按照赫茨伯格的双因素理论，工作态度最终可以反映出某种心理态度，从两种不同的心理调节方式入手，可以从工作态度中概括出心理态度。一种是针对环境的调节，这是保护性调节，它取决于工作环境是否满足了个人的需求；另一种是针对人自身的调节，它取决于个人在工作中是否获得了个人成长和心理满足。这种区别，对于选择员工十分重要。
　　赫茨伯格用“心理缺陷”和“心理健康”两个概念来解释这两种调节的区别。心理健康表现出一个人对激励因素的反应，而心理缺陷则表现出一个人对保健因素的反应。此前的心理学更多地倾向于研究心理缺陷，现在，赫茨伯格要把人们的眼光引向心理健康。员工的选择，必须从心理健康出发。
　　赫茨伯格把现实中的人类心理调节方式分为七类。
　　第一，追求健康的激励因素。这是积极、健康、向上的心理调节。采用这种调节方式的人，能够感受到生活带来的愉悦，他们可以很好地平衡工作和娱乐的关系。对他们而言，生活的最高目标就是充分发挥个人的潜力，并在所担负的社会角色中充分实现自我，现实条件也能够提供给他们实现自我的环境。这类人很好鉴别，他们往往能获得自己追求的成就，有足够的耐心，并能抓住成功的机会。这种人一般能恰当估计自己的实力，轻易不会怨天尤人。
　　第二，追求自我实现。采用这种方式的人往往十分看重激励因素，但却忽视了保健因素。他们往往在工作中实现了自我，但是在保健因素方面却得不到应有的满足。这类人心理是健康的，但却往往不愉快。在现实中，他们工作十分出色，却喜欢发牢骚，说怪话，表达自己的不满。
　　第三，没有积极的追求。采用这种调节方式的人，原本具有追求激励因素的意愿，但缺乏实现自我的机会。不过，他们的保健因素却能得到很好的满足，这会逐渐磨灭他们的雄心壮志。最终，这种人会放弃自我实现的追求，随波逐流，沉溺在良好的保健因素中。
　　第四，两种追求都有，但两种追求都未能实现。这类人在现实中是很“悲惨”的，他们既没有得到足够个人成长机会，又被剥夺了实现保健需要的权利。无论是激励因素还是保健因素，他们都得不到满足。
　　第五，跳跃式追求。这种调节方式反映了从心理健康状态突然变为心理缺陷状态的质的变化。采用这种调节方式的人，他们原本具有追求成长的动机，但却能从保健因素中获得积极满意的感觉，因此，原本追求个人成长的动机会转化为追求舒适环境的动机。这些人多数会“不断”取得工作上的成就，但这种成就却不能提供给他个人成长的途径。保健因素给人带来的满足，总是短暂的并且具有“麻痹”作用，最后，会给人带来错觉，认为优裕的生活和丰厚的待遇就是个人的成就。
　　第六，仅仅追求保健因素。这种调节方式属于心理缺陷者。他们仅仅追求保健因素的满足，却不能如愿。
　　第七，“修道士”式的追求。这种调节方式比较特殊，他们追求保健因素，但又否认保健因素。即用“禁欲”来满足欲望。
　　
　　人的心理健康或者心理缺陷，都取决于个人的过去经历。企业在选择员工时，要考虑的就是个人的以往经历所形成的心理调节方式，看他们的心理调节方式会在未来的职业生涯中产生何种影响和作用。
　　概括起来，保健因素和激励因素代表了两类不同的激励机制。保健因素带来的是外部激励，它主要满足人对于外界环境的要求。在改善外界条件的过程中，保健因素可以对员工起到短暂的刺激作用，但这种刺激作用却很难长久维持，因此，一段时间过后，员工的不满情绪会重新滋长、蔓延。组织此时只能继续加强保健因素、重新改善外界环境，如此循环往复。一旦组织无法满足员工对于外界条件的要求，或者不再理会员工越来越高的要求，员工的不满情绪将难以平息，最终影响到工作状态。而激励因素带来的是内部激励，它主要通过满足人们对于工作本身的要求来激励员工，激发他们的工作积极性。这种内部激励方式持久且有效，它从工作本身入手，通过赋予员工更多的权力和责任、更多的自主性，解决了人们对于工作的不满和懈怠，而且其产生的激励力又继续作用于工作本身，从而实现不同于保健因素的良性循环。
　　既然保健因素和激励因素能够带来完全不同的效果，并且它们又与组织工作息息相关，那么，我们可以利用这两类不同的因素来区分组织中真正需要的员工，看他们在工作中追求激励因素还是保健因素，以此来辨别这些员工更在意的是工作本身还是工作以外的其他环境与条件。追求不同的因素，势必会带来不同的工作态度和工作绩效。显而易见，组织中更需要的是追求激励因素的人员，他们才能给组织带来长久的活力与竞争力。相反，如果组织中存在着过多追求保健因素的员工，这个组织可能很难长久维持。
　　赫茨伯格在他的著作里讨论了追求保健因素的员工将会给组织带来的一系列后果，希望管理者在雇用员工时慎重取舍。他认为，追求保健因素的员工，注定会给组织带来负面影响。第一，追求保健因素的人员，所受到的激励来自于工作环境而非工作本身。由于保健因素的改善是他们生活的重心，他们对于工作中保健因素的不满是经常的、频繁的并且日益加重的。他们对保健因素的改善很敏感，这种因素往往会因之而快速明显见效，所以管理者会以为保健因素能够发挥直接激励作用。你给他加一次薪，他会觉得你是天下最好的老板。但是这种满足感基本上都是暂时的，当你中断了这种加薪，哪怕他的薪水已经很高，他也会觉得你是世界上最坏的上司。第二，追求保健因素的人也会积极工作，但这种积极只是为了交差而不是为了创新。他们工作只是为不受伤害，例如不被减薪、不受处罚等等，因此，他们很少能从工作成就中获得满足，并且往往对工作的内容和性质漠不关心。这种情况下，很难要求他们取得工作上的真正成就，即使用工资、工作条件等保健因素激励他们，也无法使他们产生自发的动力。因此，组织只能一次又一次的激励他们。第三，追求保健因素的人易受外界影响，常常表现为极端个人主义和极端保守主义，而且喜欢照搬管理教条。也就是说，他们会把工作做得比总经理还像总经理。这种人在企业中只会跟顺风船，一旦不能满足他们的保健需要，就会毫不犹豫放弃事业。如果他们占据高位，还会造成整个企业追求外在奖励的氛围。
　　赫茨伯格强调，组织中存在大量追求保健因素的员工是危险的。他们会使组织陷入不断加大外部奖赏的循环，当组织处于比较特殊的时刻无法顾及这部分人的保健需要时，他们的表现很容易让人失望，从而使组织陷入危急境地。如果整个组织养成依靠保健因素刺激员工行为的习惯，这个组织就失去了创造性和竞争精神。真正的创新和发展，是靠对事业本身有追求的员工实现的。