论文部分内容阅读
摘要：本文从知识型员工的概念、特点和激励措施三个方面，较为详细的剖析了知识型员工的激励管理问题。
关键字：知识型员工；激励；措施
Abstract: This paper put out an analysis of knowledge-based employee incentive management issues from the concept of knowledge-based employees, features and incentives in three aspects, a more detailed.Key words: knowledge-based employees; incentives; measures
中图分类号：C916文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
一、知识型员工的概念
知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。
当前世界财富大部分由人力资本(知识资本)创造的。然而，在缺乏有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出20% ～30%。所以，如何对知识型员工实行有效地激励，充分挖掘其潜力，创造更多地财富，成为目前企业重点关注的问题。
二、知识型员工的特点
知识型员工的特点，除掌握一定的专业知识及技能、具有较高的个人素质外，在价值观念、心理需求及工作方式等方面也具有显著的特点。
1、渴望认可感需求强烈
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，并强烈希望得到单位或社会的认可。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
2、高成就感为其主要的内心需求
知识型员工是一群类成就需求强度较高的个体，他们的过程价值观主要是追求自主性、个性化、多样化和创新，而其终极价值观是希望通过自己的努力去获得高成就。这些高成就需求的人渴望承担个人责任，喜欢冒可以预计的风险，喜欢自己的行为得到反馈，喜欢设置经过一定努力才能实现的目标。
3.信仰、性格与众不同
强烈的个性及对权势的蔑视与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真瑾理，信奉科学，并且传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
4.工作过程难以实行监督控制
知识型员工是在不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，工作也难以量化考评。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
5、工作选择的高流动性
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司单位，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
三、知识型员工的激励措施
1、推行全面薪酬战略
对知识型员工来说，薪酬的含义不再是简单的劳动付出的回报，而成为自身价值实现的一种形式，薪酬的内容和支付方式都成为是否能起激励作用的决定因素。由于知识型员工对工作的期望和需求是混合交替式的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施选择性绩效工资是实现对知识型员工薪酬激励的有效模式。知识型员工的薪酬激励模式将知识型员工需求满足作为激发器，用全面薪酬战略来激活和维持他们被激活的状态，当他们认为所得报酬与预期价值相当时，心理就会得到满足、受到激励，就会有更大的动力去开发自身的潜能。报酬是在目标实现的基础上，故应先赋予富有挑战性的工作，经过培训，使他们具有特殊的知识和技能。当成功期望达到时，激励程度达到最高，从而产生由任务本身激发的能量。
尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。因而必须注重薪酬在知识型员工激励中的首要作用。
2、开展多渠道、多层次的教育培训 随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识，实现自身能力和知识的复合和提高，保持知识和能力的领先和优越感。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技術研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。
3、实现具有挑战性的工作激励
对于知识型员工来说，工作不再只是一种谋生手段，而是被赋予了更深层的意义，如实现个人价值、满足成就感等，与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作 , 在实际工作中，设计具有挑战的工作目标把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
4、勾画良好的职业前景
员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工从感情上认为自己仅仅是一个“高级打工仔”，很难有事业上的突破和身份的转变时，就很难形成对中职学校的“绝对”忠诚。因此，中职学校不仅仅要考虑员工的个人需求和职业发展意愿，还要为其提供适合其要求的攀升道路。
5、赋予适当的权利。 现代人力资源的实践证明，知识型员工都有参与管理的要求的愿望。授权的过程中要注意，授权一定要适当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有适当的授权才有激励作用。授权后，不要对知识型员工的权力乱加干涉，否则会使他们产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。 6、加强情感关注，建立良好的工作氛围
知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动，如何缓解心理压力和精神紧张，已经成为能否保持知识型员工良好工作状态和工作热情的关键。因而作为中职学校要在这方面积极提供条件，设置诱因，通过集体活动的参与，积极鼓励员工投入到大自然中和减压性活动中，保证员工有一个健康的身体和良好的心理状态。
7、建立和谐的合作关系
知识型员工与企业合作和谐，需要企业与员工双方的努力。一方面，企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用，关注他们的需求，向他们公布企业的有关信息。唯有如此，员工才能了解企业的发展战略，才有可能发挥所长。另一方面，员工应理解和支持企业，配合企业需求投入工作，自觉承担企业分配的任务，树立主人翁意识，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。
8、实施有效的文化激励，建立合作、创新和学习的文化。
通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的学校企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
结语
总之，为了能够有效地激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特点出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。对知识型员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合；在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励效应；只有这样，才能为企业留住优秀人才并使他们真正达到工作的最佳状态，为企业的发展带来更好契机和保障。
参考文献
[1]江林.知识型员工的特点与管理[J].工业企业管理，2003(3)。
[2]刘凤霞,王洪志.我国知识型员工激励策略探析[J].黑龙江对外经贸,2008,(12)。
[3]张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[M]. 复旦大学,2007年4月20日。
[4]刘伟晶.中国企业知识员工激励机制构建研究，中国商界,2008-6。
关键字：知识型员工；激励；措施
Abstract: This paper put out an analysis of knowledge-based employee incentive management issues from the concept of knowledge-based employees, features and incentives in three aspects, a more detailed.Key words: knowledge-based employees; incentives; measures
中图分类号：C916文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
一、知识型员工的概念
知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。
当前世界财富大部分由人力资本(知识资本)创造的。然而，在缺乏有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出20% ～30%。所以，如何对知识型员工实行有效地激励，充分挖掘其潜力，创造更多地财富，成为目前企业重点关注的问题。
二、知识型员工的特点
知识型员工的特点，除掌握一定的专业知识及技能、具有较高的个人素质外，在价值观念、心理需求及工作方式等方面也具有显著的特点。
1、渴望认可感需求强烈
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，并强烈希望得到单位或社会的认可。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
2、高成就感为其主要的内心需求
知识型员工是一群类成就需求强度较高的个体，他们的过程价值观主要是追求自主性、个性化、多样化和创新，而其终极价值观是希望通过自己的努力去获得高成就。这些高成就需求的人渴望承担个人责任，喜欢冒可以预计的风险，喜欢自己的行为得到反馈，喜欢设置经过一定努力才能实现的目标。
3.信仰、性格与众不同
强烈的个性及对权势的蔑视与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真瑾理，信奉科学，并且传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
4.工作过程难以实行监督控制
知识型员工是在不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，工作也难以量化考评。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
5、工作选择的高流动性
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司单位，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
三、知识型员工的激励措施
1、推行全面薪酬战略
对知识型员工来说，薪酬的含义不再是简单的劳动付出的回报，而成为自身价值实现的一种形式，薪酬的内容和支付方式都成为是否能起激励作用的决定因素。由于知识型员工对工作的期望和需求是混合交替式的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施选择性绩效工资是实现对知识型员工薪酬激励的有效模式。知识型员工的薪酬激励模式将知识型员工需求满足作为激发器，用全面薪酬战略来激活和维持他们被激活的状态，当他们认为所得报酬与预期价值相当时，心理就会得到满足、受到激励，就会有更大的动力去开发自身的潜能。报酬是在目标实现的基础上，故应先赋予富有挑战性的工作，经过培训，使他们具有特殊的知识和技能。当成功期望达到时，激励程度达到最高，从而产生由任务本身激发的能量。
尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。因而必须注重薪酬在知识型员工激励中的首要作用。
2、开展多渠道、多层次的教育培训 随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识，实现自身能力和知识的复合和提高，保持知识和能力的领先和优越感。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技術研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。
3、实现具有挑战性的工作激励
对于知识型员工来说，工作不再只是一种谋生手段，而是被赋予了更深层的意义，如实现个人价值、满足成就感等，与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作 , 在实际工作中，设计具有挑战的工作目标把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
4、勾画良好的职业前景
员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工从感情上认为自己仅仅是一个“高级打工仔”，很难有事业上的突破和身份的转变时，就很难形成对中职学校的“绝对”忠诚。因此，中职学校不仅仅要考虑员工的个人需求和职业发展意愿，还要为其提供适合其要求的攀升道路。
5、赋予适当的权利。 现代人力资源的实践证明，知识型员工都有参与管理的要求的愿望。授权的过程中要注意，授权一定要适当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有适当的授权才有激励作用。授权后，不要对知识型员工的权力乱加干涉，否则会使他们产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。 6、加强情感关注，建立良好的工作氛围
知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动，如何缓解心理压力和精神紧张，已经成为能否保持知识型员工良好工作状态和工作热情的关键。因而作为中职学校要在这方面积极提供条件，设置诱因，通过集体活动的参与，积极鼓励员工投入到大自然中和减压性活动中，保证员工有一个健康的身体和良好的心理状态。
7、建立和谐的合作关系
知识型员工与企业合作和谐，需要企业与员工双方的努力。一方面，企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用，关注他们的需求，向他们公布企业的有关信息。唯有如此，员工才能了解企业的发展战略，才有可能发挥所长。另一方面，员工应理解和支持企业，配合企业需求投入工作，自觉承担企业分配的任务，树立主人翁意识，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。
8、实施有效的文化激励，建立合作、创新和学习的文化。
通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的学校企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
结语
总之，为了能够有效地激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特点出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。对知识型员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合；在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励效应；只有这样，才能为企业留住优秀人才并使他们真正达到工作的最佳状态，为企业的发展带来更好契机和保障。
参考文献
[1]江林.知识型员工的特点与管理[J].工业企业管理，2003(3)。
[2]刘凤霞,王洪志.我国知识型员工激励策略探析[J].黑龙江对外经贸,2008,(12)。
[3]张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[M]. 复旦大学,2007年4月20日。
[4]刘伟晶.中国企业知识员工激励机制构建研究，中国商界,2008-6。