论文部分内容阅读
摘要：二十一世纪是知识经济时代，高校竞争环境变化的强度和频度、高校间竞争的激烈程度在不断增强。如何管理人力资源，特别是如何激励人才，已经成为摆在高校面前的重要课题。为此，试就高校人力资源激励进行探讨。
关键词：高校人力资源；激励；问题及对策
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）19009401
1前言
毛泽东同志曾经说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”毛泽东同志这句话告诉我们，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。世界上的资源可分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。人力资源具有时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性和消耗性等特点。我们在研究人力资源激励机制的时候，应该紧紧围绕其特点展开。
高等教育的发展，关键在于拥有一流的人力资源队伍。随着我国国民经济的快速发展，国家对教育的投入大幅增加，我国的教育事业特别是高等教育获得了蓬勃发展。而学校之间特别是高校之间的竞争也愈来愈激烈。高等学校之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。高等学校要想在竞争中胜出，获得可持续发展，就必须加强学校内部管理，建立一套全新的完备的人力资源激励机制，用人力资源激励机制管理人，用人力资源激励机制留住人，用人力资源激励机制吸引人，用人力资源激励机制激发人的积极性和创造力。
2我国高校人力资源管理在激励方面存在的问题
2.1用人机制方面存在问题
（1）高校经营管理者的选拔不符合市场经济及知识管理的规范；（2）高校管理者的管理职能与高校职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺；（3）高校经营管理者所承担的责任和享有的权利不对等；（4）高校职工作为高校主人的权利和义务不明确，高校职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性。
2.2绩效评价体系不够科学、定量导致绩效管理无法起到激励的作用
这主要表现为考评标准不规范，考评方法单一，忽视定量考评，考评结果与使用脱钩。
2.3薪酬分配制度对于激励作用尚未发挥
目前，政府对高校收入分配的管理主要是对高校工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内高校的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。同时，高校员工之间的薪酬差别并不是很大，无法起到有效的激励作用。
3对高校人力资源激励的对策建议
3.1高校应树立新型人力资源管理观念
（1）管理者要将人力资源管理摆在高校管理中的重要位置上。在知识经济与市场经济的背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。对此，高校管理者应该有全新的认识。（2）要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。（3）树立人才第一的思想，让知识分子所付出的劳动能够得到充分尊重。
3.2完善学校法人治理结构
完善法人治理结构，需要按照“产权清晰，政企分开，职责明确，科学管理”的思路，在资本运营上，实行产权清晰，投资者，股东会、监事会、职业学校管者各司其职；在治理手段上，实行政企分开，依法经营；在运作上，要求按章办事，职责明确，不承担社会责任；在管理手段上，科学合理，最大限度激发潜能。通过减持国有股，实现股权多元化。
3.3建立市场化的用人机制
（1）开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。（2）在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。（3）实施人员定额淘汰制度。
3.4政府应该赋予高校更多的自主权
我国教育法对高校自主权已有明文规定，我国高等学校享有的自主权包括招生、教育教学、科学研究、机构设置、教师管理、学生管理经费使用等方面。这些对高校的发展无疑注入了很大的活力。但是，笔者认为政府还应该为高校简政放权，让高校在教职员工的薪酬、奖金等方面具有更多的自主权，使学校能够充分运用人力资源激励机制去激发教职员工的工作热情和主观能动性。
3.5实施更有效激励的薪酬制度
（1）建立科学的薪酬体系。
实施如下程序：先进行工作分析，再实行岗位评价，然后建立适合于学校业务要求内部薪酬结构。
（2）提供有竞争力的薪酬。
学校为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的学校最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。除此之外，高校还必须奖励员工，这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
（3）建立经营层年薪制与股权激励结合机制。
经营者股权激励是通过经营者持股进行长期激励的一种方式，在现代高校中发挥着重要作用。经营者可以通过直接持股、接受奖励的“绩效股”、或者接受赠与的股票等方式来获得股权。设计高校经营者的薪酬计划时，要把股票和股票期权作为重要内容，使其在高校改革中发挥应有的作用。
（4）提供利于高校教职工发展的工作平台。
具体如下：（1）为员工提供满意的工作岗位包括良好的工作环境、使员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配、让现代高校的岗位需要的是最适合的人来干、工作的内容要丰富、具有一定挑战性、为员工制定职业生涯规划等等；（2）大胆正确地进行授权；（3）鼓励员工的相互竞争；（4）让员工参与的民主管理；（5）加强人员内部流动，实行职务轮换，使高校充满活力；（6）加大员工培训力度；（7）加强沟通。
高校作为国民经济中的市场主体，在人力资源激励领域的改革中取得了一些成果，但本人希望通过以上措施，通过增强高校人力资源在激励方面的灵活性与科学性，促进高校竞争力，在知识经济领域的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]陈佳贵.中国高校改革与发展研究[M].北京：北京经济管理出版社，2000.
[2]雷蒙德.A.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克，莱特著，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001，（4）.
[3]孙健敏，周文霞.管理中的激励[M].北京：高校管理出版社，2004.
关键词：高校人力资源；激励；问题及对策
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）19009401
1前言
毛泽东同志曾经说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”毛泽东同志这句话告诉我们，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。世界上的资源可分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。人力资源具有时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性和消耗性等特点。我们在研究人力资源激励机制的时候，应该紧紧围绕其特点展开。
高等教育的发展，关键在于拥有一流的人力资源队伍。随着我国国民经济的快速发展，国家对教育的投入大幅增加，我国的教育事业特别是高等教育获得了蓬勃发展。而学校之间特别是高校之间的竞争也愈来愈激烈。高等学校之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。高等学校要想在竞争中胜出，获得可持续发展，就必须加强学校内部管理，建立一套全新的完备的人力资源激励机制，用人力资源激励机制管理人，用人力资源激励机制留住人，用人力资源激励机制吸引人，用人力资源激励机制激发人的积极性和创造力。
2我国高校人力资源管理在激励方面存在的问题
2.1用人机制方面存在问题
（1）高校经营管理者的选拔不符合市场经济及知识管理的规范；（2）高校管理者的管理职能与高校职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺；（3）高校经营管理者所承担的责任和享有的权利不对等；（4）高校职工作为高校主人的权利和义务不明确，高校职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性。
2.2绩效评价体系不够科学、定量导致绩效管理无法起到激励的作用
这主要表现为考评标准不规范，考评方法单一，忽视定量考评，考评结果与使用脱钩。
2.3薪酬分配制度对于激励作用尚未发挥
目前，政府对高校收入分配的管理主要是对高校工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内高校的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。同时，高校员工之间的薪酬差别并不是很大，无法起到有效的激励作用。
3对高校人力资源激励的对策建议
3.1高校应树立新型人力资源管理观念
（1）管理者要将人力资源管理摆在高校管理中的重要位置上。在知识经济与市场经济的背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。对此，高校管理者应该有全新的认识。（2）要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。（3）树立人才第一的思想，让知识分子所付出的劳动能够得到充分尊重。
3.2完善学校法人治理结构
完善法人治理结构，需要按照“产权清晰，政企分开，职责明确，科学管理”的思路，在资本运营上，实行产权清晰，投资者，股东会、监事会、职业学校管者各司其职；在治理手段上，实行政企分开，依法经营；在运作上，要求按章办事，职责明确，不承担社会责任；在管理手段上，科学合理，最大限度激发潜能。通过减持国有股，实现股权多元化。
3.3建立市场化的用人机制
（1）开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。（2）在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。（3）实施人员定额淘汰制度。
3.4政府应该赋予高校更多的自主权
我国教育法对高校自主权已有明文规定，我国高等学校享有的自主权包括招生、教育教学、科学研究、机构设置、教师管理、学生管理经费使用等方面。这些对高校的发展无疑注入了很大的活力。但是，笔者认为政府还应该为高校简政放权，让高校在教职员工的薪酬、奖金等方面具有更多的自主权，使学校能够充分运用人力资源激励机制去激发教职员工的工作热情和主观能动性。
3.5实施更有效激励的薪酬制度
（1）建立科学的薪酬体系。
实施如下程序：先进行工作分析，再实行岗位评价，然后建立适合于学校业务要求内部薪酬结构。
（2）提供有竞争力的薪酬。
学校为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的学校最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。除此之外，高校还必须奖励员工，这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
（3）建立经营层年薪制与股权激励结合机制。
经营者股权激励是通过经营者持股进行长期激励的一种方式，在现代高校中发挥着重要作用。经营者可以通过直接持股、接受奖励的“绩效股”、或者接受赠与的股票等方式来获得股权。设计高校经营者的薪酬计划时，要把股票和股票期权作为重要内容，使其在高校改革中发挥应有的作用。
（4）提供利于高校教职工发展的工作平台。
具体如下：（1）为员工提供满意的工作岗位包括良好的工作环境、使员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配、让现代高校的岗位需要的是最适合的人来干、工作的内容要丰富、具有一定挑战性、为员工制定职业生涯规划等等；（2）大胆正确地进行授权；（3）鼓励员工的相互竞争；（4）让员工参与的民主管理；（5）加强人员内部流动，实行职务轮换，使高校充满活力；（6）加大员工培训力度；（7）加强沟通。
高校作为国民经济中的市场主体，在人力资源激励领域的改革中取得了一些成果，但本人希望通过以上措施，通过增强高校人力资源在激励方面的灵活性与科学性，促进高校竞争力，在知识经济领域的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]陈佳贵.中国高校改革与发展研究[M].北京：北京经济管理出版社，2000.
[2]雷蒙德.A.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克，莱特著，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001，（4）.
[3]孙健敏，周文霞.管理中的激励[M].北京：高校管理出版社，2004.