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摘 要：随着经济的快速发展，越来越多的管理者认识到员工心理资本是组织获取竞争优势的一项重要来源。因此，本文在对国内外相关文献研究整理的基础上，从心理资本的起源、概念内涵、结构与测量、以及相关变量研究等方面，介绍了心理资本理论及其研究现状，最后对心理资本未来的研究进行了展望。
关键词：心理资本 竞争优势 心理资本理论
一、引言
随着人力资本、社会资本对企业发展的作用日益突出，人们开始逐渐认识到对人力资源的投资和开发的重要性。拥有丰富心理资本的员工是一个企业获得持续竞争优势的源泉所在。心理资本关注的是如何使组织中的个人达到最佳的状态。本文主要通过对国内外相关文献的梳理，总结研究中的不足，并为后来的研究者提供方向。
二、心理资本概念界定
心理资本概念早年来源于积极心理学和积极组织行为理论。尽管心理学对心理资本的研究所得到的成果丰富，但是心理资本的概念最早是由 Goldsmith，A.H.，Veum，J.等经济学家提出的。美国盖勒普组织Luthans 教授和他的同事们在2002年和2004年针对心理资本概念的理论渊源、构建维度和人力资源管理实践意义等方面进行了深层次的理论探讨，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，使得人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响的研究。Luthans等人（2005）在以中国工人为研究对象的研究中，首次正式给与心理资本的定义是个体一般积极性中的核心心理因素。随后，Larson等人（2006）给予心理资本的定义进行了修正，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。
三、心理资本维度与测量
由于不同学者对心理资本的内涵的研究角度有所不同，因此对于心理资本的构成要素以及心理资本的量表的开发目前尚不统一。
国外研究主要存在以下几种观点：二维度学说。二维度说认为心理资本主要存在两方面的构成要素，其代表人物主要有经济学家Goldsmith等（1997）。他们主张心理资本主要有控制点（个体对事物的一般看法）和自尊两个构面。他通过自己开发的《心理资本量表》进行相关测量。三维度学说。三维度说认为心理资本主要由三个方面构成的。Luthans（2006）和Jensen（2006）认为，心理资本是由希望、乐观、回复力（坚韧）三方面组成的一个更高层次的核心竞争优势。四维度学说。四维度说认为心理资本主要存在四个方面的维度。持有该观点的学者主要有Judge（2001）和Cole（2006），他们认为心理资本主要由自尊、自我效能感、控制点和情绪四个方面组成，并自行开发了《核心自我评价结构量表》来测量。五维度学说。有不少学者认为心理资本是一个发展的概念，只要符合积极组织行为学的心理要素都应该纳入心理资本结构维度中，由此产生了心理资本的五维度学说。Page （2004）则在四个维度基础上增加了一个维度，即诚信维度，并以此开发了《积极心理资本评价量表》。在国内对心理资本的研究尚处于起步阶段，学者蒋建武、赵署明（2007）通过研究认为，心理资本应该是包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度[1]。学者田喜洲（2009）通过研究心理资本在旅游业中的应用，得出心理资本不仅包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度，还应增加一个积极能力维度[2]。另一名学者曹岐鸣（2006）则研究发现心理资本应该是一个六维度概念，包含希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为六个方面[3]。对于量表开发这一块，大多援引外国的量表。国内仅有学者柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）等在《心理资本：本土量表的开发及中西比较》一文中，开发了本土心理资本量表。
四、心理资本的相关变量研究
心理资本的研究无论在国外还是在国内都还处于新兴阶段。因此，对于心理资本变量的研究，目前也不是很多，特别是前因变量更少。
（一）前因变量
人口统计学变量对心理资本的影响。通过对不同人口统计学特征的员工心理资本的分析，发现人口统计学绝大多数变量对员工心理资本产生影响。如国内学者郝明亮（2010）通过性别、年龄和教育程度等人口统计学变量对心理资本的影响进行了实证研究，发现性别和教育程度，对员工的心理资本影响不显著；而年龄对员工心理资本产生显著影响[4]。部分研究结果与国外学者的观点相一致。组织支持感对心理资本的影响。组织支持感是一个完整的概念，组织可以通过满足员工不同的情感方面的需求，来提高员工的积极情绪。在国内，主要有学者田喜洲等（2010）的研究证实了组织支持感与心理资本存在正相关的关系，并认为组织支持感可以提升员工的心理资本[5]。工作挑战性对心理资本的影响。目标管理理论表明，具有挑战性的目标可以激发员工的潜能，提高员工的工作情绪。国内学者惠青山通过对员工个体控制感的实证研究，也有相似的观点。自我强化对心理资本的影响。自我强化主要是指个体积极导向的自我激励、自我暗示的一种行为方式。Greenwald（1980）在他的研究中发现，如果个体能够不断地自我强化，那么他在逆境和困难中，可以更容易自我调节、反弹，从而表现出更高强度回复力（坚韧）[6]。
（二）结果变量
心理资本对工作绩效的影响。许多研究表明，心理资本的各个维度对员工的工作绩效和工作态度都会产生积极影响。比如，国内学者仲理峰（2007）等人也有类似的结果，他们的研究发现员工的心理资本及其三个维度与他们的工作绩效和组织承诺成正相关[7]。心理资本对薪酬水平的影响。经济学家Goldsmith、Veum和Darity（2002）借研究结果表明，个体的自尊与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，比如，被试对象的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增24.8%或13.3%。心理资本对工作满意度的影响。Larson和Luthans（2006）研究结果表明，员工的心理资本与组织承诺和工作满意度呈显著正相关。而就社会资本与人力资本而言，心理资本对工作态度的预测作用更大[8]。国内学者陈维政（2012）等人研究发现，心理资本的希望和乐观两个维度对员工工作满意度显著正相关，并且心理资本整体概念对员工工作满意度的正向影响更显著。心理资本对职业倦怠的影响。职业倦怠是指个体在工作中，由于面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种消极反应。鲁虹、葛玉辉（2008）从企业员工职业倦怠的现状出发，找寻他们职业倦怠的原因，并提出如何通过员工的心理资本开发来有效地预防和减少职业倦怠。
五、现有研究评价与未来研究展望
心理资本的概念一经提出就受到了理论界和实务界的极大关注。尽管心理资本的研究已经取得了一定的成果，但由于产生时间不长，还有一些问题亟待深入研究。首先，心理资本内涵和结构测量问题，学者们尚无达成一致的看法，并且缺少相应的理论体系。其次，在国内，涉及心理资本量表的开发方面研究并不多见。再次，对于心理资本在工作领域中的运用，还存在诸多障碍。最后，心理资本的跨文化研究还有待学者们去探究。
参考文献：
[1] 蒋建武、赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理2007，（9）：55-581
[2] 田喜洲.积极心理资本及其在旅游业人力资源管理中的应用[J].旅游科学， 2008， （2）： 57-601
[3] 曹鸣岐.论人力资源管理视野中的心理资本[J].职业时空，2006，（24）：5-61
[4] 郝明亮.心理资本前因变量研究[J].重庆科技学院学报.2010，（ 11）.
[5] 田喜洲、谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论.2010，13（1）
[6] Greenwald， A. G The totalitarian ego： Fabrication and revision of personal history [J]. American Psychologist， 1980， 35，603-61
[7] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39（2）：328-3341
作者简介：徐铮（1988.12-），女，浙江湖州，南京理工大学，经济管理学院，硕士，研究方向：组织行为学；朱妍（1988.10-），女，湖南邵阳，南京理工大学，经济管理学院，硕士，研究方向：人力资源管理。
关键词：心理资本 竞争优势 心理资本理论
一、引言
随着人力资本、社会资本对企业发展的作用日益突出，人们开始逐渐认识到对人力资源的投资和开发的重要性。拥有丰富心理资本的员工是一个企业获得持续竞争优势的源泉所在。心理资本关注的是如何使组织中的个人达到最佳的状态。本文主要通过对国内外相关文献的梳理，总结研究中的不足，并为后来的研究者提供方向。
二、心理资本概念界定
心理资本概念早年来源于积极心理学和积极组织行为理论。尽管心理学对心理资本的研究所得到的成果丰富，但是心理资本的概念最早是由 Goldsmith，A.H.，Veum，J.等经济学家提出的。美国盖勒普组织Luthans 教授和他的同事们在2002年和2004年针对心理资本概念的理论渊源、构建维度和人力资源管理实践意义等方面进行了深层次的理论探讨，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，使得人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响的研究。Luthans等人（2005）在以中国工人为研究对象的研究中，首次正式给与心理资本的定义是个体一般积极性中的核心心理因素。随后，Larson等人（2006）给予心理资本的定义进行了修正，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。
三、心理资本维度与测量
由于不同学者对心理资本的内涵的研究角度有所不同，因此对于心理资本的构成要素以及心理资本的量表的开发目前尚不统一。
国外研究主要存在以下几种观点：二维度学说。二维度说认为心理资本主要存在两方面的构成要素，其代表人物主要有经济学家Goldsmith等（1997）。他们主张心理资本主要有控制点（个体对事物的一般看法）和自尊两个构面。他通过自己开发的《心理资本量表》进行相关测量。三维度学说。三维度说认为心理资本主要由三个方面构成的。Luthans（2006）和Jensen（2006）认为，心理资本是由希望、乐观、回复力（坚韧）三方面组成的一个更高层次的核心竞争优势。四维度学说。四维度说认为心理资本主要存在四个方面的维度。持有该观点的学者主要有Judge（2001）和Cole（2006），他们认为心理资本主要由自尊、自我效能感、控制点和情绪四个方面组成，并自行开发了《核心自我评价结构量表》来测量。五维度学说。有不少学者认为心理资本是一个发展的概念，只要符合积极组织行为学的心理要素都应该纳入心理资本结构维度中，由此产生了心理资本的五维度学说。Page （2004）则在四个维度基础上增加了一个维度，即诚信维度，并以此开发了《积极心理资本评价量表》。在国内对心理资本的研究尚处于起步阶段，学者蒋建武、赵署明（2007）通过研究认为，心理资本应该是包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度[1]。学者田喜洲（2009）通过研究心理资本在旅游业中的应用，得出心理资本不仅包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度，还应增加一个积极能力维度[2]。另一名学者曹岐鸣（2006）则研究发现心理资本应该是一个六维度概念，包含希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为六个方面[3]。对于量表开发这一块，大多援引外国的量表。国内仅有学者柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）等在《心理资本：本土量表的开发及中西比较》一文中，开发了本土心理资本量表。
四、心理资本的相关变量研究
心理资本的研究无论在国外还是在国内都还处于新兴阶段。因此，对于心理资本变量的研究，目前也不是很多，特别是前因变量更少。
（一）前因变量
人口统计学变量对心理资本的影响。通过对不同人口统计学特征的员工心理资本的分析，发现人口统计学绝大多数变量对员工心理资本产生影响。如国内学者郝明亮（2010）通过性别、年龄和教育程度等人口统计学变量对心理资本的影响进行了实证研究，发现性别和教育程度，对员工的心理资本影响不显著；而年龄对员工心理资本产生显著影响[4]。部分研究结果与国外学者的观点相一致。组织支持感对心理资本的影响。组织支持感是一个完整的概念，组织可以通过满足员工不同的情感方面的需求，来提高员工的积极情绪。在国内，主要有学者田喜洲等（2010）的研究证实了组织支持感与心理资本存在正相关的关系，并认为组织支持感可以提升员工的心理资本[5]。工作挑战性对心理资本的影响。目标管理理论表明，具有挑战性的目标可以激发员工的潜能，提高员工的工作情绪。国内学者惠青山通过对员工个体控制感的实证研究，也有相似的观点。自我强化对心理资本的影响。自我强化主要是指个体积极导向的自我激励、自我暗示的一种行为方式。Greenwald（1980）在他的研究中发现，如果个体能够不断地自我强化，那么他在逆境和困难中，可以更容易自我调节、反弹，从而表现出更高强度回复力（坚韧）[6]。
（二）结果变量
心理资本对工作绩效的影响。许多研究表明，心理资本的各个维度对员工的工作绩效和工作态度都会产生积极影响。比如，国内学者仲理峰（2007）等人也有类似的结果，他们的研究发现员工的心理资本及其三个维度与他们的工作绩效和组织承诺成正相关[7]。心理资本对薪酬水平的影响。经济学家Goldsmith、Veum和Darity（2002）借研究结果表明，个体的自尊与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，比如，被试对象的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增24.8%或13.3%。心理资本对工作满意度的影响。Larson和Luthans（2006）研究结果表明，员工的心理资本与组织承诺和工作满意度呈显著正相关。而就社会资本与人力资本而言，心理资本对工作态度的预测作用更大[8]。国内学者陈维政（2012）等人研究发现，心理资本的希望和乐观两个维度对员工工作满意度显著正相关，并且心理资本整体概念对员工工作满意度的正向影响更显著。心理资本对职业倦怠的影响。职业倦怠是指个体在工作中，由于面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种消极反应。鲁虹、葛玉辉（2008）从企业员工职业倦怠的现状出发，找寻他们职业倦怠的原因，并提出如何通过员工的心理资本开发来有效地预防和减少职业倦怠。
五、现有研究评价与未来研究展望
心理资本的概念一经提出就受到了理论界和实务界的极大关注。尽管心理资本的研究已经取得了一定的成果，但由于产生时间不长，还有一些问题亟待深入研究。首先，心理资本内涵和结构测量问题，学者们尚无达成一致的看法，并且缺少相应的理论体系。其次，在国内，涉及心理资本量表的开发方面研究并不多见。再次，对于心理资本在工作领域中的运用，还存在诸多障碍。最后，心理资本的跨文化研究还有待学者们去探究。
参考文献：
[1] 蒋建武、赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理2007，（9）：55-581
[2] 田喜洲.积极心理资本及其在旅游业人力资源管理中的应用[J].旅游科学， 2008， （2）： 57-601
[3] 曹鸣岐.论人力资源管理视野中的心理资本[J].职业时空，2006，（24）：5-61
[4] 郝明亮.心理资本前因变量研究[J].重庆科技学院学报.2010，（ 11）.
[5] 田喜洲、谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论.2010，13（1）
[6] Greenwald， A. G The totalitarian ego： Fabrication and revision of personal history [J]. American Psychologist， 1980， 35，603-61
[7] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39（2）：328-3341
作者简介：徐铮（1988.12-），女，浙江湖州，南京理工大学，经济管理学院，硕士，研究方向：组织行为学；朱妍（1988.10-），女，湖南邵阳，南京理工大学，经济管理学院，硕士，研究方向：人力资源管理。