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医院绩效考核是医院绩效管理的重要组成部分，绩效考核工作主要包括对员工工作绩效的识别和评估等工作，是管理者与员工之间进行良好沟通的关键。随着经济的发展和社会体制的变化，医院也得到了一定的发展和进步，绩效考核工作作为医院发展和进步的关键，已经受到医院管理层及相关人员的关注和重视。就目前情况来看，在实际工作中医院的绩效考核工作依旧存在很多难点，本文对医院绩效考核工作的难点进行了分析，提出了切实可行的解決方法，并且对强化医院绩效考核工作的现实意义做了简单的概述。
绩效管理可以在一定程度上提高医院管理水平，这也是当今社会发展的必然趋势。因此，医院管理改革必须不断深化，以使医院在各方面都得到提升。绩效评估是绩效管理中的关键环节。用于绩效评估的方法主要基于目标管理方法（MBO），关键绩效指标（KPI），平衡计分卡方法（BSC）和360度反馈评估方法。相关行业内部人士进行的调查和研究表明，所有绩效评估方法都有其优点和缺点。KPI是一种自上而下的分解结构，可在管理层就公司战略达成共识后分解关键绩效指标，按部门和职位分解KPI，然后分解关键成功因素。平衡计分卡基于策略，并结合了各种有机体以形成一个有机体，其中包括财务指标和患者满意度，内部流程以及用于学习和成长的业务指标。这样，一方面可以改善财务状况，另一方面可以改善医院的绩效管理，从而表明组织可以同时满足这两种需求。
公立医院的绩效改革是要改变传统方法，传统方法是以财务为指标，评估收支的最终平衡，它基于改革后的劳动与医学比率、护理质量、感染率等相关指标。在医院的改革阶段，有必要对实际情况进行具体分析和理解，然后使用关键绩效指标方法（KPI）分解KPI指标和权重。
对于医院而言，绩效管理有其自身的特点。首先是目标性，需要有一个更好地管理它的目标。医院通过绩效管理对有效目标进行分类，通过“目标+沟通”模型倡导管理，并根据目标提出工作和发展方向。其次系统性，绩效管理是针对医院绩效的系统化管理，不仅是绩效评估，还包括绩效评估。最后是沟通性。绩效管理的关键是沟通，为了实现目标，经理和医务人员之间的积极沟通，实际需求和要求必须基于他们来理解和管理。医院绩效管理的发展是战略目标的建立和分解，以及通过绩效评估将管理结果应用到医院的日常管理活动中，以便医务人员可以发挥潜能，进一步提高工作积极性，并实现绩效目标、医院制定的各种战略目标。通过绩效管理的发展，医院管理人员可以通过绩效评估和结果应用来优化和改善绩效工作，最终实现医院绩效的持续发展，从而不断提高医务人员的工作能力。
具体的申请方法是基于对基于主治医生的任命的评估计划的实施。医院的工作量增加了一定数量，可以从这种绩效管理方法的应用奏效的意义上进行解释。它还可以提高相关员工的信誉，并使得员工更积极地投资于他们的工作。随着新绩效管理的发展，医院评估措施已调整为原始标准，绩效管理结构也得到了改善。
从相关研究报告中可以得出的结论是，单独的医疗保健核算不仅可以使二维分配的应用计划更加合理，而且可以为相关人员提供一定程度的奖金分配。公平在一定程度上充分体现了部门管理的优点，提高了成本管理的意识，从某种意义上讲促进了医院的和谐发展。
方案设计
医院绩效的管理分为临床医生，临床护理部门，医疗技术部门和行政后勤评估。评估的内容是基于完成质量，完成收益，工作量指标等，几个部门最近完成的实际情况以及医院设定的目标工作是会计的基础。
评估原则
应详细描述各级医生的职责，积极调动相关人员的积极性，不断加强每位主治医师领导的管理组织，建立纪律。必须不断改进和完成这项工作，并且必须建立关键指标。要设定的主要指标包括医疗质量，接待质量，工作量，工作效率，科学研究和教育程度等，以逐步提高以公益为核心的公立医院的质量，要求安全和耐心。服务和全面的绩效评估系统。
总体绩效评估额
由于计算了每个部门完成的总金额，因此除基本工资外，工资还根据完成的工作量增加。
绩效考核评估时间的调整
可以在不同阶段执行不同级别的评估，并且可以执行每月，每季度和每年的评估。评估时间通常设置在第二年的一月初。
完善绩效指标体系绩效管理的核心是绩效评估
绩效评估需要完整的绩效指标体系。管理人员应注意动态指标的使用，最大限度地扩大评价范围，遵循公平正义原则，并根据有关法律法规确定评价指标。评价指标体系应该是可量化的，有利于监督部门的监督，能够向管理部门提供准确，全面的数据信息，能够真实反映医院的经营情况。
建立科学的监督体系医院进行绩效管理
在绩效管理中，监督发挥着不可替代的作用，因此有必要建立良好的监督体系。医院应使用内部审计操作来评估绩效指标，以确保可行性和可操作性。进行内部审计工作，发现内部管理的缺陷，改善PDCA的流通，观察医院人员的事后监督，按部门和职级建立职责和行为准则，进行定期绩效评估和评估结果，并激励员工与工资和福利挂钩增加。
对考核的结果进行二次分配化
医院绩效评估的协调计划主要旨在满足根据相关健康保险政策进行公立医院改革和协调的需求。
考核过程要具有准确化
仅需要对门诊和住院进行单独的评估。门诊工作的评估与个人直接相关；这方面的评估主要是每小时的平均门诊费用和医疗费用。具体指标是每年一次。应使用大数据进行分析，应为每个专业或主要领域设定控制标准，并在工作过程中对薪酬和罚款进行分类。
绩效管理评估标准
医院绩效管理评估基于三个方面：医院整体卫生保健质量，工作效率和工作水平以及患者服务水平。
绩效管理评估
由于绩效管理仍在持续改进中，因此在这个阶段，财务、经营、职工满意、患者这四个维度来进行。执行财务，运营，员工满意度和患者四个维度。通过使用几个关键指标进行分析并得出相关结论，它也可以为将来的绩效管理改进提供基础。
从财务角度看，收入利润率反映的是成本与利润之间的指数。
就员工收入而言，绩效考核薪酬能得到最好的体现，个人薪酬会稳定增长。这充分反映出员工的积极性和工作能力已通过绩效管理和评估得到充分体现。
增长的维度。在执行绩效管理后，不仅要评估实际战斗经验，还要评估学术发展，例如论文介绍，新技术开发和新业务发展。在绩效评估中。
在患者水平上，可以从患者满意度调查中得出的结论是，得分大多上升到95以上，并且患者满意度得到了显著提高。
总而言之，医院在申请过程中的绩效管理和评估非常有效，因此有必要不断完善该领域的工作，实行公平合理的绩效管理，并加强与医院有关的活动。在运营，服务改善，诊断和治疗以及其他相关行为措施方面，医院必须得到充分管理和有效控制。当前，有必要对医院进行详细了解，利用有效的绩效管理机制深化各种具体问题的改革，对医院的体制、机制和方法进行全面创新。建立起新的绩效管理系统。
（吉林省长春市人民医院）
研究背景
绩效管理可以在一定程度上提高医院管理水平，这也是当今社会发展的必然趋势。因此，医院管理改革必须不断深化，以使医院在各方面都得到提升。绩效评估是绩效管理中的关键环节。用于绩效评估的方法主要基于目标管理方法（MBO），关键绩效指标（KPI），平衡计分卡方法（BSC）和360度反馈评估方法。相关行业内部人士进行的调查和研究表明，所有绩效评估方法都有其优点和缺点。KPI是一种自上而下的分解结构，可在管理层就公司战略达成共识后分解关键绩效指标，按部门和职位分解KPI，然后分解关键成功因素。平衡计分卡基于策略，并结合了各种有机体以形成一个有机体，其中包括财务指标和患者满意度，内部流程以及用于学习和成长的业务指标。这样，一方面可以改善财务状况，另一方面可以改善医院的绩效管理，从而表明组织可以同时满足这两种需求。
公立医院的绩效改革是要改变传统方法，传统方法是以财务为指标，评估收支的最终平衡，它基于改革后的劳动与医学比率、护理质量、感染率等相关指标。在医院的改革阶段，有必要对实际情况进行具体分析和理解，然后使用关键绩效指标方法（KPI）分解KPI指标和权重。
医院绩效管理的特点及意义
对于医院而言，绩效管理有其自身的特点。首先是目标性，需要有一个更好地管理它的目标。医院通过绩效管理对有效目标进行分类，通过“目标+沟通”模型倡导管理，并根据目标提出工作和发展方向。其次系统性，绩效管理是针对医院绩效的系统化管理，不仅是绩效评估，还包括绩效评估。最后是沟通性。绩效管理的关键是沟通，为了实现目标，经理和医务人员之间的积极沟通，实际需求和要求必须基于他们来理解和管理。医院绩效管理的发展是战略目标的建立和分解，以及通过绩效评估将管理结果应用到医院的日常管理活动中，以便医务人员可以发挥潜能，进一步提高工作积极性，并实现绩效目标、医院制定的各种战略目标。通过绩效管理的发展，医院管理人员可以通过绩效评估和结果应用来优化和改善绩效工作，最终实现医院绩效的持续发展，从而不断提高医务人员的工作能力。
具体做法
具体的申请方法是基于对基于主治医生的任命的评估计划的实施。医院的工作量增加了一定数量，可以从这种绩效管理方法的应用奏效的意义上进行解释。它还可以提高相关员工的信誉，并使得员工更积极地投资于他们的工作。随着新绩效管理的发展，医院评估措施已调整为原始标准，绩效管理结构也得到了改善。
从相关研究报告中可以得出的结论是，单独的医疗保健核算不仅可以使二维分配的应用计划更加合理，而且可以为相关人员提供一定程度的奖金分配。公平在一定程度上充分体现了部门管理的优点，提高了成本管理的意识，从某种意义上讲促进了医院的和谐发展。
方案设计
医院绩效的管理分为临床医生，临床护理部门，医疗技术部门和行政后勤评估。评估的内容是基于完成质量，完成收益，工作量指标等，几个部门最近完成的实际情况以及医院设定的目标工作是会计的基础。
评估原则
应详细描述各级医生的职责，积极调动相关人员的积极性，不断加强每位主治医师领导的管理组织，建立纪律。必须不断改进和完成这项工作，并且必须建立关键指标。要设定的主要指标包括医疗质量，接待质量，工作量，工作效率，科学研究和教育程度等，以逐步提高以公益为核心的公立医院的质量，要求安全和耐心。服务和全面的绩效评估系统。
总体绩效评估额
由于计算了每个部门完成的总金额，因此除基本工资外，工资还根据完成的工作量增加。
绩效考核评估时间的调整
可以在不同阶段执行不同级别的评估，并且可以执行每月，每季度和每年的评估。评估时间通常设置在第二年的一月初。
完善绩效指标体系绩效管理的核心是绩效评估
绩效评估需要完整的绩效指标体系。管理人员应注意动态指标的使用，最大限度地扩大评价范围，遵循公平正义原则，并根据有关法律法规确定评价指标。评价指标体系应该是可量化的，有利于监督部门的监督，能够向管理部门提供准确，全面的数据信息，能够真实反映医院的经营情况。
建立科学的监督体系医院进行绩效管理
在绩效管理中，监督发挥着不可替代的作用，因此有必要建立良好的监督体系。医院应使用内部审计操作来评估绩效指标，以确保可行性和可操作性。进行内部审计工作，发现内部管理的缺陷，改善PDCA的流通，观察医院人员的事后监督，按部门和职级建立职责和行为准则，进行定期绩效评估和评估结果，并激励员工与工资和福利挂钩增加。
绩效管理特点
对考核的结果进行二次分配化
医院绩效评估的协调计划主要旨在满足根据相关健康保险政策进行公立医院改革和协调的需求。
考核过程要具有准确化
仅需要对门诊和住院进行单独的评估。门诊工作的评估与个人直接相关；这方面的评估主要是每小时的平均门诊费用和医疗费用。具体指标是每年一次。应使用大数据进行分析，应为每个专业或主要领域设定控制标准，并在工作过程中对薪酬和罚款进行分类。
绩效管理评价
绩效管理评估标准
医院绩效管理评估基于三个方面：医院整体卫生保健质量，工作效率和工作水平以及患者服务水平。
绩效管理评估
由于绩效管理仍在持续改进中，因此在这个阶段，财务、经营、职工满意、患者这四个维度来进行。执行财务，运营，员工满意度和患者四个维度。通过使用几个关键指标进行分析并得出相关结论，它也可以为将来的绩效管理改进提供基础。
从财务角度看，收入利润率反映的是成本与利润之间的指数。
就员工收入而言，绩效考核薪酬能得到最好的体现，个人薪酬会稳定增长。这充分反映出员工的积极性和工作能力已通过绩效管理和评估得到充分体现。
增长的维度。在执行绩效管理后，不仅要评估实际战斗经验，还要评估学术发展，例如论文介绍，新技术开发和新业务发展。在绩效评估中。
在患者水平上，可以从患者满意度调查中得出的结论是，得分大多上升到95以上，并且患者满意度得到了显著提高。
结 语
总而言之，医院在申请过程中的绩效管理和评估非常有效，因此有必要不断完善该领域的工作，实行公平合理的绩效管理，并加强与医院有关的活动。在运营，服务改善，诊断和治疗以及其他相关行为措施方面，医院必须得到充分管理和有效控制。当前，有必要对医院进行详细了解，利用有效的绩效管理机制深化各种具体问题的改革，对医院的体制、机制和方法进行全面创新。建立起新的绩效管理系统。
（吉林省长春市人民医院）