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集体协商制度是市场经济环境中劳动力市场主体双方依据国家有关法律规定自主调整劳动关系的一项基本制度，是市场经济国家的通行做法。我国集体协商的发展历程可大致划分三个阶段：一是试点摸索阶段（1995-1999年），据《1999年度劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，全年各地报送劳动保障部门审核通过的集体合同19.4万份，涉及职工5980万人。二是重点实施阶段（2000-2006年）。截至2006年，据劳动保障部门统计，全国经主管部门审核通过的有效集体合同达55.46万份，覆盖职工6253万人。三是全面推进阶段（自2007年起），据《2009年人力资源和社会保障发展统计公报》数据，截至2009年末，经主管部门审核备案的有效集体合同70.3万份，覆盖职工9400多万人。
总体上，经过近20年的探索，我国逐步探索出一条符合本国特点的集体协商之路，基本形成了有特色的集体协商制度，在维护工资分配公平正义、劳动关系和谐稳定、促进国民经济和社会发展方面均具有重大意义和实际作用。但另一方面，我国集体协商制度还存在着一些需要改进的地方。
一、我国集体协商制度存在的主要问题
1．集体协商和集体合同覆盖面偏窄，发展不均衡
据全国总工会统计，截至2009年9月，全国签订集体合同覆盖企业达211.2万个。据国家工商总局统计，截至2009年3月底，全国实有企业971.77万户。结合这两方面数据计算，我国2009年集体协商和集体合同的企业覆盖面约为21.7%。据人力资源和社会保障部数据，至2009年末，全国集体合同覆盖职工9400多万人。如果按照全国大约4.5亿职工计算，我国2009年集体协商和集体合同的职工人数覆盖面约为20.9%。我国目前有2.3亿农民工，有1000多万劳务派遣职工，还有数以亿计的乡镇企业职工，这些职工中的大多数都还没有被集体协商和集体合同所覆盖。
我国集体协商开展情况很不均衡，沿海发达地区要明显好于中西部不发达地区；中心城市要明显好于一般城市特别是乡镇；工业企业要明显好于其他行业企业；国有和集体企业要明显好于外商投资企业、港澳台企业、私营企业；大企业要明显好于中小企业。
2．集体协商层次较低，区域性和行业性协商较弱
我国集体协商目前多数是在企业层次上开展。相对而言，我国区域性和行业性集体协商起步较晚，协商范围有限，协商能力较弱，还没有形成较为规范的多层次集体协商格局。
3．集体协商质量不高，效果有限
有的企业开展协商只是走了一遍过场，自身缺少内在动力，只是把签订集体合同或专项协议当作政府部门和上级工会组织布置的任务应付过去。
4．双方谈不成难以妥善解决
在开展协商过程中，如果任何一方采取拒绝、回避或拖延态度，坚持自己要求且互不让步，都会使协商中途陷入僵局，而且过去积累的矛盾和问题越多，双方讨价还价越是激烈，可能产生的僵局就会越多，由此引发的工人怠工、停工事件就难以避免，企业选择关闭工厂和辞退职工也不是没有可能。
形成上述问题的原因主要是我国集体协商立法相对滞后，一些法律法规还不完善；工会体制存在缺陷，职工代表不敢谈、不会谈仍然普遍；企业方不愿谈的态度明显，雇主组织建设明显滞后；劳资双方地位不平等，信息不对称；部分地方政府、企业和职工对集体协商的认识程度还不高；相关理论研究与基础管理标准缺失。
二、完善我国集体协商法制建设的建议
改进、完善集体协商和集体合同制度，重点要把握好四个关系：一是劳动关系双方在集体协商方面的权利与义务对等关系；二是国家和政府相关法律法规的强制性与灵活性的关系；三是劳动关系双方自主协商与发挥协调劳动关系三方机制的关系；四是扩大集体协商覆盖面与提高集体合同质量的关系。
1．创新集体协商立法的新思路
市场经济国家在国家层面规范劳动关系的基本法律一般有两类，一类是劳资关系法，另一类是基本劳动标准法。我国现有的《工会法》《劳动法》和《劳动合同法》是综合性的，内容中既包括劳资关系方面的内容，也包括了基本劳动标准方面的内容。可以说，我国目前还没有全面规范劳资关系的法律,《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》都只是部颁规章，虽然专门规范了集体协商和工资集体协商行为，但法律层次低，权威性不高，系统性也不够，有的至今还是试行办法，已难以适应推进和规范集体协商工作的新需要。除此之外，据不完全统计，我国已有23个省(自治区、直辖市)人大制定了在本区域内规范实施集体协商或工资集体协商的地方性法规。
为适应多层次集体协商加快推进的新形势和新需要，我国应当从集体合同规定转向集体协商立法，通过开展集体协商立法在其中完善集体合同规范。通过在国家层面制订系统规范集体协商的专门法律，统一规定劳资双方在集体协商中的权利义务关系，以及开展企业、行业和区域层面的各类集体协商的行为准则。
2．进一步明确政府在集体协商中的职能定位
主要市场经济国家的集体协商都是劳资双方在法律框架内直接运作，除非触及社会公众利益或遭遇较大危机，政府一般不会干预劳资双方的集体协商事务。各国政府在集体协商中的基本职能主要表现在三个方面：一是集体协商规则的制订者，通过劳动关系立法及修订，规定劳资双方在集体协商中的权利义务关系、基本程序及行为准则等内容；二是集体协商规则执行的监督者，通过执法监督，确保企业、行业和国家层次的集体协商能够依法进行并取得让双方都能够接受的成果；三是集体协商争议的调解者，成立专门委员会，当劳资双方在协商过程和协议履行中出现难以自行解决的矛盾纠纷，特别是出现了影响公众生活和社会秩序的较大罢工事件时，从中调解斡旋，在必要时，还可以启动仲裁程序，或将有责任一方告上法庭。
借鉴国际有益经验，遵循集体协商规律，我国政府在集体协商立法及执行当中可明确以下职责：
首先，政府要担当集体协商的倡导引导者。政府应表明支持和鼓励集体协商制度，大力提倡并合理引导，将其纳入协调劳动关系和推进分配制度改革的政策体系，利用各种途径进行宣传，广泛推广集体协商的有益经验。
其次，政府要担当集体协商的法制建设者。推进法制建设是促进和规范集体协商的最佳途径。政府要积极参与立法工作，要制订必要的法律法规，将集体协商的启动、实施和争议处理等内容均纳入法制化管理轨道。
第三，政府要担当集体协商的指导服务者。我国政府目前定期发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息，颁布基本劳动标准、提供合同范本和指导手册，开展培训工作等，都可以为双方更好地开展集体协商提供指导和服务。
第四，政府要担当集体协商的纠纷协调处理者。在集体协商过程及协议履行中出现双方难以自主解决的矛盾纠纷时，尤其当矛盾纠纷足以危及国家和地区的经济和社会秩序时，政府应该而且必须站出来，及时与争议双方和相关组织沟通协调，争取尽快解决矛盾纠纷，也可以借鉴国外做法，启动相应仲裁程序。
3．加强集体协商双方主体建设
工会组织体制是否健全，以及工会和职工协商代表的集体协商能力能否进一步提高，是顺利开展集体协商并使之达到理想效果的关键因素。要加强工会组织建设，提高集体协商能力和效果，一是认真落实《工会法》规定，对25人以上的企业，各级工会组织要督促和帮助企业成立工会；二是试点工会主席委派制，在完善制度的基础上，逐步扩大实行范围；三是鉴于目前行业性和区域性集体协商还只能在县级以下范围内开展，因此要首先加强县域内的行业和区域工会组织建设，发展区域性联合工会组织，为今后逐步提高行业性和区域性集体协商层次作必要的准备；四是各级工会组织应加强对工会主席和协商代表的专门培训工作。
4．在法律法规中加入确保集体协商正常启动的强制性规定
由于现有法律法规对集体协商或工资集体协商都没有明确的强制性规定，即使一方提出协商要求，另一方仍可以轻易逃避或拒绝。这不仅在理论上是荒谬的，在法律上是不公正的，在实践中也是有害的。
在其他国家的相关法律中，雇主拒绝工会或员工合法代表提出的集体协商要求是不被允许的，比如美国的《国家劳工关系法》第八条中就明确规定了拒绝与雇员的代表谈判属于不当劳动关系行为；同时也规定劳工组织违背会员的意愿拒绝与雇主的代表谈判也属于不当劳动关系行为。凡出现这类行为均可投诉至国家劳工关系委员会，由其阻止这类行为的发生，并在必要时可向事发地法庭起诉。
我国应该借鉴国外有益经验，在制订集体协商的专项法律法规中强化双方对等的权利义务关系，明确规定，只要集体协商双方中的任何一方以合法代表身份按照规定程序正式提出集体协商要求，另一方就必须在限定时间内以书面方式回覆，并由双方在限定时间内约定正式进行集体协商的时间、地点和具体内容，使集体协商能够依法顺利启动。为确保集体协商依法正常启动，就必须对回避和拒绝集体协商的责任方规定必要的处罚措施。
5．合理界定集体协商当中可以谈和必须谈的内容范围
为有效解决集体协商内容空泛和流于形式的问题，重点提高集体协商的水平和质量，使协商双方可以根据自己的意愿将时间和精力放在最迫切需要协商解决的内容上，在制订集体协商的法律法规时可以规定，只要协商双方任何一方对任何一项具体内容提出协商要求，双方有义务对这些内容进行协商。
6．改进集体合同的行政审查方式
我国现有法律法规中规定了集体合同在劳资双方签订之后必须报送政府人力资源和社会保障行政部门进行审查，并实行属地审查管理。按照规定，政府部门对集体合同要审查三项内容：一是集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；二是集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；三是集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。根据我国目前集体协商发展还很不均衡的状况，为解决集体合同审查的有关问题，在立法中可以对集体合同和专项协议保留原来规定的报审程序，但是也必须增加这样一条规定，凡是集体协商程序和集体合同或专项协议不符合国家法律法规规定的一律无效，不受法律保护，触犯法律规定的依法予以制裁。
7．在难以达成共识并引发争议时积极采取调解和仲裁手段
在集体协商过程中，很可能出现双方总是谈不拢而无法签订集体合同的情形，还可能由此引发较为激烈的冲突，或出现职工怠工、停工、罢工和企业关闭工厂、辞退职工等行为。双方谈不拢到底应该怎么办？现有法律法规极少涉及且又规定不大明确。
根据国外情况，在劳资双方集体谈判形成僵局的时候，劳方可以在一定条件下使用罢工方式向资方施加必要的压力，资方也可能采用关闭工厂或裁减员工等方式向劳方施加压力。其实，双方的这类行为都是容易造成“两败俱伤”的行为，不仅对企业发展和经济秩序造成损害，甚至会严重影响社会秩序和政治稳定局面。因此，西方国家相关法律法规对劳资双方这类行为一般都进行了严格限制，鼓励使用调解或仲裁方式解决争议的态度也是很明确的。
目前我国学界多倾向于赋予工会罢工权。由于罢工直接影响企业生产，这是资方不愿意看到的，他们对此一般并不认同。笔者认为在集体协商过程中难以达成共识而发生争议时：首先，在不影响社会秩序的情况下，应允许职工在企业内部停工和怠工，不允许走向街头、冲击政府机关影响社会秩序，以促进集体协商的更有效开展。其次，要规定双方在一定期限内反复协商解决，如果仍协商不成，任何一方可向当地人力资源社会保障行政部门提出调解申请，由人力资源社会保障部门会同同级工会组织、企业代表组织和双方协商代表共同商讨解决办法，促进双方达成共识，结束争议；如双方均未提出调解申请，当地人力资源社会保障行政部门认为必要时也可以按上述程序进行协调处理。其三，在政府部门及各方调解仍不能在规定时间内解决争议的条件下，可借鉴国外经验，规定由本地区协调劳动关系三方使用仲裁方式解决争议。第四，对特殊问题特殊处理。因劳动争议而导致损害公共利益、损害正常的经济和生活秩序，是近年来我国劳动争议中的一个比较突出的问题。深圳等一些地区借鉴美国和香港的有关规定，引入了“冷静期”制度，设立了停工事件的谈判及政府发布恢复正常秩序命令的制度。“冷静期”即政府认为劳资纠纷引发的行动，包括罢工、闭厂等，可能导致货品的供应或服务的提供中断，以致会损害社会经济，或损害公共利益的严重危险等，政府可以发布命令，实行“冷静期”，在规定的期限内中止或推迟该项行动，由有关方面介入谈判、调解、仲裁，以就该宗劳资纠纷达成和解；违反政府命令作出的任何行动，即比照藐视法庭罪处理。
（作者单位：华东政法大学法律学院）
总体上，经过近20年的探索，我国逐步探索出一条符合本国特点的集体协商之路，基本形成了有特色的集体协商制度，在维护工资分配公平正义、劳动关系和谐稳定、促进国民经济和社会发展方面均具有重大意义和实际作用。但另一方面，我国集体协商制度还存在着一些需要改进的地方。
一、我国集体协商制度存在的主要问题
1．集体协商和集体合同覆盖面偏窄，发展不均衡
据全国总工会统计，截至2009年9月，全国签订集体合同覆盖企业达211.2万个。据国家工商总局统计，截至2009年3月底，全国实有企业971.77万户。结合这两方面数据计算，我国2009年集体协商和集体合同的企业覆盖面约为21.7%。据人力资源和社会保障部数据，至2009年末，全国集体合同覆盖职工9400多万人。如果按照全国大约4.5亿职工计算，我国2009年集体协商和集体合同的职工人数覆盖面约为20.9%。我国目前有2.3亿农民工，有1000多万劳务派遣职工，还有数以亿计的乡镇企业职工，这些职工中的大多数都还没有被集体协商和集体合同所覆盖。
我国集体协商开展情况很不均衡，沿海发达地区要明显好于中西部不发达地区；中心城市要明显好于一般城市特别是乡镇；工业企业要明显好于其他行业企业；国有和集体企业要明显好于外商投资企业、港澳台企业、私营企业；大企业要明显好于中小企业。
2．集体协商层次较低，区域性和行业性协商较弱
我国集体协商目前多数是在企业层次上开展。相对而言，我国区域性和行业性集体协商起步较晚，协商范围有限，协商能力较弱，还没有形成较为规范的多层次集体协商格局。
3．集体协商质量不高，效果有限
有的企业开展协商只是走了一遍过场，自身缺少内在动力，只是把签订集体合同或专项协议当作政府部门和上级工会组织布置的任务应付过去。
4．双方谈不成难以妥善解决
在开展协商过程中，如果任何一方采取拒绝、回避或拖延态度，坚持自己要求且互不让步，都会使协商中途陷入僵局，而且过去积累的矛盾和问题越多，双方讨价还价越是激烈，可能产生的僵局就会越多，由此引发的工人怠工、停工事件就难以避免，企业选择关闭工厂和辞退职工也不是没有可能。
形成上述问题的原因主要是我国集体协商立法相对滞后，一些法律法规还不完善；工会体制存在缺陷，职工代表不敢谈、不会谈仍然普遍；企业方不愿谈的态度明显，雇主组织建设明显滞后；劳资双方地位不平等，信息不对称；部分地方政府、企业和职工对集体协商的认识程度还不高；相关理论研究与基础管理标准缺失。
二、完善我国集体协商法制建设的建议
改进、完善集体协商和集体合同制度，重点要把握好四个关系：一是劳动关系双方在集体协商方面的权利与义务对等关系；二是国家和政府相关法律法规的强制性与灵活性的关系；三是劳动关系双方自主协商与发挥协调劳动关系三方机制的关系；四是扩大集体协商覆盖面与提高集体合同质量的关系。
1．创新集体协商立法的新思路
市场经济国家在国家层面规范劳动关系的基本法律一般有两类，一类是劳资关系法，另一类是基本劳动标准法。我国现有的《工会法》《劳动法》和《劳动合同法》是综合性的，内容中既包括劳资关系方面的内容，也包括了基本劳动标准方面的内容。可以说，我国目前还没有全面规范劳资关系的法律,《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》都只是部颁规章，虽然专门规范了集体协商和工资集体协商行为，但法律层次低，权威性不高，系统性也不够，有的至今还是试行办法，已难以适应推进和规范集体协商工作的新需要。除此之外，据不完全统计，我国已有23个省(自治区、直辖市)人大制定了在本区域内规范实施集体协商或工资集体协商的地方性法规。
为适应多层次集体协商加快推进的新形势和新需要，我国应当从集体合同规定转向集体协商立法，通过开展集体协商立法在其中完善集体合同规范。通过在国家层面制订系统规范集体协商的专门法律，统一规定劳资双方在集体协商中的权利义务关系，以及开展企业、行业和区域层面的各类集体协商的行为准则。
2．进一步明确政府在集体协商中的职能定位
主要市场经济国家的集体协商都是劳资双方在法律框架内直接运作，除非触及社会公众利益或遭遇较大危机，政府一般不会干预劳资双方的集体协商事务。各国政府在集体协商中的基本职能主要表现在三个方面：一是集体协商规则的制订者，通过劳动关系立法及修订，规定劳资双方在集体协商中的权利义务关系、基本程序及行为准则等内容；二是集体协商规则执行的监督者，通过执法监督，确保企业、行业和国家层次的集体协商能够依法进行并取得让双方都能够接受的成果；三是集体协商争议的调解者，成立专门委员会，当劳资双方在协商过程和协议履行中出现难以自行解决的矛盾纠纷，特别是出现了影响公众生活和社会秩序的较大罢工事件时，从中调解斡旋，在必要时，还可以启动仲裁程序，或将有责任一方告上法庭。
借鉴国际有益经验，遵循集体协商规律，我国政府在集体协商立法及执行当中可明确以下职责：
首先，政府要担当集体协商的倡导引导者。政府应表明支持和鼓励集体协商制度，大力提倡并合理引导，将其纳入协调劳动关系和推进分配制度改革的政策体系，利用各种途径进行宣传，广泛推广集体协商的有益经验。
其次，政府要担当集体协商的法制建设者。推进法制建设是促进和规范集体协商的最佳途径。政府要积极参与立法工作，要制订必要的法律法规，将集体协商的启动、实施和争议处理等内容均纳入法制化管理轨道。
第三，政府要担当集体协商的指导服务者。我国政府目前定期发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息，颁布基本劳动标准、提供合同范本和指导手册，开展培训工作等，都可以为双方更好地开展集体协商提供指导和服务。
第四，政府要担当集体协商的纠纷协调处理者。在集体协商过程及协议履行中出现双方难以自主解决的矛盾纠纷时，尤其当矛盾纠纷足以危及国家和地区的经济和社会秩序时，政府应该而且必须站出来，及时与争议双方和相关组织沟通协调，争取尽快解决矛盾纠纷，也可以借鉴国外做法，启动相应仲裁程序。
3．加强集体协商双方主体建设
工会组织体制是否健全，以及工会和职工协商代表的集体协商能力能否进一步提高，是顺利开展集体协商并使之达到理想效果的关键因素。要加强工会组织建设，提高集体协商能力和效果，一是认真落实《工会法》规定，对25人以上的企业，各级工会组织要督促和帮助企业成立工会；二是试点工会主席委派制，在完善制度的基础上，逐步扩大实行范围；三是鉴于目前行业性和区域性集体协商还只能在县级以下范围内开展，因此要首先加强县域内的行业和区域工会组织建设，发展区域性联合工会组织，为今后逐步提高行业性和区域性集体协商层次作必要的准备；四是各级工会组织应加强对工会主席和协商代表的专门培训工作。
4．在法律法规中加入确保集体协商正常启动的强制性规定
由于现有法律法规对集体协商或工资集体协商都没有明确的强制性规定，即使一方提出协商要求，另一方仍可以轻易逃避或拒绝。这不仅在理论上是荒谬的，在法律上是不公正的，在实践中也是有害的。
在其他国家的相关法律中，雇主拒绝工会或员工合法代表提出的集体协商要求是不被允许的，比如美国的《国家劳工关系法》第八条中就明确规定了拒绝与雇员的代表谈判属于不当劳动关系行为；同时也规定劳工组织违背会员的意愿拒绝与雇主的代表谈判也属于不当劳动关系行为。凡出现这类行为均可投诉至国家劳工关系委员会，由其阻止这类行为的发生，并在必要时可向事发地法庭起诉。
我国应该借鉴国外有益经验，在制订集体协商的专项法律法规中强化双方对等的权利义务关系，明确规定，只要集体协商双方中的任何一方以合法代表身份按照规定程序正式提出集体协商要求，另一方就必须在限定时间内以书面方式回覆，并由双方在限定时间内约定正式进行集体协商的时间、地点和具体内容，使集体协商能够依法顺利启动。为确保集体协商依法正常启动，就必须对回避和拒绝集体协商的责任方规定必要的处罚措施。
5．合理界定集体协商当中可以谈和必须谈的内容范围
为有效解决集体协商内容空泛和流于形式的问题，重点提高集体协商的水平和质量，使协商双方可以根据自己的意愿将时间和精力放在最迫切需要协商解决的内容上，在制订集体协商的法律法规时可以规定，只要协商双方任何一方对任何一项具体内容提出协商要求，双方有义务对这些内容进行协商。
6．改进集体合同的行政审查方式
我国现有法律法规中规定了集体合同在劳资双方签订之后必须报送政府人力资源和社会保障行政部门进行审查，并实行属地审查管理。按照规定，政府部门对集体合同要审查三项内容：一是集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；二是集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；三是集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。根据我国目前集体协商发展还很不均衡的状况，为解决集体合同审查的有关问题，在立法中可以对集体合同和专项协议保留原来规定的报审程序，但是也必须增加这样一条规定，凡是集体协商程序和集体合同或专项协议不符合国家法律法规规定的一律无效，不受法律保护，触犯法律规定的依法予以制裁。
7．在难以达成共识并引发争议时积极采取调解和仲裁手段
在集体协商过程中，很可能出现双方总是谈不拢而无法签订集体合同的情形，还可能由此引发较为激烈的冲突，或出现职工怠工、停工、罢工和企业关闭工厂、辞退职工等行为。双方谈不拢到底应该怎么办？现有法律法规极少涉及且又规定不大明确。
根据国外情况，在劳资双方集体谈判形成僵局的时候，劳方可以在一定条件下使用罢工方式向资方施加必要的压力，资方也可能采用关闭工厂或裁减员工等方式向劳方施加压力。其实，双方的这类行为都是容易造成“两败俱伤”的行为，不仅对企业发展和经济秩序造成损害，甚至会严重影响社会秩序和政治稳定局面。因此，西方国家相关法律法规对劳资双方这类行为一般都进行了严格限制，鼓励使用调解或仲裁方式解决争议的态度也是很明确的。
目前我国学界多倾向于赋予工会罢工权。由于罢工直接影响企业生产，这是资方不愿意看到的，他们对此一般并不认同。笔者认为在集体协商过程中难以达成共识而发生争议时：首先，在不影响社会秩序的情况下，应允许职工在企业内部停工和怠工，不允许走向街头、冲击政府机关影响社会秩序，以促进集体协商的更有效开展。其次，要规定双方在一定期限内反复协商解决，如果仍协商不成，任何一方可向当地人力资源社会保障行政部门提出调解申请，由人力资源社会保障部门会同同级工会组织、企业代表组织和双方协商代表共同商讨解决办法，促进双方达成共识，结束争议；如双方均未提出调解申请，当地人力资源社会保障行政部门认为必要时也可以按上述程序进行协调处理。其三，在政府部门及各方调解仍不能在规定时间内解决争议的条件下，可借鉴国外经验，规定由本地区协调劳动关系三方使用仲裁方式解决争议。第四，对特殊问题特殊处理。因劳动争议而导致损害公共利益、损害正常的经济和生活秩序，是近年来我国劳动争议中的一个比较突出的问题。深圳等一些地区借鉴美国和香港的有关规定，引入了“冷静期”制度，设立了停工事件的谈判及政府发布恢复正常秩序命令的制度。“冷静期”即政府认为劳资纠纷引发的行动，包括罢工、闭厂等，可能导致货品的供应或服务的提供中断，以致会损害社会经济，或损害公共利益的严重危险等，政府可以发布命令，实行“冷静期”，在规定的期限内中止或推迟该项行动，由有关方面介入谈判、调解、仲裁，以就该宗劳资纠纷达成和解；违反政府命令作出的任何行动，即比照藐视法庭罪处理。
（作者单位：华东政法大学法律学院）