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摘 要:本文分析了企业技师队伍管理现状及存在的不足，就如何加强技师队伍建设，提升技师综合素质，发挥技师技术特长，提出了相关建议。
关健词：技师队伍 人才建设
高技能人才队伍是企业三支队伍中的（经营管理、专业技术、技能操作）重要组成部分，而技师又是高技能人才队伍中不可或缺的一支力量，他们是技能操作队伍中的优秀代表和核心骨干，是企业安全稳定生产的宝贵财富。因此进一步加强技师队伍建设，严格考核与管理，帮助他们搭建施展才能的平台，充分调动他们的积极性和创造性，全面提升综合素质，将对企业今后的改革与发展起到积极的作用。
最近几年，扬子石化水厂相继出台了一系列关于技师管理工作的办法和规定，进一步规范了技师评聘与考核办法，加大了对技师的考核力度。面对新的发展形势，如何进一步拓宽技师管理思路，充分发挥他们的示范效应和技能贡献，精心打造一支高素质、高技能、高绩效的专业技师队伍，本人结合这几年对技师管理工作实践，谈一些体会和感受，并提出几点个人设想。
一、技师队伍建设存在不足
技师是技能操作队伍中技能过硬的佼佼者，具有比较丰富的实践经验和良好的业绩，在企业优化工艺操作方法、解决生产技术难题、查找处理安全生产隐患、培训技术工人等方面发挥着积极的作用。但同时技师队伍也存在着一些不足,主要表现在:
1、技师评聘重理论轻实际。目前企业的技师技能鉴定是通过标准化题库考试成绩来确定的，而对面临突发问题、复杂故障时的分析、判断、解决问题的能力难以考核，这样一来必然会造成技术工人“眼高手低”的局面，使得一些善于死记硬背、动手能力较差的工人走了捷径。而那些有一手“绝活”、能够解决生产中实际问题、真正能干活有业绩的技术工人，却往往因为不擅长考试而不能通过技师资格，严重挫伤了他们的工作积极性和提高专业技能水平的自觉性。
2、技术工作参与度不够。由于技师工作在生产一线，他们整天和装置、设备打交道，具有比较丰富的实践经验，对装置运行状况、设备运行状况了然于心。而目前在技术改造项目的前期审核、设计、设备选型等技术工作中，一般是由职能部门和专业技术人员参与决策，技师基本没有机会参与，这会造成设计和使用脱节，技术部门的好创意、好设想在实际运用过程中效果不佳，而且可能会造成工作中的弯路和浪费。
3、传授技艺能力欠缺。技师应履行“导师带徒”和培训技术工人的职责，积极传授技艺，通过言传身教，使他们能通过高一级的职业技能鉴定，并成为生产操作骨干。技师们由于自身文化程度不同、自主学习能力不同，从而导致传授技能水平参差不齐。有的技师培训能力较强，能熟练运用办公软件编制培训教材，学员愿意听学习效果好；有的技师会干活有技术，但由于综合概括能力和语言表达能力以及计算机能力欠缺，导致“有货倒不出”， 师傅教的别扭，徒弟学的吃力，在一定程度上影响了培训质量和效果。
二、对策及建议
1、领导重视，营造氛围。近年中国石化集团公司实施了人才成长通道建设，旨在完善技能操作队伍结构，促进技能操作队伍整体素质不断提高，服务改造和发展大局。首席技师、主任技师、高级技师、技师等岗位是技能操作人员成长发展的通道，是技能操作人员自身价值的体现，各级领导应高度重视技师队伍建设，要积极为他们创造条件，鼓励技师充分发挥自己的技能特长，引导他们积极参与技术革新、技术攻关、装置改扩建、合理化建议等项目，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、技术交流等活动。要采取多种形式，大力宣传他们为企业安稳生产发挥的重要作用和优良业绩，在企业营造爱岗敬业、岗位成才、钻研技能的良好氛围。
2、建立平台，技术交流。帮助技师队伍搭建一个学习交流的平台，有助于加强团队成员的互动沟通、共享资源、分享经验、开拓思路，可以采集众人之长，得到全新的视点和主意；可以产生专业互补，从而促进技术创新。建议考虑采取以下几种方式：
（1）选择建立一种组织形式。比如：技师协会、技师工作站或技师网站。技师协会定期组织专题活动；技师工作站可以围绕生产问题、技术难点组织攻关；技师网站的建立可以随时为技师展示成果、讨论问题提供载体。
（2）每两年组织一次技师成果推荐会，对他们的技能创新或先进操作方法进行评选表彰，调动他们的工作积极性和创造性，激发他们的工作积极性和自豪感。
（3）每年召开技师座谈会，倾听他们的心声，对他们提出的意见和建议进行沟通协调。工作上为他们创造条件，生活上关心照顾，尽力解决他们的实际困难，使他们能够全身心投入到工作中，为企业的发展贡献出自己的一份力量。
3、持续培训，提高能力。加强技师持续培训工作，拓展技师培训深度和广度，进一步促进技师成长。技师在取得技师资格后，再培训不仅是向高级技师方向培训，更多的应该是向其它相关专业知识更深层次的培训。结合技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，不断提高技师吸收、应用新知识的能力。开展培训师培训、计算机办公软件培训，进一步提高技师传授技艺的能力。参照班组长培训形式，每年组织一次技师集体培训，就技师需要共同提高的技能进行重点培训。
4、侧重能力，突出业绩。目前公司实施的高技能人才“能力+业绩”评价工作，是以注重职业技能水平为基础，以核心能力、工作业绩和岗位贡献为导向，这是探索高技能人才评价的有实际意义的新方法，逐步改变了以往重书面成绩，轻实际应用的情况，全面衡量职工的工作业绩和实际工作能力。对真正有能力、能够解决生产问题、有突出业绩的骨干人才，应该进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格参加技师、高级技师考评。
5、善于总结，提炼成果。技师们普遍理论功底薄弱，总结概括能力较差，经常听到技师感叹：干活不怕，就怕动笔，更不要说对自己的技术成果进行提炼总结了。在当今科技化、信息化的大环境下，要培养高素质的技师队伍，仅仅 “会动手”还是不够的，还要在“会动笔”、“会电脑”上下功夫。一方面要支持和鼓励技师本人加强自身专业知识学习，努力提高理论功底，经常动动笔，循序渐进，提升自己阐述问题的水平和能力；另一方面可以和专业技术人员结成对子，指导技师对工作中解决的技术问题、难点以及运用成果进行提炼总结。可以组织技师每年提交一篇技术小结，把在工作中解决的技术问题、查找并处理的安全生产隐患、合理化建议、QC成果等进行总结提炼，企业组织进行评选表彰。
6、加强考核，动态管理。进一步加强技师考核工作，要结合生产和岗位专业要求，完善业绩考核内容和评价方式，内容细化，指标量化。同时引入竞争机制，对未聘技师也可以推行考察管理，对业绩突出的未聘技师可以择优聘用，对业绩较差的在聘技师可以解聘，在技师内部形成有序竞争氛围，增强在聘技师的危机意识。同时应进一步完善技师培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，对业绩突出的优秀技师进行表彰和奖励。
三、结束语
技师管理是一个系统工程，尤其是在国企体制下，又面临技师队伍人员年龄偏大、素质偏低的现状，需要我们积极探索科学的、可操作性强的管理途经，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的技师人才工作机制，培养一支素质优良、技能高超的技师人才队伍，适应企业生产和改革发展的需要。
关健词：技师队伍 人才建设
高技能人才队伍是企业三支队伍中的（经营管理、专业技术、技能操作）重要组成部分，而技师又是高技能人才队伍中不可或缺的一支力量，他们是技能操作队伍中的优秀代表和核心骨干，是企业安全稳定生产的宝贵财富。因此进一步加强技师队伍建设，严格考核与管理，帮助他们搭建施展才能的平台，充分调动他们的积极性和创造性，全面提升综合素质，将对企业今后的改革与发展起到积极的作用。
最近几年，扬子石化水厂相继出台了一系列关于技师管理工作的办法和规定，进一步规范了技师评聘与考核办法，加大了对技师的考核力度。面对新的发展形势，如何进一步拓宽技师管理思路，充分发挥他们的示范效应和技能贡献，精心打造一支高素质、高技能、高绩效的专业技师队伍，本人结合这几年对技师管理工作实践，谈一些体会和感受，并提出几点个人设想。
一、技师队伍建设存在不足
技师是技能操作队伍中技能过硬的佼佼者，具有比较丰富的实践经验和良好的业绩，在企业优化工艺操作方法、解决生产技术难题、查找处理安全生产隐患、培训技术工人等方面发挥着积极的作用。但同时技师队伍也存在着一些不足,主要表现在:
1、技师评聘重理论轻实际。目前企业的技师技能鉴定是通过标准化题库考试成绩来确定的，而对面临突发问题、复杂故障时的分析、判断、解决问题的能力难以考核，这样一来必然会造成技术工人“眼高手低”的局面，使得一些善于死记硬背、动手能力较差的工人走了捷径。而那些有一手“绝活”、能够解决生产中实际问题、真正能干活有业绩的技术工人，却往往因为不擅长考试而不能通过技师资格，严重挫伤了他们的工作积极性和提高专业技能水平的自觉性。
2、技术工作参与度不够。由于技师工作在生产一线，他们整天和装置、设备打交道，具有比较丰富的实践经验，对装置运行状况、设备运行状况了然于心。而目前在技术改造项目的前期审核、设计、设备选型等技术工作中，一般是由职能部门和专业技术人员参与决策，技师基本没有机会参与，这会造成设计和使用脱节，技术部门的好创意、好设想在实际运用过程中效果不佳，而且可能会造成工作中的弯路和浪费。
3、传授技艺能力欠缺。技师应履行“导师带徒”和培训技术工人的职责，积极传授技艺，通过言传身教，使他们能通过高一级的职业技能鉴定，并成为生产操作骨干。技师们由于自身文化程度不同、自主学习能力不同，从而导致传授技能水平参差不齐。有的技师培训能力较强，能熟练运用办公软件编制培训教材，学员愿意听学习效果好；有的技师会干活有技术，但由于综合概括能力和语言表达能力以及计算机能力欠缺，导致“有货倒不出”， 师傅教的别扭，徒弟学的吃力，在一定程度上影响了培训质量和效果。
二、对策及建议
1、领导重视，营造氛围。近年中国石化集团公司实施了人才成长通道建设，旨在完善技能操作队伍结构，促进技能操作队伍整体素质不断提高，服务改造和发展大局。首席技师、主任技师、高级技师、技师等岗位是技能操作人员成长发展的通道，是技能操作人员自身价值的体现，各级领导应高度重视技师队伍建设，要积极为他们创造条件，鼓励技师充分发挥自己的技能特长，引导他们积极参与技术革新、技术攻关、装置改扩建、合理化建议等项目，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、技术交流等活动。要采取多种形式，大力宣传他们为企业安稳生产发挥的重要作用和优良业绩，在企业营造爱岗敬业、岗位成才、钻研技能的良好氛围。
2、建立平台，技术交流。帮助技师队伍搭建一个学习交流的平台，有助于加强团队成员的互动沟通、共享资源、分享经验、开拓思路，可以采集众人之长，得到全新的视点和主意；可以产生专业互补，从而促进技术创新。建议考虑采取以下几种方式：
（1）选择建立一种组织形式。比如：技师协会、技师工作站或技师网站。技师协会定期组织专题活动；技师工作站可以围绕生产问题、技术难点组织攻关；技师网站的建立可以随时为技师展示成果、讨论问题提供载体。
（2）每两年组织一次技师成果推荐会，对他们的技能创新或先进操作方法进行评选表彰，调动他们的工作积极性和创造性，激发他们的工作积极性和自豪感。
（3）每年召开技师座谈会，倾听他们的心声，对他们提出的意见和建议进行沟通协调。工作上为他们创造条件，生活上关心照顾，尽力解决他们的实际困难，使他们能够全身心投入到工作中，为企业的发展贡献出自己的一份力量。
3、持续培训，提高能力。加强技师持续培训工作，拓展技师培训深度和广度，进一步促进技师成长。技师在取得技师资格后，再培训不仅是向高级技师方向培训，更多的应该是向其它相关专业知识更深层次的培训。结合技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，不断提高技师吸收、应用新知识的能力。开展培训师培训、计算机办公软件培训，进一步提高技师传授技艺的能力。参照班组长培训形式，每年组织一次技师集体培训，就技师需要共同提高的技能进行重点培训。
4、侧重能力，突出业绩。目前公司实施的高技能人才“能力+业绩”评价工作，是以注重职业技能水平为基础，以核心能力、工作业绩和岗位贡献为导向，这是探索高技能人才评价的有实际意义的新方法，逐步改变了以往重书面成绩，轻实际应用的情况，全面衡量职工的工作业绩和实际工作能力。对真正有能力、能够解决生产问题、有突出业绩的骨干人才，应该进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格参加技师、高级技师考评。
5、善于总结，提炼成果。技师们普遍理论功底薄弱，总结概括能力较差，经常听到技师感叹：干活不怕，就怕动笔，更不要说对自己的技术成果进行提炼总结了。在当今科技化、信息化的大环境下，要培养高素质的技师队伍，仅仅 “会动手”还是不够的，还要在“会动笔”、“会电脑”上下功夫。一方面要支持和鼓励技师本人加强自身专业知识学习，努力提高理论功底，经常动动笔，循序渐进，提升自己阐述问题的水平和能力；另一方面可以和专业技术人员结成对子，指导技师对工作中解决的技术问题、难点以及运用成果进行提炼总结。可以组织技师每年提交一篇技术小结，把在工作中解决的技术问题、查找并处理的安全生产隐患、合理化建议、QC成果等进行总结提炼，企业组织进行评选表彰。
6、加强考核，动态管理。进一步加强技师考核工作，要结合生产和岗位专业要求，完善业绩考核内容和评价方式，内容细化，指标量化。同时引入竞争机制，对未聘技师也可以推行考察管理，对业绩突出的未聘技师可以择优聘用，对业绩较差的在聘技师可以解聘，在技师内部形成有序竞争氛围，增强在聘技师的危机意识。同时应进一步完善技师培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，对业绩突出的优秀技师进行表彰和奖励。
三、结束语
技师管理是一个系统工程，尤其是在国企体制下，又面临技师队伍人员年龄偏大、素质偏低的现状，需要我们积极探索科学的、可操作性强的管理途经，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的技师人才工作机制，培养一支素质优良、技能高超的技师人才队伍，适应企业生产和改革发展的需要。