【摘要】按照马斯洛的需求层次理论，人是社会人，而不是经济人。企业如何从人本出发，建立有效的非经济激励机制，激发员工工作热情，促进企业的可持续发展，是国际金融危机下企业发展的重要法则。
　　【关键词】非经济激励 信任投资
　　
　　全球化的市场竞争，使得企业特别关注对员工的激励。员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力，人才争夺战也愈演愈烈。员工的激励有两种方法，即合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。按照马斯洛的需求层次理论，人是社会人，而不是经济人，个人已不单单满足于最低层次的生理需求，因而薪酬的激励作用有限，精神激励往往能带来意想不到的效果。
　　
　　关注公平，实现人力资源的保值增值
　　
　　公平性是管理中的一个重要原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作绩效和情绪，影响激励效果。对取得同等成绩的员工，要获得同等层次的奖励；犯同样错误的员工，也应抽受到同等层次的处罚。员工只要存有不平心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
　　对于不同类型的员工，在采取激励措施时应按级别而异。高热情、高能力的员工是企业理想的杰出人才，对这些人才应充分授权，给予更多的责任。低热情、高能力的人才一般对自己的职位和前程没有明确目标，这就需要对其不断鼓励、鞭策。一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。特别要防止这类人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力的类型比较常见，较多的出现在年轻人和新进员工当中。对他们要及时进行系统、有效的培训。
　　在基本原则的基础上，企业可以结合自身，选择一些有效的激励方法，形成企业独特的激励之道。可以组建临时团队，并让其实行自我管理，使团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。允许和鼓励员工做一些常规程序以外的尝试，给员工自由发挥的空间，培养他们对工作的兴趣；要为员工提供全方位、多层次的培训机会，挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。增加企业人力资源的价值和员工自身的价值，既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高市场竞争力的重要环节。健全岗位轮换制度能使员工更加充分、主动的选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化，工作产生的乐趣和挑战性也就成为工作本身对员工的回报。
　　
　　变“伯乐相马”为“在赛马中相马”
　　
　　员工普遍重视个人的成长和价值。他们不仅希望在目前通过自身工作能力和表现获得精神和物质层面的需求满足，同时更注重通过自身发展，能在劳动力市场上持续实现自身的价值。因此，应对员工提供更多的培训、轮岗、参与决策等机会。
　　此外，在干部选拔上，企业也要给员工更多的机会。从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中相马”。建立员工参与管理、融入管理机制，提高员工的主人翁意识。对员工的工作成绩要及时给予回馈，对有突出表现或贡献的员工，要给予相对的荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。增强工作的良好氛围，进行科学的工作设计，提高员工的满意度，让他们能够从工作中获得成就感和满足感。因此，对于员工应该给予他们合适的工作，并让他们自主地安排工作方式,享有更多的自主权。
　　
　　把信任作为企业最好的投资
　　
　　组织成员之间的信任是企业健康发展的前提。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。要搞好现代企业，必须注重人力资源的合理开发，把信任作为企业最好的投资。
　　任何想长久发展的企业都必须建立有效的激励机制，而非经济激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。无论采取何种非经济激励方法，关键在于是否合理有效。这就要求我们的人力资源部门结合自身实际，深入了解每一位员工的切实想法和需求，制定出行之有效的非经济激励机制。（作者单位：石家庄经济学院）