在我们的干部管理工作中经常会遇到这样一种情况，某人的专业理论知识很丰富，技术技能很过硬，工作作风很踏实，为人处世很诚实，这样的人往往会被作为干部考察提拔的对象，而且在考察过程中也容易得到比较一致的好评。然而，当经过考察把这个人使用到具有一定管理权限的岗位上以后，有的表现为工作局面打不开，管理没有多少章法，处理复杂问题的招数不多，严格管理的魄力也很有限，其表现与当初考察时的印象相差甚远。产生这一问题的根本原因，是在干部考察工作中受到了“晕轮效应”的影响。
　　所谓“晕轮效应”，是由美国著名心理学家桑戴克于上世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，并由此得出整体印象。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称——“晕轮效应”，其特点就是以偏赅全，在对不太熟悉的人或者有严重情感倾向的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显：一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。
　　“晕轮效应”的实质是一种以偏赅全的主观心理臆测，其错误在于：
　　其一，它容易抓住事物个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面。比如上述提到的考察干部过程中，把一个人技术业务能力和为人处世态度上的优点，放大为这个人方方面面都有如此的优点。
　　其二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征。一个人技术能力很强不代表其管理能力怎样，一个人工作态度认真不代表他的系统思维能如何。以上所提到的干部考察出现事与愿违的现象，就是错误地用一个方面的能力表现来推导出与之毫无内在联系的另一个方面也有这样的能力。
　　其三，说好就全部肯定，说坏就全部否定，是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。以上所提到的干部考察工作中，由于这个人在没有走上领导岗位以前的表现，与他所从事的工作需要的能力和态度比较匹配，得到了大家的充分认可，因而在干部考察时，大家对他的决策能力和组织协调能力也以同样的态度加以肯定。其实这个人的组织领导能力究竟怎样并不为旁人所知，大家只是用已有的优点来得出全部肯定的结论。
　　当然，在干部考察中既有像以上所提到的那样，以某一方面的优点来推及其各方面都具有同样优点，从而产生全部肯定的态度；也有与上述情况相反，以某一方面的缺点来推及其各方面都具有同样的缺点，从而产生全面否定的态度。这两种态度都是不客观、不全面、不科学的，在干部考察工作中必须加以避免，否则就会出现干部考察失实的现象，给干部管理工作造成被动。
　　在干部考察工作中，要按照干部履行岗位职责应具备的文化业务能力、系统思维能力、沟通协调能力、组织管理能力、分析判断能力和自我控制能力等要求，进行全面的考察；既要考察其现实表现，也要历史地考察过去的情况；既要考察其工作期间的表现，也要考察其业余生活中的表现；既要考察其业务能力，也要考察其领导水平；既要考察其勤政态度，也要考察其廉政表现。这样才能做到系统全面、客观真实，以防盲人摸象、以偏赅全，被考察对象某一方面的闪光点所左右，从而产生晕轮效应。
　　(作者单位：江苏油田安徽采油厂)
　　本栏责任编辑 王安庆