
2.1 个人—动力：变讨厌为喜欢
（1）加深了解：企业应主动了解员工对培训的意见和需求，通过面谈、会议等形式倾听他们的心声，探寻学习偏好的原因，使员工认识到自己正在成为培训的主体，自己的感受将得到重视。
（2）直接体验：要为员工创造一些直接体验，例如将成功培训项目举办后带来的效率提升、工作便捷、效益提高等成果详细地说明和展示给员工，或是安排员工参加一些体验课程，让他们切身体会培训的价值。也可以在培训管理体系中设计一些积分制、排名制，让员工感受到挑战和竞争性，通过增加游戏感，也能够增强动力。
（3）间接体验：可以为员工创造一些间接体验，例如宣讲本企业或标杆企业培训的成功案例，提高对培训的好感度。
2.2 个人—能力：超越个人能力
（1）培训项目要具备现实的条件：首先，要符合企业实际和员工需要，开展培训项目要能够解决问题、提高能力；其次，要考虑员工的现有水平和企业的实施可行性，难度适中、内容具备操作性，学了立刻能用，如果太超前，企业其他配套措施都没有跟上，也就失去了实践的机会；最后，要符合成人的学习习惯和本企业员工的学习特性，确实起到教育和启发作用。
（2）给予员工专业的指导：培训管理者在组织培训时，需要清晰地意识到，不论谁来授课，他的贡献值也就是10%，绝大部分的贡献要来自于专业指导和岗位实践。企业可以根据培训内容为员工安排教练、导师，或者建立丰富高效的知识管理系统，使员工有机会在集中培训后持续性地接受辅导，巩固所学内容，找寻问题的解决方案。
（3）给予员工及时的反馈：员工在岗位实践的过程中，不论是否应用培训成果，抑或应用的得与失，都应该得到及时的反馈，以便进行总结，进而推进实践。
2.3 社会—动力：发挥他人的影响力
（1）上级的关注：这里既包括员工的直接上级，也包括企业的高层管理者，他们对培训工作的重视程度、对员工学习状况的关注、对积极学习行为的鼓励是一种不需花费成本的激励措施。
（2）领袖的示范作用：领袖既包括正式领袖，即企业的领导者，也包括意见领袖，即那些不一定具有多高职务，但群众基础好、影响力强的人。这两类人的榜样作用、表率作用不言自明，如果他们的学习动力强，员工领略到他们的学习成果，也会提高自己的动力。
（3）创建新的组织规范：企业可以建立一些新的规范，在培训领域重塑人际关系，可以通过评比、学习小组等形式，引导大家彼此监督培训情况，鼓励对践行关键行为的同事表扬、对逃避责任的批评，依靠组织氛围感染员工增强动力。
2.4 社会—能力：获得他人支持
（1）内部培训师：内部培训师能够从培训前、培训中、培训后全程参与，他们更了解企业和员工实际，能够为员工提供持续的支持。
（2）专门的指导者：企业应制定指导规则，并为员工安排专门的指导者，此举有利于确保双方责任义务，建立起较稳定的指导关系。指导规则多应用于特定人群，例如针对技能人员，特别是新入职的技能人员，建立师徒制的指导关系，以帮助员工研习操作经验、提高技能水平；对于新员工，建立导师关系，以帮助新员工迅速融入企业环境，履行岗位职责；对于后备人才使用教练技术，借以传授管理技巧、提升经营能力。当然，最重要也最易发挥支持作用的当属员工的直接上级，如果能够在工作实践中经常给予恰当的指导和反馈，会加速员工能力的提升。
（3）学习带头人：学习带头人有助于和员工站在相同立场上思考问题，经验的参考性更强。同时，也能减少员工自身压力，随时随地获得帮助和支持。
2.5 系统—激励：设计激励机制
首先，企业要有科学准确的培训需求分析体系。要明确适合本企业发展阶段的需求分析方法，或从战略、组织和个人三个层次分析，或从管理流程入手、分析工作任务和能力差距，或以绩效为导向进行需求分析，总体来说，培训需求分析要站在企业实际需要的角度、深入业务层面、剖析存在的问题、寻找与目标的差距，而培训本身简单来说就是填补差距。 其次，企业要有公正客观的绩效激励体系。一是可以建立与培训直接相关的激励措施。例如对按规定参训、培训成绩合格或分享培训成果的行为进行激励，将参加并通过培训作为特殊岗位上岗或关键岗位提升的必要条件，将培训与履行岗位职责紧密相连。二是对工作绩效提升进行激励，真正形成奖优罚劣、公平公正的企业规则，促使员工想方设法加强学习、提高工作绩效。三是建立完善的员工发展机制。建立科学高效的员工素质评价体系，为不同员工设立职业发展通道和职业培养模式，明确管理人员对下属的培训目标和培训任务。
2.6 系统—能力：优化环境流程
类似于系统—激励模块，系统—能力模块是探究一种稳定的组织行为，确保员工能力的提升。
（1）重视环境：我们有必要在培训组织形式上进行一番研究，为员工提供更适合的培训场所、培训时间，甚至在培训时的座次安排、小组划分都有可能对培训的效果产生影响。例如我们想要改变固有的权责体系、鼓励思维碰撞，如果在培训时还按照现实的上下级关系分到同组，就会限制下级员工的主动性和思考力，最后还是上级权威，这时，如果打破原有职位和管理层次，混合编组，就能够激发新的思想、新的交流。还有，一些新的培训方式，如在线学习、移动学习，本身就打破了环境的限制，更加便捷高效，企业可灵活运用。另外，一些知名企业更是专门设立企业大学，或与专业院校、咨询机构合作确立培训网络，完善培训软硬环境，助力员工成才。
（2）优化流程：将培训项目开发、培训课程开发的流程科学化、可复制化，确保每一个培训项目、每一门培训课程都能按照经过验证的流程进行开发，确保自身的质量。
（3）简化行为：这里的行为是指应用培训结果的关键行为，企业有必要在培训时将这一关键行为进行分解培训，同时通过其他工具和措施降低应用的难度、便捷应用的流程、帮助员工实践。例如企业制定并实施月度的预算和统计分析制度，我们可以设计一种数字分析系统，培训员工如何使用该系统，降低人工运算的工作量，确保制度得以顺利实施。
3 模型应用的注意事项
深入了解了提升培训效果的六因素后，我们必须要明确一点，培训管理者务必要结合企业实际选择合适的方法，直接拿来主义的经验在管理领域极容易出现水土不服。
培训效果提升模型既是提供给广大培训管理人员思考分析自身培训工作的思路，也是对本企业培训现状进行诊断的依据，同时也是展开培训工作的方法论和路线图。在实际应用时，也许受现实因素的影响，无法使方方面面的工作都趋于完美，但只要对照模型查漏补缺，定能收到良好的效果。
参考文献：
[1]约瑟夫·格雷尼，科里·帕特森，大卫·麦克斯菲尔德，等.影响力大师[M].毕崇毅，译，北京：机械工业出版社，2004.
[2]孟繁富，白雪云.如何提升企业培训质量[J].山东劳动保障，2007（1）.