论文部分内容阅读
摘要：创业实践中，许多创业者表现出极大的激情，这种激情能否对新企业员工的创新行为产生影响？如果能，又是通过何种路径传递？文章基于情绪感染和社会认同理论，构建创业激情感知、组织认同与员工创新行为关系的理论框架，对257份新企业员工数据的分析表明，创业激情感知对员工创新行为有积极影响;创业激情感知能正向影响组织认同;组织认同积极影响员工创新行为;组织认同在创业激情感知与员工创新行为关系中起中介作用。
关键词：创业激情感知;组织认同;员工创新行为
一、引言
目前我国正处在科技引领、双创升级的黄金时代。近年来，国家和各级政府大力扶持战略新兴产业，为创业者提供场地、资金、培训等支持，极大地激发人们参与创业的激情。但另一方面，初创企业的“新创弱性”却导致部分企业昙花一现。创业的本质在于创新，而员工的创造性活动则是组织创新大厦的基础之石。根据全球创业观察2018～2019年报告数据，由于强大实体经济基础，中国整体创业环境指数排名前列，但中国新创企业的员工创新活动相对较低。激励员工创新行为以帮助初创企业迎接各方面挑战可能是下一个可行的重点。
创业者是新企业的领头羊，他们的一举一动会对员工产生深远影响。创业实践中，创业者们往往对自己的创业项目和团队表现出极大的激情与热爱，并极力吸引和鼓励员工为了共同愿景而奋斗。以往关于创业激情的研究证实了创业激情对创业企业绩效（马翠萍，2017）、风险投资者的投资决策（Chen，2009）、员工工作激情（张剑，2018）等有显著影响。但目前关于创业激情对新企业员工行为的分析与实证研究较为缺乏。因此，本文从员工层面切入，基于情绪传染和社会认同理论，引入组织认同为中介变量，探究创业激情感知对员工自身创新行为的影响路径。
二、理论基础与研究模型
（一）创业激情感知与员工创新行为
创业激情（Entrepreneurial Passion）是指创业者发现创业机会、创建新企业以及发展壮大新企业过程中，所表现出的强烈积极情绪和角色认同。新创企业在平台、资金等方面并没有大企业有优势，但是，员工们往往被极具领导力和人格魅力的创业者所吸引而加入创业团队。创业者们为了更好地发展新企业，对于新进员工会格外重视，甚至直接选拔、任用和指导新员工。创业者们会极力描绘组织未来的美好蓝图，用言语、期权等方式激励员工共同奋斗。在研发新品、对外宣传、吸引投资者各方面，创业者也经常冲锋在前。根据情绪感染理论，新创企业员工在日常工作或企业宣传中与创业者的接触，会直接影响到他们的情绪体验，并倾向于模仿创业者的积极情緒，这种积极情绪则会激发新企业员工对创新活动的投入度。
员工创新行为（Employees’Innovative Behavior）是员工自发在组织活动中，识别问题，产生解决问题的创新性构想，并积极寻求资源，推动创新想法落地和推广等一系列过程。Scott和Bruce（1994）的研究发现，员工所处的组织氛围和领导者行为与员工的创新性活动有重要联系。创业者也是初创企业中最重要的领导者，此前研究证实创业者会通过愿景型领导、创业型领导等多种方式，鼓励员工们参与到创新活动中。单标安（2019）的研究也认为感知的创业激情通过信任正向影响员工创新行为。因此，提出以下假设：
H1：创业激情感知对员工创新行为有积极影响。
（二）创业激情感知、组织认同与创新行为
组织认同（Organizational Identity）是连结个体与组织关系的重要纽带，Ashforth和Mael（1989）认为，组织认同是个体对自己归属的某一组织特性的认知过程，体现了个体和组织在价值观上的一致性以及归属感、自豪感等情感的归依。国内外学者从不同视角研究证明组织文化、组织内以及组织间竞争等能影响组织认同感的强弱，而组织认同感也可以对员工的工作投入、敬业度、员工创新行为等有积极影响。此外，许多学者还将组织认同作为中介变量进行了大量研究。例如，沈一超（2019）的研究表明组织认同在创业者激情对员工创造力的跨层次影响中起部分中介作用;刘雪飞（2019）的研究则证明组织认同在精神型领导的三个维度与员工创新行为之间起部分中介效应。
当面对创业者的发现机会、积极地推动产品研发、发展业务、创建公司、激励员工等积极情绪和行为展示，员工会增强自我对于新企业的心理连接，对于创业者所宣导的创业故事、组织目标合文化会更加了解和认同，其投入到工作中的认知努力程度也会增强。员工对于组织的认同度越高，为组织发展的奉献意识越强，会倾向于与组织成员进行较多的互动，为个体创造性尝试提供有利条件，进而产生较高的员工创新行为强度。综上，提出如下假设。
H2：创业激情感知对组织认同有积极影响。
H3：组织认同对员工创新行为有积极影响。
H4：组织认同在创业激情感知与员工创新行为之间起中介作用。
综上所述，构建本文的理论模型如图1所示。
三、实证检验
（一）样本与数据
本文选取成立时间在十年以下的新创企业员工为调查对象。通过创业园区、关系网络等共发放400份纸质和电子版问卷，筛选得到257个有效样本。覆盖上海、广东、北京等省市，样本以中小型互联网独角兽为主，约占45%。51.9%为男性，48.1%为女性;受访者教育水平较高，超过85%在本科及以上水平;35岁以下者在80%以上，表明新企业员工呈现年轻化特征。
（二）变量测量
创业激情感知量表参照Cardon（2009）以及Breugst（2012）的研究，设计得到十三个题项。选取Ashforth和Mael（1992）六题项量表对组织认同进行测量。使用刘云和石金涛（2009）五题项量表测量员工创新行为。所有量表采用Likert五点法，从1～5代表变量水平依次变高。 四、研究结果
（一）信效度检验
SPSS24检验三个量表的Cronbach’s α值最小值为0.891，信度良好。效度方面，使用Amos22对量表整体进行了基准模型和竞争模型拟合度检验，见表1。对比发现基准三因子模型的拟合度最优：χ2/df =2.787;RMSEA=0.070，大于0.1;RMR=0.049;IFI=0.921，TLI =0.914，CFI =0.921，表明三个变量的区分效度良好。
（二）共同方法偏差检验
本研究使用Harman单因素检验法对共同变异进行检验，所有题项未旋转的因子分析提取出三个因子，共解释70.971%的变异量，第一个主成分因子方差解释量为27.156%，小于40%的标准值，说明没有严重共同方法偏差。
（三）相关分析
对变量进行相关性分析显示：两两之间相关，系数在0.468和0.714之间（p0.001），相关分析初步支持假设。此外，VIF值均不超过2，因此，没有严重多重共线性问题。
（四）假设检验
1. 创业激情感知对员工创新行为的直接路径检验
首先，以年龄、在目前公司的工作年限、职位层级等为控制变量构建模型1，其次，将创业激情感知作为自变量加入得到模型2，检验创业激情感知对创新行为的直接影响，回归分析结果如表2。模型2的R方值（0.300）显著大于模型1的R方值（0.088），创业激情感知的回归系数β为0.461（p=0.000<0.001），可见创业激情感知与员工创新行为为正相关关系，假设H1通过验证。
2. 创业激情感知对组织认同的直接路径检验
为验证创业激情感知与组织认同的关系，以组织认同为因变量，逐步加入控制变量和创业激情感知为自变量，构建研究模型3和模型4，结果见表2。模型4的R方值（0.242）较模型3中的R方值（0.046）有明顯提高，创业激情感知的回归系数为β为0.444，p=0.000<0.001，可见创业激情感知与组织认同显著正相关，假设H2通过验证。
3. 组织认同对员工创新行为的直接路径检验
由表2，模型5的R方值（0.326）较模型1中的R方值（0.088）有明显提高，组织认同的回归系数β为0.499（p=0.000<0.001），组织认同积极影响创新行为，假设H3通过验证。
4. 组织认同的中介作用
以员工创新行为作为因变量，创业激情感知和组织认同作为自变量构建模型6，见表2。加入组织认同后，创业激情感知对员工创新行为的影响系数β值由0.461下降为0.302，但是对于员工创新行为的影响仍显著。因此，组织认同在创业激情感知与员工创新行为间存在部分中介效应，假设H4得到支持。
五、研究结论
本研究在梳理相关文献基础上，基于情绪感染和社会认同理论，构建创业激情感知、组织认同和员工创新行为的理论模型，通过实证检验得到以下结论：一是新企业员工可以有效感知到创业者的创业激情，被调研新企业员工的创业激情感知强度普遍较高;二是创业激情感知正向显著影响员工创新行为;三是创业激情感知对员工的组织认同感起积极作用;四是员工组织认同感可以提升员工的创新行为;五是员工组织认同在创业激情感知和员工的创新性行为中间起部分中介作用。本研究对实践中新创企业创始人们合理控制和展示创业激情，通过激励制度和创业创新的文化氛围增强员工组织认同感，提升员工创新行为有一定参考意义。
参考文献：
[1]马翠萍，古继宝，窦军生.创业者激情对新创企业绩效的影响机制研究[J].科学学与科学技术管理，2017（11）：38（11）：142-154.
[2]Chen，Yao，Kotha.Entrepreneur passion and preparedness in business plan presentations： a persuasion analysis of venture capitalists’funding decisions.The Academy of Management Journal，2009，52（01）：199-214.
[3]张剑，李精精，宋亚辉.创业者激情对员工工作激情的跨层次影响：情绪感染的中介作用[J].管理评论，2018，30（11）：152-163.
[4]Scott， Bruce， Determinants of innovative behavior： A path model for individual innovation in the workplace[J].Academy of management journal，1994，37：580-607.
[5]单标安，于海晶，鲁喜凤.感知的创业者激情、信任与员工创新行为关系研究[J].管理科学，2019，32（01）：80-90.
[6]Ashforth B E， Mael F A. Social identity theory and the organization. Academy of Management Review，1989，14（01）：20-39.
[7]沈一超.创业者激情对员工创造力的跨层影响机制研究[D].杭州：浙江工商大学，2019.
[8]刘雪飞.精神型领导对员工创新行为影响的实证研究[D].郑州：郑州大学，2019.
[9]Cardon MSet al.The nature and experience of entrepreneurial passion. Academy of Management Review. 2009 JUL;34 （03）：511-532.
[10]Breugstet al. Perceptions of entrepreneurial passion and employees’commitment to entrepreneurial ventures.entrepreneurship Theory & Practice，2012，36（02）：171-192.
[11]Mael，Ashforth. Alumni and their alma mater： A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior，1992， 13（02）：103-123.
[12]刘云，石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界，2009（10）：88-101+114+188.
（作者单位：东华大学旭日工商管理学院）
关键词：创业激情感知;组织认同;员工创新行为
一、引言
目前我国正处在科技引领、双创升级的黄金时代。近年来，国家和各级政府大力扶持战略新兴产业，为创业者提供场地、资金、培训等支持，极大地激发人们参与创业的激情。但另一方面，初创企业的“新创弱性”却导致部分企业昙花一现。创业的本质在于创新，而员工的创造性活动则是组织创新大厦的基础之石。根据全球创业观察2018～2019年报告数据，由于强大实体经济基础，中国整体创业环境指数排名前列，但中国新创企业的员工创新活动相对较低。激励员工创新行为以帮助初创企业迎接各方面挑战可能是下一个可行的重点。
创业者是新企业的领头羊，他们的一举一动会对员工产生深远影响。创业实践中，创业者们往往对自己的创业项目和团队表现出极大的激情与热爱，并极力吸引和鼓励员工为了共同愿景而奋斗。以往关于创业激情的研究证实了创业激情对创业企业绩效（马翠萍，2017）、风险投资者的投资决策（Chen，2009）、员工工作激情（张剑，2018）等有显著影响。但目前关于创业激情对新企业员工行为的分析与实证研究较为缺乏。因此，本文从员工层面切入，基于情绪传染和社会认同理论，引入组织认同为中介变量，探究创业激情感知对员工自身创新行为的影响路径。
二、理论基础与研究模型
（一）创业激情感知与员工创新行为
创业激情（Entrepreneurial Passion）是指创业者发现创业机会、创建新企业以及发展壮大新企业过程中，所表现出的强烈积极情绪和角色认同。新创企业在平台、资金等方面并没有大企业有优势，但是，员工们往往被极具领导力和人格魅力的创业者所吸引而加入创业团队。创业者们为了更好地发展新企业，对于新进员工会格外重视，甚至直接选拔、任用和指导新员工。创业者们会极力描绘组织未来的美好蓝图，用言语、期权等方式激励员工共同奋斗。在研发新品、对外宣传、吸引投资者各方面，创业者也经常冲锋在前。根据情绪感染理论，新创企业员工在日常工作或企业宣传中与创业者的接触，会直接影响到他们的情绪体验，并倾向于模仿创业者的积极情緒，这种积极情绪则会激发新企业员工对创新活动的投入度。
员工创新行为（Employees’Innovative Behavior）是员工自发在组织活动中，识别问题，产生解决问题的创新性构想，并积极寻求资源，推动创新想法落地和推广等一系列过程。Scott和Bruce（1994）的研究发现，员工所处的组织氛围和领导者行为与员工的创新性活动有重要联系。创业者也是初创企业中最重要的领导者，此前研究证实创业者会通过愿景型领导、创业型领导等多种方式，鼓励员工们参与到创新活动中。单标安（2019）的研究也认为感知的创业激情通过信任正向影响员工创新行为。因此，提出以下假设：
H1：创业激情感知对员工创新行为有积极影响。
（二）创业激情感知、组织认同与创新行为
组织认同（Organizational Identity）是连结个体与组织关系的重要纽带，Ashforth和Mael（1989）认为，组织认同是个体对自己归属的某一组织特性的认知过程，体现了个体和组织在价值观上的一致性以及归属感、自豪感等情感的归依。国内外学者从不同视角研究证明组织文化、组织内以及组织间竞争等能影响组织认同感的强弱，而组织认同感也可以对员工的工作投入、敬业度、员工创新行为等有积极影响。此外，许多学者还将组织认同作为中介变量进行了大量研究。例如，沈一超（2019）的研究表明组织认同在创业者激情对员工创造力的跨层次影响中起部分中介作用;刘雪飞（2019）的研究则证明组织认同在精神型领导的三个维度与员工创新行为之间起部分中介效应。
当面对创业者的发现机会、积极地推动产品研发、发展业务、创建公司、激励员工等积极情绪和行为展示，员工会增强自我对于新企业的心理连接，对于创业者所宣导的创业故事、组织目标合文化会更加了解和认同，其投入到工作中的认知努力程度也会增强。员工对于组织的认同度越高，为组织发展的奉献意识越强，会倾向于与组织成员进行较多的互动，为个体创造性尝试提供有利条件，进而产生较高的员工创新行为强度。综上，提出如下假设。
H2：创业激情感知对组织认同有积极影响。
H3：组织认同对员工创新行为有积极影响。
H4：组织认同在创业激情感知与员工创新行为之间起中介作用。
综上所述，构建本文的理论模型如图1所示。
三、实证检验
（一）样本与数据
本文选取成立时间在十年以下的新创企业员工为调查对象。通过创业园区、关系网络等共发放400份纸质和电子版问卷，筛选得到257个有效样本。覆盖上海、广东、北京等省市，样本以中小型互联网独角兽为主，约占45%。51.9%为男性，48.1%为女性;受访者教育水平较高，超过85%在本科及以上水平;35岁以下者在80%以上，表明新企业员工呈现年轻化特征。
（二）变量测量
创业激情感知量表参照Cardon（2009）以及Breugst（2012）的研究，设计得到十三个题项。选取Ashforth和Mael（1992）六题项量表对组织认同进行测量。使用刘云和石金涛（2009）五题项量表测量员工创新行为。所有量表采用Likert五点法，从1～5代表变量水平依次变高。 四、研究结果
（一）信效度检验
SPSS24检验三个量表的Cronbach’s α值最小值为0.891，信度良好。效度方面，使用Amos22对量表整体进行了基准模型和竞争模型拟合度检验，见表1。对比发现基准三因子模型的拟合度最优：χ2/df =2.787;RMSEA=0.070，大于0.1;RMR=0.049;IFI=0.921，TLI =0.914，CFI =0.921，表明三个变量的区分效度良好。
（二）共同方法偏差检验
本研究使用Harman单因素检验法对共同变异进行检验，所有题项未旋转的因子分析提取出三个因子，共解释70.971%的变异量，第一个主成分因子方差解释量为27.156%，小于40%的标准值，说明没有严重共同方法偏差。
（三）相关分析
对变量进行相关性分析显示：两两之间相关，系数在0.468和0.714之间（p0.001），相关分析初步支持假设。此外，VIF值均不超过2，因此，没有严重多重共线性问题。
（四）假设检验
1. 创业激情感知对员工创新行为的直接路径检验
首先，以年龄、在目前公司的工作年限、职位层级等为控制变量构建模型1，其次，将创业激情感知作为自变量加入得到模型2，检验创业激情感知对创新行为的直接影响，回归分析结果如表2。模型2的R方值（0.300）显著大于模型1的R方值（0.088），创业激情感知的回归系数β为0.461（p=0.000<0.001），可见创业激情感知与员工创新行为为正相关关系，假设H1通过验证。
2. 创业激情感知对组织认同的直接路径检验
为验证创业激情感知与组织认同的关系，以组织认同为因变量，逐步加入控制变量和创业激情感知为自变量，构建研究模型3和模型4，结果见表2。模型4的R方值（0.242）较模型3中的R方值（0.046）有明顯提高，创业激情感知的回归系数为β为0.444，p=0.000<0.001，可见创业激情感知与组织认同显著正相关，假设H2通过验证。
3. 组织认同对员工创新行为的直接路径检验
由表2，模型5的R方值（0.326）较模型1中的R方值（0.088）有明显提高，组织认同的回归系数β为0.499（p=0.000<0.001），组织认同积极影响创新行为，假设H3通过验证。
4. 组织认同的中介作用
以员工创新行为作为因变量，创业激情感知和组织认同作为自变量构建模型6，见表2。加入组织认同后，创业激情感知对员工创新行为的影响系数β值由0.461下降为0.302，但是对于员工创新行为的影响仍显著。因此，组织认同在创业激情感知与员工创新行为间存在部分中介效应，假设H4得到支持。
五、研究结论
本研究在梳理相关文献基础上，基于情绪感染和社会认同理论，构建创业激情感知、组织认同和员工创新行为的理论模型，通过实证检验得到以下结论：一是新企业员工可以有效感知到创业者的创业激情，被调研新企业员工的创业激情感知强度普遍较高;二是创业激情感知正向显著影响员工创新行为;三是创业激情感知对员工的组织认同感起积极作用;四是员工组织认同感可以提升员工的创新行为;五是员工组织认同在创业激情感知和员工的创新性行为中间起部分中介作用。本研究对实践中新创企业创始人们合理控制和展示创业激情，通过激励制度和创业创新的文化氛围增强员工组织认同感，提升员工创新行为有一定参考意义。
参考文献：
[1]马翠萍，古继宝，窦军生.创业者激情对新创企业绩效的影响机制研究[J].科学学与科学技术管理，2017（11）：38（11）：142-154.
[2]Chen，Yao，Kotha.Entrepreneur passion and preparedness in business plan presentations： a persuasion analysis of venture capitalists’funding decisions.The Academy of Management Journal，2009，52（01）：199-214.
[3]张剑，李精精，宋亚辉.创业者激情对员工工作激情的跨层次影响：情绪感染的中介作用[J].管理评论，2018，30（11）：152-163.
[4]Scott， Bruce， Determinants of innovative behavior： A path model for individual innovation in the workplace[J].Academy of management journal，1994，37：580-607.
[5]单标安，于海晶，鲁喜凤.感知的创业者激情、信任与员工创新行为关系研究[J].管理科学，2019，32（01）：80-90.
[6]Ashforth B E， Mael F A. Social identity theory and the organization. Academy of Management Review，1989，14（01）：20-39.
[7]沈一超.创业者激情对员工创造力的跨层影响机制研究[D].杭州：浙江工商大学，2019.
[8]刘雪飞.精神型领导对员工创新行为影响的实证研究[D].郑州：郑州大学，2019.
[9]Cardon MSet al.The nature and experience of entrepreneurial passion. Academy of Management Review. 2009 JUL;34 （03）：511-532.
[10]Breugstet al. Perceptions of entrepreneurial passion and employees’commitment to entrepreneurial ventures.entrepreneurship Theory & Practice，2012，36（02）：171-192.
[11]Mael，Ashforth. Alumni and their alma mater： A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior，1992， 13（02）：103-123.
[12]刘云，石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界，2009（10）：88-101+114+188.
（作者单位：东华大学旭日工商管理学院）