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[摘 要]事业单位是中国社会中各类公共服务及产品的重要供给力量，承担着各类科教文卫职能。当下中国社会整体的经济发展水平是很快的，此种状况下事业单位同样需与时俱进优化自身的绩效工资状况，由此才能够让绩效考核管理更好地服务于绩效工资改革。文章以此作为背景，从事业单位的绩效工资改革出发，分析相关内容，就当下绩效工资改革当中涉及的绩效考核管理难点等开展探析，并给出自身的改革意见，希望能够为相关事业单位的发展提供一定的借鉴。
[关键词]绩效考核管理;绩效工资改革;工作人员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.074
当下来看，中国处在社会经济改革发展的重要时期，各项经济活动的内容与形式均出现了很大的变化，事业单位各项工作的改变同样很大，诸如业务范畴、管理模式等各方面都开始朝着多元化发展。关于事业单位，其在构建绩效工资制度的时候需匹配社会主义市场经济的体制，同时设置合适的绩效工资制度，只有这样才能够真正地提升事业单位的发展活力和市场竞争力，除此之外，这也是确保事业单位相关业务发展的重要条件。在绩效工资考核当中，绩效考核管理占有十分重要的地位，其管理水平状况直接影响最终的改革效果。然而因为各类因素的影响，当下中国事业单位在绩效考核管理方面仍旧有很多问题，这便需要事业单位相关人员按照具体状况设计合理且有效的策略，以此才能够真正实现绩效工资考核的优化改革。
1 绩效考核管理对事业单位绩效工资改革的意义
绩效考核管理属于绩效工资改革当中十分重要的一项管理工作，在绩效工资改革公平性方面有着很重要的影响。借助绩效考核管理，可以更好地监督事业单位的工作状况，从而让绩效工资评价拥有更加真实的数据，进而让绩效工资评价的公平性水平提升，这对于事业单位绩效工资的公平性建设也有着很重要的意义。除此之外，对于事业单位工作的质量水平、服务效率及意识等同样有着很大的影响。由此，文章分析绩效工资改革当中的质量建设状况，为事业单位绩效工资改革提供一定的帮助。
2 事业单位绩效工资改革中绩效考核管理存在的问题与难点
2.1 绩效考核方案制定缺乏合理性与科学性
当下来看，中国省级及之上的人社部门针对事业单位绩效工资方面进行了一定的规范，不过并无关于奖励性绩效工资发放方式、考核标准等相关内容的设定。此种状况下，事业单位的自主操控权便得到提升，但是关于绩效考核方案的相应制订难度也随之提升。借助相关调查结果可知，中国范围内，一些事业单位设定绩效考核方案的时候，关注过多的是经济效益，且存有很大的平均主义问题，这样便导致绩效考核方案的效用无法展现，同样也无法调动起相关工作人员的工作热情。当下，事业单位方面并无合适的方法来分析工作人员的相关行为，由此工作人员所有的行为中，哪些对单位有利，哪些对单位有害，均无法明确判断出来，这样一来便导致了两种状况的出现：首先，不同的单位和部门使用的都是不一样的标准，所以最终得出的结果也不具有可比性;其次，无明确化的标准，这样会造成很多主观因素掺杂其中。
2.2 绩效考核指标体系不具有完善性与有效性
对于中国来讲，绝大比例的事业单位均是从事卫生、医疗、教育等方面的社会组织，由此对应的工作内容及目标、效果等均无法进行具体化的考核和测评，这样一来便会导致事业单位在绩效考核指标更加单一化、形式化，无具体的实际意义。除此之外，也无法针对不一样的部门、层级、岗位进行评估。一些单位在设定评价项目的相关考核中，在概念方面也是十分混乱的，这样一来更无具体的标准来进行规范，所规定的也仅是一些一般性的内容，而针对具体的工作目标、效果与内容，怎样进行分别、级别划分、衡量等更无从谈之。
2.3 难以有效平衡团队与个人之间的绩效
事业单位工作人员需担负起单位下发的工作任务，同时还需担负部分非本职岗位的任务。由此，便导致组织绩效、团队绩效等诸多问题的出现。然而就实际的考核状况来看，由于无法明确的确定出组织绩效、职工团队绩效各自的贡献比例，所以工作人员在进行绩效考核的时候所关注的仅是个人的绩效，这样一来，便会打击工作人员的工作热情，其工作效率、为单位的服务意识等均会相应地降低。
2.4 非理性评价对整个绩效考核结果产生了影响
事业单位绩效考核管理当中，具有非量化考核主观的状况，由此便会影响最终考核结果的科学性。举例来讲，晕轮效应便会导致考评人员从自身的喜好角度出发进行绩效评估;近因效应则会让考评者进行绩效评估时，依据近期表现进行全年的综合表现打分，由此会使得实际状况、考评结果间出现较大的差距。除此之外，部分历史遗留问题，诸如平均主义观点、论资排辈等状况，同样会影响绩效考核的公平性。
3 有效解决事业单位中绩效考核管理多种问题的基本策略
3.1 切实落实绩效考核工作责任
事业单位当中的领导与管理人员均需优化提升绩效考核意識。确定出明确化的目标，并在参照绩效考核的基础上提升事业单位的工作效率，除此之外还可组织相关人员参加专题会议，就部分工作开展研究。关于内部绩效管理方面，还需和上级考评内容进行关联，以此构建绩效管理工作小组，详细分析绩效指标，确保工作职责的正常落实。
3.2 精细化管理的实施，对考核过程给予严格评估与协调
事业单位年度工作当中同样需包含相应的绩效管理工作。对此，可开设相应的考核委员会，依据“月自查、季自评”的标准来开展各项工作，提升整体的精细化管理水平。所有部门均需构建起绩效管理台账制度和日常考核制度，以月作为单位开展总结和自评，同时登记相应的月度工作台账、得到自评报告。考核管理部门也需在固定的时间内开展检查工会，如需在职工大会、领导班子会议当中宣读督查结果，对所有指标的质量、数量与进度进行把控、监督。另外，对于本地政府绩效管理给出的相应要求，必须认真进行学习，和政府相关部门主动进行对接，这样才能够更加全面的了解掌握各项标准，最大程度上提升绩效工作的水平。 3.3 绩效考核方案的合理科学制定
制定绩效考核方案的时候，需以科学化方式对各类考核对象进行划分。举例来讲，需按照工作内容、岗位性质等把考核对象划分成专业、非专业人员与其他人员，同时针对性的确定出考核标准和方式，确保不同考核对象间的差别性，优化考核结果整体的客观性与公正性，在此基础上推动考核标准量化目标的达成。依据专项测评方式开展相关的民主测评工作，在此过程中使用标准化的计分方式，由此来综合评估考核人员的状况。如想有效解决上述问题，需关注两个方面：其一，管理人员需明确，公正且明确化的考核标准需含有两点基本信息，即告知工作人员工作内容，由基础工作开始，不断优化内部管理，在确定职能状况的基础上，通过定岗定编完成服务分析;其二，工作的完成程度及对于不同程度对应的语言。若需将工作质量划分成不满意、需改进、好、很好、杰出等几点的话，则杰出代表工作整体的彻底性、精确度及可接受性均是很高的，与其他人比具有很高的优越性;好代表工作整体状况符合质量标准水平。除此之外，在正常工作的实施中，管理人员还需明确，考核标准的制定与应用需得到管理人员、工作人员这两方的认可，任何一方不认可时此标准均无法开展。
3.4 考核内容应紧扣工作人员的工作职责
绩效考评主要是通过系统性的原理、方法来分析员工的工作行为与效果，主要目的是优化工作人员的工作表现，提升其在工作方面的满意度，最终实现个人与单位共同发展的目标;设计相关考核内容的时候，需划分单位的职位，分析不同岗位在各自技能、职责、范围方面的状况，由此来确定出合适的指标。除此之外，单位需根据考核内容，比如针对政治属性偏高的单位，考察的重点应放在人员的行为规范与思想素质上;针对实行企业化管理的单位，考察的重点应是工作结果与质量。确定考评内容的时候，需关注下述三点内容：其一，考核内容必须客观，所涉项目的考评重点，需让考评人与被考评人直接掌握，且无歧义理解;其二，考察项目不能太多，一般针对“日常工作”“工作态度”划分成5～8个内容;其三，关于考评的尺度需最大程度上细化处理，若单纯的列为“优秀”“一般”等，抽象意义过大，会导致考评人出现很多的主观判断，所以必须对各个尺度进行细化处理，这样才能够最大程度上量化指标，得到更客观性的考核分数。
3.5 多元化、多层次开展绩效考核
目前来看，诸多的事业单位在绩效工资考核方面具有单一化的问题，比如层次、方法以及指标等方面的单一等。关于事业单位绩效工资的深化改革当中，需主要面向多元化与多层次化发展，这样才能够让绩效工资的整体科学性水平提升，让考核、管理与收入三者进一步统一。当下的事业单位绩效工资考核当中，考勤所占的比重很大，然而考勤与考核并非等价的意义，考核的主要目标是优化职工整体的绩效水平，进而优化社会服务能力。所以事业单位必须从公益服务方面出发，多关注政府中心工作、行业科学发展。对此，可从自身业务、社会服务状况方面出发，针对不一样的岗位、职务进行多样化的量化评价。如针对重要性较强的专项业务，可进行专项考评：一方面了解职工的品性;另一方面也需掌握工作的实绩，同时纳入专家、服务对象等群体对其进行评价。由此才能够更好地提升评价的客观性。在激励分配的基础上延伸考核层次，提升考核整体的区别度，除此之外，还需关注是否有考核断层、两级化状况的出现。
4 结语
由上可知，本文由绩效考核方面开展分析，找出其在合理性、科学性、指标体系等方面的问题，以此针对性的就四个方面开展分析，探析了绩效考核管理方面的相应问题，根据其中的难点，给出了对应的优化措施，希望能够借此提升事业单位的绩效考核改革科学化水平，提升绩效考核工作的水平，进而为事业单位的持续性发展保驾护航。
参考文献：
[1]王婷.建筑施工企业绩效管理体系建立及发展的深入思考——以A工程有限公司为例[J].中国国际财经（中英文），2018（8）：159.
[2]邢彩玲.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及对策[J].科技经济导刊，2018，26（24）：252-253.
[3]张恬瑜，李婵，徐龙顺，等.基于心理契约视角的新生代知识型员工绩效管理研究——以HW公司为例[J].河南科技大学学报（社会科学版），2018，36（2）：91-97.
[4]李富梅，于拥军.以“患者价值为中心”的绩效变革实践——以焦作市第二人民医院为例[J].中国医院院长，2018（6）：80-81.
[5]王洁.公益类事业单位绩效工资改革研究[D].南京：东南大学，2017.
[6]孙志娟.公益一类事业单位如何合理落实绩效工资[J].中国市场，2018（9）：158-159.
[7]谢宗伟.事业单位员工绩效考核方案优化路径[J].中国市场，2017（15）：215，223.
[作者简介]王晋菊（1972—），女，漢族，山西晋城人，本科学历。
[关键词]绩效考核管理;绩效工资改革;工作人员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.074
当下来看，中国处在社会经济改革发展的重要时期，各项经济活动的内容与形式均出现了很大的变化，事业单位各项工作的改变同样很大，诸如业务范畴、管理模式等各方面都开始朝着多元化发展。关于事业单位，其在构建绩效工资制度的时候需匹配社会主义市场经济的体制，同时设置合适的绩效工资制度，只有这样才能够真正地提升事业单位的发展活力和市场竞争力，除此之外，这也是确保事业单位相关业务发展的重要条件。在绩效工资考核当中，绩效考核管理占有十分重要的地位，其管理水平状况直接影响最终的改革效果。然而因为各类因素的影响，当下中国事业单位在绩效考核管理方面仍旧有很多问题，这便需要事业单位相关人员按照具体状况设计合理且有效的策略，以此才能够真正实现绩效工资考核的优化改革。
1 绩效考核管理对事业单位绩效工资改革的意义
绩效考核管理属于绩效工资改革当中十分重要的一项管理工作，在绩效工资改革公平性方面有着很重要的影响。借助绩效考核管理，可以更好地监督事业单位的工作状况，从而让绩效工资评价拥有更加真实的数据，进而让绩效工资评价的公平性水平提升，这对于事业单位绩效工资的公平性建设也有着很重要的意义。除此之外，对于事业单位工作的质量水平、服务效率及意识等同样有着很大的影响。由此，文章分析绩效工资改革当中的质量建设状况，为事业单位绩效工资改革提供一定的帮助。
2 事业单位绩效工资改革中绩效考核管理存在的问题与难点
2.1 绩效考核方案制定缺乏合理性与科学性
当下来看，中国省级及之上的人社部门针对事业单位绩效工资方面进行了一定的规范，不过并无关于奖励性绩效工资发放方式、考核标准等相关内容的设定。此种状况下，事业单位的自主操控权便得到提升，但是关于绩效考核方案的相应制订难度也随之提升。借助相关调查结果可知，中国范围内，一些事业单位设定绩效考核方案的时候，关注过多的是经济效益，且存有很大的平均主义问题，这样便导致绩效考核方案的效用无法展现，同样也无法调动起相关工作人员的工作热情。当下，事业单位方面并无合适的方法来分析工作人员的相关行为，由此工作人员所有的行为中，哪些对单位有利，哪些对单位有害，均无法明确判断出来，这样一来便导致了两种状况的出现：首先，不同的单位和部门使用的都是不一样的标准，所以最终得出的结果也不具有可比性;其次，无明确化的标准，这样会造成很多主观因素掺杂其中。
2.2 绩效考核指标体系不具有完善性与有效性
对于中国来讲，绝大比例的事业单位均是从事卫生、医疗、教育等方面的社会组织，由此对应的工作内容及目标、效果等均无法进行具体化的考核和测评，这样一来便会导致事业单位在绩效考核指标更加单一化、形式化，无具体的实际意义。除此之外，也无法针对不一样的部门、层级、岗位进行评估。一些单位在设定评价项目的相关考核中，在概念方面也是十分混乱的，这样一来更无具体的标准来进行规范，所规定的也仅是一些一般性的内容，而针对具体的工作目标、效果与内容，怎样进行分别、级别划分、衡量等更无从谈之。
2.3 难以有效平衡团队与个人之间的绩效
事业单位工作人员需担负起单位下发的工作任务，同时还需担负部分非本职岗位的任务。由此，便导致组织绩效、团队绩效等诸多问题的出现。然而就实际的考核状况来看，由于无法明确的确定出组织绩效、职工团队绩效各自的贡献比例，所以工作人员在进行绩效考核的时候所关注的仅是个人的绩效，这样一来，便会打击工作人员的工作热情，其工作效率、为单位的服务意识等均会相应地降低。
2.4 非理性评价对整个绩效考核结果产生了影响
事业单位绩效考核管理当中，具有非量化考核主观的状况，由此便会影响最终考核结果的科学性。举例来讲，晕轮效应便会导致考评人员从自身的喜好角度出发进行绩效评估;近因效应则会让考评者进行绩效评估时，依据近期表现进行全年的综合表现打分，由此会使得实际状况、考评结果间出现较大的差距。除此之外，部分历史遗留问题，诸如平均主义观点、论资排辈等状况，同样会影响绩效考核的公平性。
3 有效解决事业单位中绩效考核管理多种问题的基本策略
3.1 切实落实绩效考核工作责任
事业单位当中的领导与管理人员均需优化提升绩效考核意識。确定出明确化的目标，并在参照绩效考核的基础上提升事业单位的工作效率，除此之外还可组织相关人员参加专题会议，就部分工作开展研究。关于内部绩效管理方面，还需和上级考评内容进行关联，以此构建绩效管理工作小组，详细分析绩效指标，确保工作职责的正常落实。
3.2 精细化管理的实施，对考核过程给予严格评估与协调
事业单位年度工作当中同样需包含相应的绩效管理工作。对此，可开设相应的考核委员会，依据“月自查、季自评”的标准来开展各项工作，提升整体的精细化管理水平。所有部门均需构建起绩效管理台账制度和日常考核制度，以月作为单位开展总结和自评，同时登记相应的月度工作台账、得到自评报告。考核管理部门也需在固定的时间内开展检查工会，如需在职工大会、领导班子会议当中宣读督查结果，对所有指标的质量、数量与进度进行把控、监督。另外，对于本地政府绩效管理给出的相应要求，必须认真进行学习，和政府相关部门主动进行对接，这样才能够更加全面的了解掌握各项标准，最大程度上提升绩效工作的水平。 3.3 绩效考核方案的合理科学制定
制定绩效考核方案的时候，需以科学化方式对各类考核对象进行划分。举例来讲，需按照工作内容、岗位性质等把考核对象划分成专业、非专业人员与其他人员，同时针对性的确定出考核标准和方式，确保不同考核对象间的差别性，优化考核结果整体的客观性与公正性，在此基础上推动考核标准量化目标的达成。依据专项测评方式开展相关的民主测评工作，在此过程中使用标准化的计分方式，由此来综合评估考核人员的状况。如想有效解决上述问题，需关注两个方面：其一，管理人员需明确，公正且明确化的考核标准需含有两点基本信息，即告知工作人员工作内容，由基础工作开始，不断优化内部管理，在确定职能状况的基础上，通过定岗定编完成服务分析;其二，工作的完成程度及对于不同程度对应的语言。若需将工作质量划分成不满意、需改进、好、很好、杰出等几点的话，则杰出代表工作整体的彻底性、精确度及可接受性均是很高的，与其他人比具有很高的优越性;好代表工作整体状况符合质量标准水平。除此之外，在正常工作的实施中，管理人员还需明确，考核标准的制定与应用需得到管理人员、工作人员这两方的认可，任何一方不认可时此标准均无法开展。
3.4 考核内容应紧扣工作人员的工作职责
绩效考评主要是通过系统性的原理、方法来分析员工的工作行为与效果，主要目的是优化工作人员的工作表现，提升其在工作方面的满意度，最终实现个人与单位共同发展的目标;设计相关考核内容的时候，需划分单位的职位，分析不同岗位在各自技能、职责、范围方面的状况，由此来确定出合适的指标。除此之外，单位需根据考核内容，比如针对政治属性偏高的单位，考察的重点应放在人员的行为规范与思想素质上;针对实行企业化管理的单位，考察的重点应是工作结果与质量。确定考评内容的时候，需关注下述三点内容：其一，考核内容必须客观，所涉项目的考评重点，需让考评人与被考评人直接掌握，且无歧义理解;其二，考察项目不能太多，一般针对“日常工作”“工作态度”划分成5～8个内容;其三，关于考评的尺度需最大程度上细化处理，若单纯的列为“优秀”“一般”等，抽象意义过大，会导致考评人出现很多的主观判断，所以必须对各个尺度进行细化处理，这样才能够最大程度上量化指标，得到更客观性的考核分数。
3.5 多元化、多层次开展绩效考核
目前来看，诸多的事业单位在绩效工资考核方面具有单一化的问题，比如层次、方法以及指标等方面的单一等。关于事业单位绩效工资的深化改革当中，需主要面向多元化与多层次化发展，这样才能够让绩效工资的整体科学性水平提升，让考核、管理与收入三者进一步统一。当下的事业单位绩效工资考核当中，考勤所占的比重很大，然而考勤与考核并非等价的意义，考核的主要目标是优化职工整体的绩效水平，进而优化社会服务能力。所以事业单位必须从公益服务方面出发，多关注政府中心工作、行业科学发展。对此，可从自身业务、社会服务状况方面出发，针对不一样的岗位、职务进行多样化的量化评价。如针对重要性较强的专项业务，可进行专项考评：一方面了解职工的品性;另一方面也需掌握工作的实绩，同时纳入专家、服务对象等群体对其进行评价。由此才能够更好地提升评价的客观性。在激励分配的基础上延伸考核层次，提升考核整体的区别度，除此之外，还需关注是否有考核断层、两级化状况的出现。
4 结语
由上可知，本文由绩效考核方面开展分析，找出其在合理性、科学性、指标体系等方面的问题，以此针对性的就四个方面开展分析，探析了绩效考核管理方面的相应问题，根据其中的难点，给出了对应的优化措施，希望能够借此提升事业单位的绩效考核改革科学化水平，提升绩效考核工作的水平，进而为事业单位的持续性发展保驾护航。
参考文献：
[1]王婷.建筑施工企业绩效管理体系建立及发展的深入思考——以A工程有限公司为例[J].中国国际财经（中英文），2018（8）：159.
[2]邢彩玲.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及对策[J].科技经济导刊，2018，26（24）：252-253.
[3]张恬瑜，李婵，徐龙顺，等.基于心理契约视角的新生代知识型员工绩效管理研究——以HW公司为例[J].河南科技大学学报（社会科学版），2018，36（2）：91-97.
[4]李富梅，于拥军.以“患者价值为中心”的绩效变革实践——以焦作市第二人民医院为例[J].中国医院院长，2018（6）：80-81.
[5]王洁.公益类事业单位绩效工资改革研究[D].南京：东南大学，2017.
[6]孙志娟.公益一类事业单位如何合理落实绩效工资[J].中国市场，2018（9）：158-159.
[7]谢宗伟.事业单位员工绩效考核方案优化路径[J].中国市场，2017（15）：215，223.
[作者简介]王晋菊（1972—），女，漢族，山西晋城人，本科学历。