2010年初，南方一些地区出现了“用工荒”。
　　这应该是一个好现象，说明许多企业的生产止跌回升，对劳动力的需求随之上升；也说明中西部地区的经济有所发展，吸纳了相当一部分劳动力；更说明打工者对劳动报酬和劳动条件的要求较前有所提高。
　　实际上，就全国范围看，真正的“用工荒”并未到来。广大农村需要转移的富余劳动力尚多，城市的就业难也尚未完全破解。除了专业技术性的人才短缺之外，多数企业并不存在“用工荒”的情况就是佐证。只是一部分企业单纯依靠廉价劳动力，对他们采取“呼之即来，挥之即去”态度的日子过不下去了。
　　当然，这些企业的日子也还要过下去，“用工难”的问题也还需要解决。看看那些用工不难的企业的做法，也许会有一点启发。
　　首先是用工的来源。有些企业招工现在已经主要不是到劳动力市场摆张桌子、摆块牌子，“捡到篮子里的就是菜”，而是同劳动力资源地区的职业学校、技工学校实行校企合作，订单式培养。有的甚至为“未来的员工”预付学费，有的提供专业教师、实习的机会，有的则对优秀学员提供奖学金。这样不仅保证了主要的人才储备，而且保证了这样的人才技术对口，一进企业马上能投入战斗，而且这些后备军早就对企业有所了解，能把进入这样的企业看作是自己的事业，即使只算经济账，也是合算多了。
　　其次是用工的报酬要适当。这不仅是工资水平的问题，也包括能不能及时足额上“三险”，包括住宿、伙食和其他福利待遇，包括加班工资的发放，包括奖励制度等等。有的企业为夫妻同厂的职工提供夫妻房，对职工的吸引力就很大。企业的卫生条件、劳动保护条件也是职工特别是年轻职工关心的问题。
　　工资待遇不仅是当前，还应当包括增长的机制。这就和企业的发展前景有关。如果企业本身就是只有今天没有明天，谁愿意到这里来过不稳定的日子呢?
　　“用工”还包括怎样“用”职工。许多打工者更关心自己在企业中的地位、尊严和发展的前景，他们不能满足于仅仅把他们看作是在市场上被买卖的劳动力。
　　有的企业很注意培养内部和谐的人际关系，让每一位职工都能得到应有的尊重。有的企业很重视职工的合理化建议，让每一位职工的聪明才智得到充分的用武之地。有的企业很重视职工的培训，让职工们年年都有进步，能够跟上技术发展的潮流。有的企业建立了健全的晋升机制，让人们感到在这里有奔头。有的企业很重视通畅领导和职工交流的渠道，让每一位职工都有可能随时向直到董事长、总经理在内的任何一级领导当面反映情况、提出批评和建议，使职工有主人翁的感觉。有的企业很重视职工的业余文化生活，创设各种便利的条件，组织各种丰富多采的活动，包括旅游，尽量使职工身心愉快，情绪健康向上。有的企业很关心职工的家庭生活，经常关心慰问职工父母、家人，举办婚恋交友的活动和指导，举办家庭教育的辅导。这些都能使职工更加感觉企业就是自己的家。这样的企业，跳槽的职工还会多吗?
　　以上这些都属于企业文化。有些人总以为企业文化不过是做做样子，锦上添花，可有可无。其实，企业文化是企业的软实力，是企业的魂，企业的根本。企业文化搞好了，企业就有了最大的凝聚力，经营者、管理者、劳动者才能团结一心为实现企业的愿景创造最大的业绩。核心的问题就是怎样对待人。办一个企业离不开资金、设备、原材料、人。其中人是第一个宝贵的资源。把用工的问题看作处理最宝贵的人力资源问题，作出长远打算，真正以人为本，在此基础上建设好自身的企业文化，企业的可持续发展才能得到保证。