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【摘 要】本文对烟草公司资源绩效管理存在问题进行了探讨分析存在的原因。
【关键词】烟草；绩效管理；人力资源
人力资源绩效管理是组织的管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统的绩效成果能够与组织的战略目标保持一致，并促进组织战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。烟草行业的经营政策、管理方式与行业政策、行业法规绩效管理密切相关，烟草发展、经营规模受行业影响很大。如何认识企业真实经营管理效率、并通源绩效管理，应当成为烟草行业中的管理者所关注的问题，因此一个科学合理的绩效管理体制就显得尤为重要。
一、考核目标缺少多样化
绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；通过绩效考核，不仅是通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬，晋升，对绩效优秀的员工进行激励，只有这样，员工的绩效和工作满意度才会提高。
二、绩效考核缺少有效监督
绩效考核与薪酬业绩极其不符，管理者拿了一把不同尺度去衡量，有的偏松，有的偏紧，绩效考核依据考核者的个人好恶，而不是工作业绩，由于平时对員工的工作业绩不知道或知之甚少，所以考核全凭个人的好恶，为了个人目标，故意对评估加以歪曲，即使下属工作业绩再突出，也给予较低的分数，考核有时甚至成了考评者泄私报复的工具；对一个人的评价要靠德、能、勤、绩、廉等诸方面才能判断，不是一个简单的“考核数据”就能代表的。一定要把“绩效考核”与“评价员工”区分开来。有些管理者过于频繁的考核会导致考核流于形式，走过场。积极做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。
三、绩效管理没有落实
绩效管理的主旨时企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置，甚至忽视企业整体绩效管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是企业整体绩效管理的工具和过程，烟草公司仅考核员工个人的业绩，没有从企业整体业绩方面入手，结果显而易见，员工绩效好不一定能带来企业绩效优异。
四、员工绩效认识程度
员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的，比如公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。
五、绩效结果和个人利益没有挂钩
员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，假如它的结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、培训、晋升等切实挂钩，最后也只能是流于形式。在企业人力资源管理中，绩效考核对于人员的培训与发展，薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值，是进行人事决策的基础。员工始终是个理性人，假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作。同时会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性，传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差没有关系的信号。所以绩效考核结果必须得到应用，和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，才能真正发挥实效。
六、绩效指导缺乏反馈
绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。绩效反馈原则：经常性原则，对事不对人原则，多问少讲原则，着眼未来的原则，正面引导原则，制度化原则。在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。一方面落实下一考核期的共同性指标；另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。绩效考核工作完成以后应该及时与员工进行绩效考核结果的沟通反馈。
这是做好绩效管理的关键。绩效反馈是管理人员与员工在考核期内的地具体表现进行双向沟通，使得员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足的过程。在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。因此，绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。绩效考核结果运用作为其中的一个子系统，在循环的管理系统中具有承上启下的作用。当然绩效管理是一个需要不断完善的工作，不能期望一步到位，否则不仅不能将公司管理的状态调整为最佳，而且还有可能导致管理的混乱，使公司陷入困境，所以我相信只要不断调整，烟草行业的绩效管理系统将更为完善。
参 考 文 献
[1]顾琴轩.绩效管理：第2版[M].上海：上海交通大学出版社，2009
[2]蔡明聚.加入WTO的中国烟草业发展研究[D].厦门：厦门大学.2001
[3]刘咏梅，王琦，彭连刚.中国知识管理研究现状综述与趋势分析[J].研究与发展管.2009（4）：23～31
[4]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论.2002（3）：24～31
[5]吴晓巍.小企业管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2004
[6]秦庆逵，王桂林.如何打造烟草商业企业高技能人才队伍[J].人力资源管理.2009，（4）：65～67
【关键词】烟草；绩效管理；人力资源
人力资源绩效管理是组织的管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统的绩效成果能够与组织的战略目标保持一致，并促进组织战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。烟草行业的经营政策、管理方式与行业政策、行业法规绩效管理密切相关，烟草发展、经营规模受行业影响很大。如何认识企业真实经营管理效率、并通源绩效管理，应当成为烟草行业中的管理者所关注的问题，因此一个科学合理的绩效管理体制就显得尤为重要。
一、考核目标缺少多样化
绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；通过绩效考核，不仅是通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬，晋升，对绩效优秀的员工进行激励，只有这样，员工的绩效和工作满意度才会提高。
二、绩效考核缺少有效监督
绩效考核与薪酬业绩极其不符，管理者拿了一把不同尺度去衡量，有的偏松，有的偏紧，绩效考核依据考核者的个人好恶，而不是工作业绩，由于平时对員工的工作业绩不知道或知之甚少，所以考核全凭个人的好恶，为了个人目标，故意对评估加以歪曲，即使下属工作业绩再突出，也给予较低的分数，考核有时甚至成了考评者泄私报复的工具；对一个人的评价要靠德、能、勤、绩、廉等诸方面才能判断，不是一个简单的“考核数据”就能代表的。一定要把“绩效考核”与“评价员工”区分开来。有些管理者过于频繁的考核会导致考核流于形式，走过场。积极做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。
三、绩效管理没有落实
绩效管理的主旨时企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置，甚至忽视企业整体绩效管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是企业整体绩效管理的工具和过程，烟草公司仅考核员工个人的业绩，没有从企业整体业绩方面入手，结果显而易见，员工绩效好不一定能带来企业绩效优异。
四、员工绩效认识程度
员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的，比如公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。
五、绩效结果和个人利益没有挂钩
员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，假如它的结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、培训、晋升等切实挂钩，最后也只能是流于形式。在企业人力资源管理中，绩效考核对于人员的培训与发展，薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值，是进行人事决策的基础。员工始终是个理性人，假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作。同时会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性，传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差没有关系的信号。所以绩效考核结果必须得到应用，和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，才能真正发挥实效。
六、绩效指导缺乏反馈
绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。绩效反馈原则：经常性原则，对事不对人原则，多问少讲原则，着眼未来的原则，正面引导原则，制度化原则。在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。一方面落实下一考核期的共同性指标；另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。绩效考核工作完成以后应该及时与员工进行绩效考核结果的沟通反馈。
这是做好绩效管理的关键。绩效反馈是管理人员与员工在考核期内的地具体表现进行双向沟通，使得员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足的过程。在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。因此，绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。绩效考核结果运用作为其中的一个子系统，在循环的管理系统中具有承上启下的作用。当然绩效管理是一个需要不断完善的工作，不能期望一步到位，否则不仅不能将公司管理的状态调整为最佳，而且还有可能导致管理的混乱，使公司陷入困境，所以我相信只要不断调整，烟草行业的绩效管理系统将更为完善。
参 考 文 献
[1]顾琴轩.绩效管理：第2版[M].上海：上海交通大学出版社，2009
[2]蔡明聚.加入WTO的中国烟草业发展研究[D].厦门：厦门大学.2001
[3]刘咏梅，王琦，彭连刚.中国知识管理研究现状综述与趋势分析[J].研究与发展管.2009（4）：23～31
[4]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论.2002（3）：24～31
[5]吴晓巍.小企业管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2004
[6]秦庆逵，王桂林.如何打造烟草商业企业高技能人才队伍[J].人力资源管理.2009，（4）：65～67