“企业信仰”是一个新观念，几乎所有的管理新概念，都有可能是有作用的、有价值的、赋予理论创新意义的。前提是，必须给予新概念一个恰当的定义。
　　就如同“企业使命”一样，它的作用，在于界定组织的边界、业务的边界，并因此而界定了顾客的边界（早期的中国，曾经将企业使命误解为是理想描述，显然是极大的荒谬），-它也是我们通常所说的“事业理论”，它意味着传统的“哪里有商机，就往哪里走”说法的破产。也就是说，法律意义上的所谓业务边界，最多，仅仅代表着允许的经营范围，而企业使命才真正定义了企业未来应该做什么。
　　显然，“企业信仰”的新概念，会遭遇到同样的尴尬问题，那就是：企业信仰是用来干什么的？它能够实现重要的企业成果？接下来，才是其它一些技术性的管理问题，譬如：如何建设企业信仰？因此，定义“企业信仰”，成为了首当其冲的问题。
　　如何定义“企业信仰”？其实，这是一个假问题，因为，隐藏在其背后的真实问题是：企业的信仰，准备实现什么样的管理成果？
　　管理，是为实现组织成果而工作，而组织的成果，存在于组织的外部、而不是组织的内部——正是借助了这样的思维方式，德鲁克发现了管理的真相：企业的目的，不是生产产品和创造利润、而是致力于满足和创造顾客。因为，产品是内部的、顾客才是外部的，只有当产品被顾客购买时，才会产生利润并形成市场。
　　德鲁克就是这样轻易地颠覆了泰勒，并因此而开创了“管理学”这门学科。因为，泰勒的科学管理主义，其实是内部的效率主义，而“内部效率”——无论是成本降低、还是产量增加，最终，都必须表现为外部的成果。譬如价格竞争优势或是物美价廉，否则，内部效率，并没有管理的意义，所以，德鲁克才使用了“绩效”一词，替代了传统生产的“效率”一词。
　　因此，“企业信仰”的新概念，也必须回答同样的疑问，即企业的信仰，准备实现什么样的管理成果？显然，回答这个问题，一点都不容易，确实，当国内某畅销书作者提出“管理就是爱”时，他依旧不能回答这个问题：假如人人都彼此相爱，能够实现怎样的管理成果？他不能想当然地说：人人彼此相爱，干劲就被激发出来了。因为，泰勒已经证实了这种看法的荒谬，并且，发现了一个伟大发明：执行，是一个独立的系统。
　　因此，它的逻辑次序是：先定义“企业信仰”可能实现的成果，接下来，“企业信仰”的定义，就会自然地浮出水面，并因此被企业管理者所接受。
　　当然，这不代表着管理者的功利或肤浅、而是依旧证明了这样一个原理：管理，必须为成果而工作，否则，一切美好的看法或说法，都有可能成为“乌托邦”。■