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摘要：随着我国政治、经济、文化的全面发展与进步，事业单位人力资源也在逐渐地发展和完善当中。本文分析了当前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题，提出了完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议，以进一步强化事业单位人力资源管理，推动事业单位改革。
关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；对策建议
中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0127
按照社会学的理论，对个体的激励是提高工作效率的有效方法，在激励的过程中如果能够更好的体现公平和公正的原则，激励的效果会更加理想。从这个角度讲，事业单位的人力资源管理需要将市场机制引入其中，将越来越多的市场的法则和规则应用于人事管理的活动中，这样才能最大的限度的贯彻人才战略。
一、事业单位人力资源管理的重要性和特殊性
由于事业单位自身的身份与职能的特殊属性，使得事业单位的人力资源管理与企业等相比表现出了以下特征：
（1）服务性特征。事业单位能够调配全社会的科教文卫等多方面的资源，使其为全社会提供公益性的社会服务，这是事业单位的基本职能之一，也被看做是事业单位实现社会效益最大化的终极目的；（2）复杂性特征。它涉及的范围广泛、层次较多、系统性较强；
（3）规范性特征。它包括对职工进行培训、开发，还包括对职工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的教育。
当前，事业单位为国民经济发展的基础产业，有其独特的管理职能，既有公益性的行政事业单位性能，又有生产经营的企业单位性能，而大多是二者相兼一体的混合型号事业单位。虽然事业单位人力资源管理改革一直没有间断过，但现在依然还存在不少问题。人才资源管理机制不活，经费短缺，人员臃肿，管理粗放，导致人才流失、跳槽频繁，积病成险、效益衰减，不仅影响了事业单位的正常发展，也给国家和人民带来了极大隐患。
二、事业单位在人力资源管理中实行激励机制的必要性
事业单位改变原有的管理模式已经是迫在眉睫，在运行过程中引进一些现代化的、有效地管理措施是非常必要的，激励机制作为这一时期的新产物，在事业单位的运行中发挥着不可代替的作用，其必要性主要表现在以下几点：第一点，事业单位受之前国家统一管理的制约下，很多单位工作人员的进出流动、职位变动、具体管理等大小事宜一律都是由上级决定，这为激励机制的推行带来了很大阻碍。第二点，激励机制能否得到贯彻落实，将直接关系到事业单位的兴盛和衰败。我国市场经济的迅速发展，使越来越多的单位开展独立承担起自我发展、自负盈亏的生存和发展压力，需要事业单位自身不断提高市场竞争力，不断获得经济效益，生产更大社会效益。这就需要事业单位内部进行调整，提高工作人员的工作效率，而激励机制的完善，能够在很大程度上提高工作人员的积极性，使他们全身心地投入到工作中去，不断进行自我学习和自我提高。
三、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1.选拔人才标准缺位，导致德才兼备的人才留不住，引不来。事业单位本身带有很强的社会公益责任，国家投资目标是实现社会效益最大化，而单位各级领导由以他们控制的单位资源的优势谋取个人利益的最大化作为目标。而现在的激励规则范围内，个人利益最大化目标不外乎两种情形：一是最优选择，即谋取更高的职位；二是次优选择，即争取个人福利最优化，包括工资奖励与在职消费。目标对事业单位控制人的激励是以行政组织为主题设计的晋升激励，长期以来事业间接控制人追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的规则的一种反映。为实现晋升，单位各级领导不懈努力，这种努力包括生产性、非生产性、甚至破坏性的行为，比如为了体现业绩，不顾单位的现实情况，千方百计地设计形象工程等。事业单位控制人往往不考虑单位的长期发展而招聘一些关系人员。让有能力或者有技术的人没有机会坐位子，发挥其才干，没有做到物尽其用，人尽其才，给单位造成严重的损失。
2.考核和培训形式化，导致人才管理的形式化，教育工作滞后，专业知识体系不能得以及时的更新。绩效考核是现代人才管理的核心，它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的信息，在调动人才的积极性方面也发挥了很重要的作用，因此需要建立一套严格的考核指标。事业单位考核制度实施十多年来，考核工作取得了一定的成效，但目前我国事业单位考核也存在一些问题，主要是考核普遍形式化。事业单位考核问题主要表现有：一是考核指标没有全面考虑各级职职工种、能力等差别；二是考核指标没有量化，普遍是定性的指标；三是考核带有严重的情感性及考核过程形化。
3.人才薪酬偏低且存在严重的平均主义，挫伤了职工的积极性和创造性。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着职工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬标准的高低决定了单位所能吸引到的职工技术水平的能力高低。薪酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。目前我国事业单位的激励机制主要是考核、职务晋升、奖励、工资保险等。虽然事业单位工资制度有了一定程度的自主权，但人才薪酬管理机制产生了激励不相容现象，主要表现有：一是严格按职位和职称收入分配；二是激励机制还是主要体现在晋升方面：三是薪酬偏低且收入分配基本是严重的平均主义。因此这些激励机制与职员个人目标存在一定的差距，在人才竞争的时代，事业单位激励机制不相容会产生有能力职员跳槽到别的单位，而能力差者会继续留在本单位，最后该单位普遍是能力稍差职员。
四、健全完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议
1.建立人力资源管理有效配置人员的管理机制
在事业单位的人力资源管理中，首先要根据部门的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。
（1）建立公平、合理的选人用人制度。人力资源管理中，选人用人是第一关，只有建立公平、合理的选人用人机制，才能有效地选拔出适合岗位需求的优秀人才，才能为其薪酬、培训等人力资源管理工作奠定良好的基础。作为事业单位其发展支柱就是技术人才，因此，应根据发展需求不断引进高素质、高技术的人才，公开招聘具有高层次的毕业生，科学引进人才，并加以培养。 （2）建立职责明确的定岗定编。建立的定岗定编制度必须要求其在岗人员与其岗位要求相匹配，即在岗人员的知识、技能、经验以及特长必须与其所在岗位相适应，使在职人员发挥其在岗的最大技能和知识，同时必须充分配合上下级协调工作，使事业单位能够获得最大效益。
（3）提高在职人员的整体素质。在事业单位人力资源最大的资本就是工作人员，因此，单位应分层次、分岗位、分专业、分科系进行培训，推行在职人员规范化培训。如开办学习班、举办专家讲坛、技术练兵等方式培养人才，设立专门的培训经费以用于专业人才的引进和培养。
2.建立高效的考核机制
高效的考核机制是评价和管理人才的主要方法。因此，应当引进具有现代化的工作绩效评价方法，对技术、工勤等人员的德、能、勤、绩进行全面的考核，并实施对应的奖惩、晋升以及岗位的调整等等。首先需要制定系统、规范的评价考核机制，对平时的工作态度、能力以及业绩进行评价。另外，要切实掌握工作人员在不同岗位、不同环境中工作量的大小情况，从而对工作人员岗位进行有效调节，提升工作效率。
3.建立科学有效的薪酬激励机制
薪酬奖励是人力资源管理中一个非常重要的工具。一个公平、合理、分配得当的薪酬机制，不仅能够节约人力资源成本，而且可以有效地调动职工的积极性，保持良好的效益；反之，则可能会导致职工的不满情绪，工作情绪低落，从而导致工作效率低下和人员的流失。因此，必须对原有的事业单位薪酬机制进行改革，改变论资排辈的不合理薪酬分配机制，强化激励与约束的绩效工资制，建立按岗按位定薪的公平、合理的薪酬机制。在绩效考核中，将工作质量持续提高和群众的满意度作为评价标准，同时加大对技术含量高、风险大、责任重、强度大的职工的分配力度，将职工的能力、岗位以及业绩和薪酬高度统一起来，形成职工工资的高低取决于单位效益的高低和个人工作成绩的高低，以促进职工最大限度的发挥其积极性和创造性。
4.职务（职称）激励
事业单位是职工生存和发展的载体，职务（职称）激励是职工最强大的内在动力，应该让每一个职工在事业发展过程中会产生自我价值实现的需求，即在技术上不断进步和突破、在职务职责上得到保障、在个人发展上得到实现，让他们在个人的事业发展上不断获得成功与满足。
总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须建立健全人力资源管理激励体系，让每一个职工都有良好的职业环境和发展空间，让单位上下一心，和谐相处，形成一个团结互助的团队精神，真正提高事业单位的服务水平。
参考文献：
[1]乔子荣.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2011（12）：179-181.
[2]邱奉春.事业单位人力资源管理激励机制研究[J].现代经济信息.2013（20）：97.
关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；对策建议
中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0127
按照社会学的理论，对个体的激励是提高工作效率的有效方法，在激励的过程中如果能够更好的体现公平和公正的原则，激励的效果会更加理想。从这个角度讲，事业单位的人力资源管理需要将市场机制引入其中，将越来越多的市场的法则和规则应用于人事管理的活动中，这样才能最大的限度的贯彻人才战略。
一、事业单位人力资源管理的重要性和特殊性
由于事业单位自身的身份与职能的特殊属性，使得事业单位的人力资源管理与企业等相比表现出了以下特征：
（1）服务性特征。事业单位能够调配全社会的科教文卫等多方面的资源，使其为全社会提供公益性的社会服务，这是事业单位的基本职能之一，也被看做是事业单位实现社会效益最大化的终极目的；（2）复杂性特征。它涉及的范围广泛、层次较多、系统性较强；
（3）规范性特征。它包括对职工进行培训、开发，还包括对职工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的教育。
当前，事业单位为国民经济发展的基础产业，有其独特的管理职能，既有公益性的行政事业单位性能，又有生产经营的企业单位性能，而大多是二者相兼一体的混合型号事业单位。虽然事业单位人力资源管理改革一直没有间断过，但现在依然还存在不少问题。人才资源管理机制不活，经费短缺，人员臃肿，管理粗放，导致人才流失、跳槽频繁，积病成险、效益衰减，不仅影响了事业单位的正常发展，也给国家和人民带来了极大隐患。
二、事业单位在人力资源管理中实行激励机制的必要性
事业单位改变原有的管理模式已经是迫在眉睫，在运行过程中引进一些现代化的、有效地管理措施是非常必要的，激励机制作为这一时期的新产物，在事业单位的运行中发挥着不可代替的作用，其必要性主要表现在以下几点：第一点，事业单位受之前国家统一管理的制约下，很多单位工作人员的进出流动、职位变动、具体管理等大小事宜一律都是由上级决定，这为激励机制的推行带来了很大阻碍。第二点，激励机制能否得到贯彻落实，将直接关系到事业单位的兴盛和衰败。我国市场经济的迅速发展，使越来越多的单位开展独立承担起自我发展、自负盈亏的生存和发展压力，需要事业单位自身不断提高市场竞争力，不断获得经济效益，生产更大社会效益。这就需要事业单位内部进行调整，提高工作人员的工作效率，而激励机制的完善，能够在很大程度上提高工作人员的积极性，使他们全身心地投入到工作中去，不断进行自我学习和自我提高。
三、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1.选拔人才标准缺位，导致德才兼备的人才留不住，引不来。事业单位本身带有很强的社会公益责任，国家投资目标是实现社会效益最大化，而单位各级领导由以他们控制的单位资源的优势谋取个人利益的最大化作为目标。而现在的激励规则范围内，个人利益最大化目标不外乎两种情形：一是最优选择，即谋取更高的职位；二是次优选择，即争取个人福利最优化，包括工资奖励与在职消费。目标对事业单位控制人的激励是以行政组织为主题设计的晋升激励，长期以来事业间接控制人追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的规则的一种反映。为实现晋升，单位各级领导不懈努力，这种努力包括生产性、非生产性、甚至破坏性的行为，比如为了体现业绩，不顾单位的现实情况，千方百计地设计形象工程等。事业单位控制人往往不考虑单位的长期发展而招聘一些关系人员。让有能力或者有技术的人没有机会坐位子，发挥其才干，没有做到物尽其用，人尽其才，给单位造成严重的损失。
2.考核和培训形式化，导致人才管理的形式化，教育工作滞后，专业知识体系不能得以及时的更新。绩效考核是现代人才管理的核心，它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的信息，在调动人才的积极性方面也发挥了很重要的作用，因此需要建立一套严格的考核指标。事业单位考核制度实施十多年来，考核工作取得了一定的成效，但目前我国事业单位考核也存在一些问题，主要是考核普遍形式化。事业单位考核问题主要表现有：一是考核指标没有全面考虑各级职职工种、能力等差别；二是考核指标没有量化，普遍是定性的指标；三是考核带有严重的情感性及考核过程形化。
3.人才薪酬偏低且存在严重的平均主义，挫伤了职工的积极性和创造性。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着职工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬标准的高低决定了单位所能吸引到的职工技术水平的能力高低。薪酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。目前我国事业单位的激励机制主要是考核、职务晋升、奖励、工资保险等。虽然事业单位工资制度有了一定程度的自主权，但人才薪酬管理机制产生了激励不相容现象，主要表现有：一是严格按职位和职称收入分配；二是激励机制还是主要体现在晋升方面：三是薪酬偏低且收入分配基本是严重的平均主义。因此这些激励机制与职员个人目标存在一定的差距，在人才竞争的时代，事业单位激励机制不相容会产生有能力职员跳槽到别的单位，而能力差者会继续留在本单位，最后该单位普遍是能力稍差职员。
四、健全完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议
1.建立人力资源管理有效配置人员的管理机制
在事业单位的人力资源管理中，首先要根据部门的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。
（1）建立公平、合理的选人用人制度。人力资源管理中，选人用人是第一关，只有建立公平、合理的选人用人机制，才能有效地选拔出适合岗位需求的优秀人才，才能为其薪酬、培训等人力资源管理工作奠定良好的基础。作为事业单位其发展支柱就是技术人才，因此，应根据发展需求不断引进高素质、高技术的人才，公开招聘具有高层次的毕业生，科学引进人才，并加以培养。 （2）建立职责明确的定岗定编。建立的定岗定编制度必须要求其在岗人员与其岗位要求相匹配，即在岗人员的知识、技能、经验以及特长必须与其所在岗位相适应，使在职人员发挥其在岗的最大技能和知识，同时必须充分配合上下级协调工作，使事业单位能够获得最大效益。
（3）提高在职人员的整体素质。在事业单位人力资源最大的资本就是工作人员，因此，单位应分层次、分岗位、分专业、分科系进行培训，推行在职人员规范化培训。如开办学习班、举办专家讲坛、技术练兵等方式培养人才，设立专门的培训经费以用于专业人才的引进和培养。
2.建立高效的考核机制
高效的考核机制是评价和管理人才的主要方法。因此，应当引进具有现代化的工作绩效评价方法，对技术、工勤等人员的德、能、勤、绩进行全面的考核，并实施对应的奖惩、晋升以及岗位的调整等等。首先需要制定系统、规范的评价考核机制，对平时的工作态度、能力以及业绩进行评价。另外，要切实掌握工作人员在不同岗位、不同环境中工作量的大小情况，从而对工作人员岗位进行有效调节，提升工作效率。
3.建立科学有效的薪酬激励机制
薪酬奖励是人力资源管理中一个非常重要的工具。一个公平、合理、分配得当的薪酬机制，不仅能够节约人力资源成本，而且可以有效地调动职工的积极性，保持良好的效益；反之，则可能会导致职工的不满情绪，工作情绪低落，从而导致工作效率低下和人员的流失。因此，必须对原有的事业单位薪酬机制进行改革，改变论资排辈的不合理薪酬分配机制，强化激励与约束的绩效工资制，建立按岗按位定薪的公平、合理的薪酬机制。在绩效考核中，将工作质量持续提高和群众的满意度作为评价标准，同时加大对技术含量高、风险大、责任重、强度大的职工的分配力度，将职工的能力、岗位以及业绩和薪酬高度统一起来，形成职工工资的高低取决于单位效益的高低和个人工作成绩的高低，以促进职工最大限度的发挥其积极性和创造性。
4.职务（职称）激励
事业单位是职工生存和发展的载体，职务（职称）激励是职工最强大的内在动力，应该让每一个职工在事业发展过程中会产生自我价值实现的需求，即在技术上不断进步和突破、在职务职责上得到保障、在个人发展上得到实现，让他们在个人的事业发展上不断获得成功与满足。
总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须建立健全人力资源管理激励体系，让每一个职工都有良好的职业环境和发展空间，让单位上下一心，和谐相处，形成一个团结互助的团队精神，真正提高事业单位的服务水平。
参考文献：
[1]乔子荣.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2011（12）：179-181.
[2]邱奉春.事业单位人力资源管理激励机制研究[J].现代经济信息.2013（20）：97.