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【文章摘要】
供电公司建设“一强三优”现代公司的战略目标，对公司员工队伍素质提出了新的更高要求。为实现公司发展战略目标，企业员工教育培训工作必须在方法、思路上有所创新，本文以企业人力资源培训与开发专业知识为理论基础，结合供电公司发展实际情况，以“如何提升员工培训效果”为研究方向，从员工培训效果的现状出发，对实现企业培训效果的有效量化、高效转化进行了详细深入的思考。
【关键词】
培训效果；效果评估；评估方法
1 研究背景与现状
随着经济的全球化发展，企业间的竞争集中于人力资源的竞争，企业必须增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，保持持续学习的能力，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩和实现战略规划。
2 提升培训效果的要求
建立一套科学合理的提升培训效果体系，应促使员工从工作经验、知识水平、专业技术等方面全面提高，促进培训组织完善、制度健全、方法科学，使之符合企业发展要求，实现企业员工培训的战略目标。应努力做到以下几点：
2.1 系统性
研究员工培训效果的提升不仅限于培训工作的后期评估，通过研究培训工作的前期规划、计划、实施工作，重视培训工作的过程环节管理，形成完善的培训系统管理体系，可最终实现员工培训效果提升的目标。
2.2 重点性
员工培训效果评估是企业培训工作的最后阶段，是对员工培训是否达到预期目标，培训计划是否有效实施进行的全面检查、分析和评价，重点研究员工培训效果评估方式、方法、标准，形成培训效果评估系统，可有效改善重培训轻评估的传统培训理念，实现员工在培训工作中受益，促进企业获得更高经济和社会效益。
2.3 科学性
通过理论研究员工培训效果的提升方法措施，采用先进培训理论成果，形成统一的培训效果评估的尺度和规范，涵盖公司各种类型的评估标准，从而建成科学、先进的培训效果评价应用体系。
2.4 适用性
应坚持从实际出发，结合日常培训管理工作，探索适应县供电企业的培训效果评估体系，将指导企业培训工作的顺利开展，有利于企业培训工作质量的优化提升，切实提升员工队伍素质。
3 提升培训效果的措施
3.1 重视前期培训需求分析
培训需求的分析是培训规划的前提，也是培训效果有效转化的关键，培训的成功与否很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性，对培训前期的需求分析，应从组织层面上分析组织的目标、资源、特征、环境，找到组织中存在的问题及根源，以确定是否通过培训有效地解决这些问题；应从工作层面分析工作内容、工作责任、工作复杂程度与任职者实际工作能力与要求的差距，从而确定培训直接内容；应从员工个人层面分析员工的工作背景、年龄、个性、知识、能力，找出员工现状与标准之间的差距，以确定培训对象、培训内容及培训后应达到的效果。
3.2 制定有效的培训计划
培训计划层次上应涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等。培训计划时间上要统筹企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。
3.3 课程设计要有针对性
针对不同岗位的工作性质和特点，正确选择教案，做到对培训人员要有的放矢；在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；使员工能学以致用、学用结合、立竿见影。
3.4 培训教师要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着该教师是否热爱这份工作。对待教师的选择就要把握教师的专业知识、教学技能和教学态度，另外还要关注培训机构推荐教师的专长范围，通过进行咨询多次试听，把握好教师选用的评估关。
3.5 构建培训效果评估体系
构建培训效果评估体系就是注重培训的前、中、后整体过程，研究培训效果的四级评估的评估内容、方法、优势、不足及改进策略，对员工培训的认识成果、技能成果提出具体的评估标准和衡量方法。效果评估体系的建成应包括：
3.5.1 注重培训的全过程评估
培训前的评估，我们要注意：培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估；培训中的评估，我们要注意：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、环境监测、培训机构和培训人员监测。
3.5.2 熟悉培训效果评估的操作流程
我们需要明确培训效果评估的基本流程，选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方法、确定方案及测试工具；收集整理分析数据；进行培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；对评估结果及时反馈。
3.5.3 灵活选择培训评估方法
评估方法有定性和定量两种，按具体形式不同，用于定性的方法有问卷调查、访谈、观察、座谈、工作绩效评价法，用于定量的方法有成本-收益分析法、加权分析法等。常用的培训效果评估方法是问卷调查法、访谈法、观查法、座谈法、笔试法、操作性测验、行为观察几种。
3.5.4 突出培训效果的层次评估
（1）反应评估包含对培训内容和讲师等的程序等的评价；适合的方法有问卷和电话调查等；它的优势是易于进行，是最普遍和最基本的一种评估方式；不足是会出现以偏概全，主观性强，不够理智的现象；因此改进策略有：强调评价的目的、鼓励大家写意见建议、将课程评价与计量评价分开。
（2）学习评估是学员掌握了多少知识和技能；主要的方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式；它的优势是对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；不足在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃，对工作行为转变来说并非最好的参考指标。改进策略是针对不同的培训课程优胜采用不同的评估方式。
（3）行为评估：是学员培训后工作行为和在职表现方面的变化；实施方法有有观察、主管的评价等方式。它的优势是直接反映课程的效果，使上级主管看到培训的效果。不足是评估要花很多时间，员工的表现易受其他因素影响。改进策略是选择适合进行行为评估的课程，选择合适的评估时间，充分利用专业咨询公司的力量。
（4）结果评估：是由培训项目引起的业务员工、组织的各类成果。认知成果以员工对工作的原理、规则、程序变异程度为标准通过笔试、访谈来测量；技术成果以员工的技能等级、操作规范、质量、定额为标准通过现场观察、工作抽样来判断；情感成果以员工对培训的满意度、工作态度、行为方式为标准通过态度调查进行衡量。
4 结论
供电公司通过加大培训设施投入，加强培训理论研究与应用，创新人才培养理念和人才培养模式，打造一体化“大培训”平台，在扎实开展员工培训工作基础上，充分采用科学、合理的培训评估标准、方法，不断提升员工培训效果，实现了员工整体素质提高，为实现建设国际一流企业提供了坚强的人才支撑。
【参考文献】
[1]赵曼.《人力资源开发与管理》.清华大学出版社，2002-07
[2]王蕴，宋海啸.《人力资源管理概论》中国劳动社会保障出版社，2008-04
[3]王凤红，郑晓峰.《员工培训管理精细化实操手册》.中国劳动社会保障出版社，2010-09
[4] 《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》.国家电网公司2011-01
供电公司建设“一强三优”现代公司的战略目标，对公司员工队伍素质提出了新的更高要求。为实现公司发展战略目标，企业员工教育培训工作必须在方法、思路上有所创新，本文以企业人力资源培训与开发专业知识为理论基础，结合供电公司发展实际情况，以“如何提升员工培训效果”为研究方向，从员工培训效果的现状出发，对实现企业培训效果的有效量化、高效转化进行了详细深入的思考。
【关键词】
培训效果；效果评估；评估方法
1 研究背景与现状
随着经济的全球化发展，企业间的竞争集中于人力资源的竞争，企业必须增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，保持持续学习的能力，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩和实现战略规划。
2 提升培训效果的要求
建立一套科学合理的提升培训效果体系，应促使员工从工作经验、知识水平、专业技术等方面全面提高，促进培训组织完善、制度健全、方法科学，使之符合企业发展要求，实现企业员工培训的战略目标。应努力做到以下几点：
2.1 系统性
研究员工培训效果的提升不仅限于培训工作的后期评估，通过研究培训工作的前期规划、计划、实施工作，重视培训工作的过程环节管理，形成完善的培训系统管理体系，可最终实现员工培训效果提升的目标。
2.2 重点性
员工培训效果评估是企业培训工作的最后阶段，是对员工培训是否达到预期目标，培训计划是否有效实施进行的全面检查、分析和评价，重点研究员工培训效果评估方式、方法、标准，形成培训效果评估系统，可有效改善重培训轻评估的传统培训理念，实现员工在培训工作中受益，促进企业获得更高经济和社会效益。
2.3 科学性
通过理论研究员工培训效果的提升方法措施，采用先进培训理论成果，形成统一的培训效果评估的尺度和规范，涵盖公司各种类型的评估标准，从而建成科学、先进的培训效果评价应用体系。
2.4 适用性
应坚持从实际出发，结合日常培训管理工作，探索适应县供电企业的培训效果评估体系，将指导企业培训工作的顺利开展，有利于企业培训工作质量的优化提升，切实提升员工队伍素质。
3 提升培训效果的措施
3.1 重视前期培训需求分析
培训需求的分析是培训规划的前提，也是培训效果有效转化的关键，培训的成功与否很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性，对培训前期的需求分析，应从组织层面上分析组织的目标、资源、特征、环境，找到组织中存在的问题及根源，以确定是否通过培训有效地解决这些问题；应从工作层面分析工作内容、工作责任、工作复杂程度与任职者实际工作能力与要求的差距，从而确定培训直接内容；应从员工个人层面分析员工的工作背景、年龄、个性、知识、能力，找出员工现状与标准之间的差距，以确定培训对象、培训内容及培训后应达到的效果。
3.2 制定有效的培训计划
培训计划层次上应涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等。培训计划时间上要统筹企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。
3.3 课程设计要有针对性
针对不同岗位的工作性质和特点，正确选择教案，做到对培训人员要有的放矢；在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；使员工能学以致用、学用结合、立竿见影。
3.4 培训教师要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着该教师是否热爱这份工作。对待教师的选择就要把握教师的专业知识、教学技能和教学态度，另外还要关注培训机构推荐教师的专长范围，通过进行咨询多次试听，把握好教师选用的评估关。
3.5 构建培训效果评估体系
构建培训效果评估体系就是注重培训的前、中、后整体过程，研究培训效果的四级评估的评估内容、方法、优势、不足及改进策略，对员工培训的认识成果、技能成果提出具体的评估标准和衡量方法。效果评估体系的建成应包括：
3.5.1 注重培训的全过程评估
培训前的评估，我们要注意：培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估；培训中的评估，我们要注意：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、环境监测、培训机构和培训人员监测。
3.5.2 熟悉培训效果评估的操作流程
我们需要明确培训效果评估的基本流程，选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方法、确定方案及测试工具；收集整理分析数据；进行培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；对评估结果及时反馈。
3.5.3 灵活选择培训评估方法
评估方法有定性和定量两种，按具体形式不同，用于定性的方法有问卷调查、访谈、观察、座谈、工作绩效评价法，用于定量的方法有成本-收益分析法、加权分析法等。常用的培训效果评估方法是问卷调查法、访谈法、观查法、座谈法、笔试法、操作性测验、行为观察几种。
3.5.4 突出培训效果的层次评估
（1）反应评估包含对培训内容和讲师等的程序等的评价；适合的方法有问卷和电话调查等；它的优势是易于进行，是最普遍和最基本的一种评估方式；不足是会出现以偏概全，主观性强，不够理智的现象；因此改进策略有：强调评价的目的、鼓励大家写意见建议、将课程评价与计量评价分开。
（2）学习评估是学员掌握了多少知识和技能；主要的方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式；它的优势是对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；不足在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃，对工作行为转变来说并非最好的参考指标。改进策略是针对不同的培训课程优胜采用不同的评估方式。
（3）行为评估：是学员培训后工作行为和在职表现方面的变化；实施方法有有观察、主管的评价等方式。它的优势是直接反映课程的效果，使上级主管看到培训的效果。不足是评估要花很多时间，员工的表现易受其他因素影响。改进策略是选择适合进行行为评估的课程，选择合适的评估时间，充分利用专业咨询公司的力量。
（4）结果评估：是由培训项目引起的业务员工、组织的各类成果。认知成果以员工对工作的原理、规则、程序变异程度为标准通过笔试、访谈来测量；技术成果以员工的技能等级、操作规范、质量、定额为标准通过现场观察、工作抽样来判断；情感成果以员工对培训的满意度、工作态度、行为方式为标准通过态度调查进行衡量。
4 结论
供电公司通过加大培训设施投入，加强培训理论研究与应用，创新人才培养理念和人才培养模式，打造一体化“大培训”平台，在扎实开展员工培训工作基础上，充分采用科学、合理的培训评估标准、方法，不断提升员工培训效果，实现了员工整体素质提高，为实现建设国际一流企业提供了坚强的人才支撑。
【参考文献】
[1]赵曼.《人力资源开发与管理》.清华大学出版社，2002-07
[2]王蕴，宋海啸.《人力资源管理概论》中国劳动社会保障出版社，2008-04
[3]王凤红，郑晓峰.《员工培训管理精细化实操手册》.中国劳动社会保障出版社，2010-09
[4] 《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》.国家电网公司2011-01