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摘 要：企业的组织文化建设对企业的竞争、生存和发展具有重大影响。本文梳理了组织文化建设的理论，分析了组织文化建设的现状和目前普遍存在的问题，提出了组织文化建设的四大心理策略，为企业落实组织文化提供了基础。
关键词：组织文化 文化建设 心理策略
1引言
组织文化是组织发展的动力，是一种管理文化，也是一种经济文化，它对组织的生存、竞争和发展不可或缺。但是，文化不是凭空产生的，组织文化的构建，是组织成员按照严谨有效的流程有意识打造、提炼、推广、维系并创新组织文化因素的过程，为组织发展与竞争奠定良好的基础。特别是在当今中国，融入全球经济大背景下，建设独具特色而卓有成效的组织文化，为企业注入生机和活力，使企业在激烈的市场竞争中不断成长壮大，尤为重要。本文就目前企业组织文化建设的理论现状进行梳理，找出存在的问题，提出组织文化建设的心理策略为企业落实组织文化提供建议。
2组织文化的理论分析
2.1组织文化的内涵和结构分析
组织文化是指企业在各种社会及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观、道德、精神追求、思维方式等。综合国内外研究，我们把组织文化划分为三个层次，（1）物质文化，是企业的直观反映，属于表层文化，是组织文化的“衣裳”，组织形象力的代表；（2）制度文化，是中间层文化，其制约着表层组织文化，是组织执行力的代表；（3）精神文化，指企业领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，属于深层文化，是组织文化核心和灵魂，也是组织凝聚力的代表。
2.2 组织文化的功能分析
组织文化的功能就是其在组织生产过程中，与组织内部、外部相互联系和作用的能力。通过对国内外组织文化的比较研究，将其归纳为：（1）导向功能，规定了人们追求的目标和行为方向；（2）凝聚功能，形成一种共同的价值观和行为规则；（3）激励功能，强调非理性的感情因素，把人的因素放在首位，最大限度激发成员的工作热情、进取精神和创新精神；（4）塑造企业形象功能，有利于提高企业声誉，扩大其社会影响；（5）稳定和协调功能，能协调成员之间的关系和利益，减少发生冲突的可能。
3组织文化建设现状及存在的问题
目前，很多组织管理者着重在制度文化建设，而较少关注精神和物质层面文化；比较重视组织文化中成员发展与团队合作、社会责任、创新、制度标准化等方面；多数组织已经认识到组织文化建设的重要性。但是组织理念和规范并没有真正融入到管理体系中，文化建设大多停留在表面工作上，未能对组织战略和运营管理方面起到足够的支撑作用。总体来说，多数组织的组织文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。
综合分析，组织文化建设目前普遍存在以下问题：（1）缺乏核心价值观和组织精神的提炼，各项管理工作零散，缺乏向心力；（2）缺乏规范的行为准则和完善的规章制度，很多只是形式上存在，并未落实；（3）缺乏良好的组织文化环境，比如没有建立民主沟通的管理氛围，管理混乱等，管理层和组织成员之间也缺少必要的沟通。
4组织文化建设的心理策略
组织文化构建以后，组织需要将自己的文化推广并且维系，使组织文化真正落地生根。文化可以以多种形式传递给组织内的成员，巧妙的利用心理机制以及策略技巧，往往可以达到事半功倍的效果。
4.1运用心理定势
先入为主，入职前指定专门的讲师对员工进行教育培训。所谓心理定势，是指一种活动的准备状态或行为倾向，通常是意识不到的。在组织文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历或制作成宣传片，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在组织文化的环境中，造成定势作用。
4.2注重心理强化
心理强化运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与组织文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和行为。运用强化时需注意：第一，要明确强化目标；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要实事求是、公平公正，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化；第五，强化要注意及时性；第六，要注意强化的时程间隔，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励。
4.3利用从众心理
当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。从众心理在组织文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。第二，要善于发挥小集团的作用。第三，要善于运用榜样的力量。组织中的榜样力量主要来自领导者的带头作用和先进人物的示范作用，发挥其榜样效应是组织文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。在组织文化建设中，应利用组织网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传组织文化，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。
4.4培养认同心理
认同心理是指个体对组织目标的认同从而产生的一种心理状态，会产生肯定性的情感，成为客观目标的驱动力。在组织文化建设中，领导者应该秉承严于律己宽以待人的工作作风，并保持亲民的工作态度，树立好榜样作用，多体察基层员工的工作生活状态，使组织内成员对组织领导产生认同心理，促进组织文化落实。此外培养职工对组织的认同感，还要求组织目标中要包含众多的个人目标，使组织的利益与职工的个人利益密切挂钩，真正地产生个人与组织利益命运与共的感情。
参考文献：
[1]马华维.（2001）.企业文化建设的实证研究：对一国有大型电力公司企业文化建设的调查与分析[J].管理世界，3：56-61.
[2]牛雨来.（2006）.构建现代企业组织文化建设战略[J].市场推介，6：191-192.
[3]谭昆智.（2008）.组织文化管理[M].北京：北京大学出版社.
关键词：组织文化 文化建设 心理策略
1引言
组织文化是组织发展的动力，是一种管理文化，也是一种经济文化，它对组织的生存、竞争和发展不可或缺。但是，文化不是凭空产生的，组织文化的构建，是组织成员按照严谨有效的流程有意识打造、提炼、推广、维系并创新组织文化因素的过程，为组织发展与竞争奠定良好的基础。特别是在当今中国，融入全球经济大背景下，建设独具特色而卓有成效的组织文化，为企业注入生机和活力，使企业在激烈的市场竞争中不断成长壮大，尤为重要。本文就目前企业组织文化建设的理论现状进行梳理，找出存在的问题，提出组织文化建设的心理策略为企业落实组织文化提供建议。
2组织文化的理论分析
2.1组织文化的内涵和结构分析
组织文化是指企业在各种社会及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观、道德、精神追求、思维方式等。综合国内外研究，我们把组织文化划分为三个层次，（1）物质文化，是企业的直观反映，属于表层文化，是组织文化的“衣裳”，组织形象力的代表；（2）制度文化，是中间层文化，其制约着表层组织文化，是组织执行力的代表；（3）精神文化，指企业领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，属于深层文化，是组织文化核心和灵魂，也是组织凝聚力的代表。
2.2 组织文化的功能分析
组织文化的功能就是其在组织生产过程中，与组织内部、外部相互联系和作用的能力。通过对国内外组织文化的比较研究，将其归纳为：（1）导向功能，规定了人们追求的目标和行为方向；（2）凝聚功能，形成一种共同的价值观和行为规则；（3）激励功能，强调非理性的感情因素，把人的因素放在首位，最大限度激发成员的工作热情、进取精神和创新精神；（4）塑造企业形象功能，有利于提高企业声誉，扩大其社会影响；（5）稳定和协调功能，能协调成员之间的关系和利益，减少发生冲突的可能。
3组织文化建设现状及存在的问题
目前，很多组织管理者着重在制度文化建设，而较少关注精神和物质层面文化；比较重视组织文化中成员发展与团队合作、社会责任、创新、制度标准化等方面；多数组织已经认识到组织文化建设的重要性。但是组织理念和规范并没有真正融入到管理体系中，文化建设大多停留在表面工作上，未能对组织战略和运营管理方面起到足够的支撑作用。总体来说，多数组织的组织文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。
综合分析，组织文化建设目前普遍存在以下问题：（1）缺乏核心价值观和组织精神的提炼，各项管理工作零散，缺乏向心力；（2）缺乏规范的行为准则和完善的规章制度，很多只是形式上存在，并未落实；（3）缺乏良好的组织文化环境，比如没有建立民主沟通的管理氛围，管理混乱等，管理层和组织成员之间也缺少必要的沟通。
4组织文化建设的心理策略
组织文化构建以后，组织需要将自己的文化推广并且维系，使组织文化真正落地生根。文化可以以多种形式传递给组织内的成员，巧妙的利用心理机制以及策略技巧，往往可以达到事半功倍的效果。
4.1运用心理定势
先入为主，入职前指定专门的讲师对员工进行教育培训。所谓心理定势，是指一种活动的准备状态或行为倾向，通常是意识不到的。在组织文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历或制作成宣传片，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在组织文化的环境中，造成定势作用。
4.2注重心理强化
心理强化运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与组织文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和行为。运用强化时需注意：第一，要明确强化目标；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要实事求是、公平公正，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化；第五，强化要注意及时性；第六，要注意强化的时程间隔，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励。
4.3利用从众心理
当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。从众心理在组织文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。第二，要善于发挥小集团的作用。第三，要善于运用榜样的力量。组织中的榜样力量主要来自领导者的带头作用和先进人物的示范作用，发挥其榜样效应是组织文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。在组织文化建设中，应利用组织网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传组织文化，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。
4.4培养认同心理
认同心理是指个体对组织目标的认同从而产生的一种心理状态，会产生肯定性的情感，成为客观目标的驱动力。在组织文化建设中，领导者应该秉承严于律己宽以待人的工作作风，并保持亲民的工作态度，树立好榜样作用，多体察基层员工的工作生活状态，使组织内成员对组织领导产生认同心理，促进组织文化落实。此外培养职工对组织的认同感，还要求组织目标中要包含众多的个人目标，使组织的利益与职工的个人利益密切挂钩，真正地产生个人与组织利益命运与共的感情。
参考文献：
[1]马华维.（2001）.企业文化建设的实证研究：对一国有大型电力公司企业文化建设的调查与分析[J].管理世界，3：56-61.
[2]牛雨来.（2006）.构建现代企业组织文化建设战略[J].市场推介，6：191-192.
[3]谭昆智.（2008）.组织文化管理[M].北京：北京大学出版社.