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知识经济时代的企业竞争力，已由劳动和资本向员工的脑力转移.一个企业要想在日益激烈的竞争中生存和发展，要想拥有市场竞争的主动权，就必须要拥有高效率和高素质的知识型员工。当前，在我国国民经济中起基础作用的中小企业中，知识型员工所占的比重越来越大。因此，如何开发与管理知识型员工，使之能长期安心、稳定地为企业做贡献，降低企业知识型员工的流动率，已成为中小企业面临的一项重要工作。
知识型员工的内涵、特征
彼得•德鲁克认为：知识型员工属于“掌握运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。按照这个概念，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。所谓知识型员工，就是指组织中主要依靠知识和信息创造价值的员工，他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下，在实践中不断创新、丰富和应用知识。他们是整个企业的灵魂，在企业中发挥着重要而独特的作用。
自主性、创新性、流动性知识型员工具有特殊的专业知识和技能，他们对自己担负的工作责任心强，有较高的独立自主性。知识型员工具备较高的灵活性和感知性，能及时应对并解决各种突发事件和问题。他们不再只是进行简单的、重复性的操作，重要的是他们要运用自己掌握的理论知识，去创造解决问题的新方法。知识型员工在企业中的地位日益提高，已成为企业兴衰成败的决定性因素。但知识型员工具有自主性强、不愿受硬性约束等特点，倘若中小企业属于领导主导型，知识型员工的流动性往往就比较高，与企业保持长期雇佣关系的可能性就大大降低。
管理难度大，贡献大小难以计算知识型员工的自主性和灵活性较强，主要从事思维性的工作。他们的工作时间弹性大，工作方式没有一定的流程和步骤，因此难以进行量化考核与评估，这就造成了知识型员工的管理难度。知识型员工大多是以团队的形式开展工作，通过团队协作来获取信息、完成工作，这就给衡量个人贡献大小以及按贡献分配报酬带来一定的困难。
崇拜自我，藐视权力，具有较高的成就感和荣誉感 由于知识型员工具有一般人没有的专业特长，所以往往就容易形成崇拜自我、藐视权力的心理。知识型员工不是在机械地完成上级交给的任务，他们很看中工作过程中的乐趣，在意自身价值的实现，渴望得到社会的认可，尽力追求完美的工作结果，所以他们热衷于具有挑战性的工作，以此来满足自身的成就感及荣誉感。
中小企业知识型员工的管理策略
由于自身条件的限制，中小企业不可能也不应该照搬大型企业对待知识型员工的管理办法，而应紧密结合自身的实际，制定实施一套切实可行的管理策略。
实施知识型员工的自我管理笔者认为，首先企业要提供一定的条件引导知识型员工实现自我管理。自我管理就是知识型员工个人或工作团队根据企业的发展战略和目标，自我制订工作计划，自我实施工作控制和管理，从而保证工作计划的实现。这样做的目的，就是为了更好地发挥他们的自主性和创造性。
建立股权激励机制 知识型员工追求自我价值的实现，渴望自己的成果能够得到企业和社会的承认，股权激励则是对知识型员工价值的一种肯定。建立股权激励机制，首先要明确知识型员工的创造成果，其次要评估知识绩效的价值，然后再确定股权激励的办法。股权激励制度可以使知识型员工完成从“打工者”到“主人”的角色转换，把他们的前途和企业的命运联系在一起，以利于最大限度地发挥他们的作用。
营造家庭式的情感环境 知识型员工本身具有较强的自主性，不习惯被指挥、被控制，因而管理者应为他们提供良好的工作环境。索尼董事长田昭夫认为，公司最主要的使命，是营造一种家庭式的情感环境，也就是经理人员要和所有雇员都要建立同甘苦、共命运的情感。相对而言，中小企业的人员数量少、管理层次少，人与人之间沟通交流的机会多，这正是营造家庭式的情感环境的有利条件，他就不会轻易选择离开。
实行弹性工作制大型企业由于员工较多，分工复杂，采取灵活的工作制度可能会造成管理上的混乱。而在中小企业采取较灵活的工作制度就不会产生太大的问题。应尽可能在知识型员工中实行弹性工作制，以适应他们工作方式的特点。
加强知识型员工职业生涯的设计中小企业应集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，应为员工的职业发展提供职务或职称的晋升机制，提供完整的业务技术培训体系和科学合理的人才聘用制度。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
建立学习型组织、加强企业文化的建设造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且可为提升知识型员工的个人素质起到积极的促进作用。对于知识型员工来说，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等方面的修炼，可以实现“ 学习—修炼—提升”的转变。企业文化的，激励效应具有综合性与持久性，能很好地提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。知识型员工需要有一个健康、和谐的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观高于一切。
建立一套公平的业绩评估系统员工满意度的高低是影响工作积极性与忠诚度的主要因素，而决定员工满意度的因素是多方面的，既有物质因素，也有精神因素。知识型员工的特征决定了他们强烈需要受到企业的尊重，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可与赏识，非常重视管理者对自己工作绩效的评价。因此企业应建立一个客观公正、科学合理的业绩评估机制，用以对知识型员工的工作业绩进行全面、具体、准确的评价。绩效评价应与奖惩相结合，做到付出与所得对等，这样员工才会运用自己的知识资本不懈地为企业服务。
（宋松林，福建省中心检验所工程师。国家注册高级审核员。）
知识型员工的内涵、特征
彼得•德鲁克认为：知识型员工属于“掌握运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。按照这个概念，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。所谓知识型员工，就是指组织中主要依靠知识和信息创造价值的员工，他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下，在实践中不断创新、丰富和应用知识。他们是整个企业的灵魂，在企业中发挥着重要而独特的作用。
自主性、创新性、流动性知识型员工具有特殊的专业知识和技能，他们对自己担负的工作责任心强，有较高的独立自主性。知识型员工具备较高的灵活性和感知性，能及时应对并解决各种突发事件和问题。他们不再只是进行简单的、重复性的操作，重要的是他们要运用自己掌握的理论知识，去创造解决问题的新方法。知识型员工在企业中的地位日益提高，已成为企业兴衰成败的决定性因素。但知识型员工具有自主性强、不愿受硬性约束等特点，倘若中小企业属于领导主导型，知识型员工的流动性往往就比较高，与企业保持长期雇佣关系的可能性就大大降低。
管理难度大，贡献大小难以计算知识型员工的自主性和灵活性较强，主要从事思维性的工作。他们的工作时间弹性大，工作方式没有一定的流程和步骤，因此难以进行量化考核与评估，这就造成了知识型员工的管理难度。知识型员工大多是以团队的形式开展工作，通过团队协作来获取信息、完成工作，这就给衡量个人贡献大小以及按贡献分配报酬带来一定的困难。
崇拜自我，藐视权力，具有较高的成就感和荣誉感 由于知识型员工具有一般人没有的专业特长，所以往往就容易形成崇拜自我、藐视权力的心理。知识型员工不是在机械地完成上级交给的任务，他们很看中工作过程中的乐趣，在意自身价值的实现，渴望得到社会的认可，尽力追求完美的工作结果，所以他们热衷于具有挑战性的工作，以此来满足自身的成就感及荣誉感。
中小企业知识型员工的管理策略
由于自身条件的限制，中小企业不可能也不应该照搬大型企业对待知识型员工的管理办法，而应紧密结合自身的实际，制定实施一套切实可行的管理策略。
实施知识型员工的自我管理笔者认为，首先企业要提供一定的条件引导知识型员工实现自我管理。自我管理就是知识型员工个人或工作团队根据企业的发展战略和目标，自我制订工作计划，自我实施工作控制和管理，从而保证工作计划的实现。这样做的目的，就是为了更好地发挥他们的自主性和创造性。
建立股权激励机制 知识型员工追求自我价值的实现，渴望自己的成果能够得到企业和社会的承认，股权激励则是对知识型员工价值的一种肯定。建立股权激励机制，首先要明确知识型员工的创造成果，其次要评估知识绩效的价值，然后再确定股权激励的办法。股权激励制度可以使知识型员工完成从“打工者”到“主人”的角色转换，把他们的前途和企业的命运联系在一起，以利于最大限度地发挥他们的作用。
营造家庭式的情感环境 知识型员工本身具有较强的自主性，不习惯被指挥、被控制，因而管理者应为他们提供良好的工作环境。索尼董事长田昭夫认为，公司最主要的使命，是营造一种家庭式的情感环境，也就是经理人员要和所有雇员都要建立同甘苦、共命运的情感。相对而言，中小企业的人员数量少、管理层次少，人与人之间沟通交流的机会多，这正是营造家庭式的情感环境的有利条件，他就不会轻易选择离开。
实行弹性工作制大型企业由于员工较多，分工复杂，采取灵活的工作制度可能会造成管理上的混乱。而在中小企业采取较灵活的工作制度就不会产生太大的问题。应尽可能在知识型员工中实行弹性工作制，以适应他们工作方式的特点。
加强知识型员工职业生涯的设计中小企业应集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，应为员工的职业发展提供职务或职称的晋升机制，提供完整的业务技术培训体系和科学合理的人才聘用制度。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
建立学习型组织、加强企业文化的建设造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且可为提升知识型员工的个人素质起到积极的促进作用。对于知识型员工来说，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等方面的修炼，可以实现“ 学习—修炼—提升”的转变。企业文化的，激励效应具有综合性与持久性，能很好地提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。知识型员工需要有一个健康、和谐的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观高于一切。
建立一套公平的业绩评估系统员工满意度的高低是影响工作积极性与忠诚度的主要因素，而决定员工满意度的因素是多方面的，既有物质因素，也有精神因素。知识型员工的特征决定了他们强烈需要受到企业的尊重，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可与赏识，非常重视管理者对自己工作绩效的评价。因此企业应建立一个客观公正、科学合理的业绩评估机制，用以对知识型员工的工作业绩进行全面、具体、准确的评价。绩效评价应与奖惩相结合，做到付出与所得对等，这样员工才会运用自己的知识资本不懈地为企业服务。
（宋松林，福建省中心检验所工程师。国家注册高级审核员。）