论文部分内容阅读
作为一个年轻人扎堆企业的人力资源总监，杜宏最大的优势恐怕就是他本人便是一个80后。
打开杜宏的新浪微博，最近的内容有公司盛大年会的图片和视频，为数不少的网络转发，之间还穿插着春节出行的游记，比起其它充满管理隽语和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主页看起来“商务”不足“娱乐”有余。但这并不意味着这位年轻的高管太过个性，事实上，这是他深谙一个年轻公司该有样貌的表现。“盛拓传媒是一家年轻人聚集的网络公司，我们推崇尊重个性和个人价值，这种价值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏对《中外管理》说。这样欢乐的高管微博恐怕就是最好的证明。
当然，杜宏并没有把微博看成一个百分之百的自媒体，相反，在他看来这是一个相当好用的管理工具。“在微博上发布的公司信息互动性更好，也更人性化。”他说。就在2011年元旦前，杜宏在微博上发布了这样一条投票消息：鉴于国家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一个周六上班。不如我们改为周六、日及周一放假，周六不上班如何？想来每个员工看到这样的消息都会开心吧。而那些关注盛拓传媒的求职者，也会从这样的信息中更全面地了解这家公司。事实上，这也是杜宏认为微博对于招聘工作的积极帮助——SNS媒体的拟人化将公司更生动地呈现在求职者面前。
与许多仅仅将新媒体看做一个补充渠道的HR相比，杜宏相信新媒体对招聘的帮助远不止如此。“传统媒体渠道招聘的目的性强，但新媒体招聘是目标性强。”杜宏说。一字之差的区别在于，对于应聘者来说，目的性强意味着以找到工作岗位为目的，目标性强则是以在这个企业工作为目标。以岗位吸引应聘者，应聘者可能不特别在意这个岗位在哪个公司，但会带来大量的简历投放；以公司吸引应聘者可能吸引来的简历少，但质量更高，忠诚度也更高。这一点对于善用网络的年轻人尤为奏效。而在猎取高管方面，杜宏对微博作用更青睐有加，“我会关注一些我们公司可能感兴趣的人的微博，如果他的发言足够多，就能帮我更容易判断，他是否与我们的文化志同道合。”杜宏说，“这当然要比面试时的判断准确。”
以快制快，以变应变
事实上，盛拓传媒本身也是由IT168.泡泡网、汽车之家、二手车之家等垂直网站整合而来，仅仅成立了三年，就像它的员工一样，这家互联网年轻公司的最大特点是它的快速成长，以及对成熟的渴望。
进入互联网行业之前，杜宏曾在航天系统内的一家公司工作两年，比较两者的差别，杜宏的感受就是：互联网行业发展迅速，变化飞快。“虽然看上去我们就这么几个网站，但之间的合作方式，为客户提供服务的方式，部门结构的配置，每年都会发生很大的改变。”杜宏说。在泡泡网和盛拓的六年间，HR部门对人员配置调整、流程设置等方面的工作几乎半年一变，不过对于杜宏来说最大的挑战不仅在于快速应变，而在于这种应变是正确的。
“幸运的是，我有机会跟业务贴得很近，我与业务高管之间非常信任。”在杜宏看来，企业变化的根本来自核心业务的变化，只有贴近业务层才能随需应变，甚至提前预测。拿盛拓传媒旗下的网站汽车之家来举例，汽车之家的传统优势是大客户投放，但在2011年上半年时，汽车之家发现“分站模式”这个业务的增速越来越明显，甚至优于竞争对手，“这就意味着在打法和人员配置上都将有很大变化。”杜宏说，在短短的半年内这部分业务的员工数量就增加了3倍，未来还会更多，如若没有提前准备，恐怕是很难应付得来的。
杜宏很看重自己在业务经理中的伙伴角色，令他欣慰的是这是一个开诚布公、相互信任的群体。一个例证是盛拓传媒近年来引进不少空降兵，甚至外籍员工，大家的共识是：这是一个交流起来很简单的团队。事实上，这样的氛围也为杜宏将HR的管理推向成熟打好了基础。
在杜宏的计划里，盛拓传媒的HR部门的下一个变革方向，应该是“每个业务单元和管理者能在跟人相关的问题上，从HR部分寻求到解决方案”的地方。而来自业务部门的信任当然就是基础。要达到这个目标意味着一系列的改革，首先是梳理HR结构，使其服从不同层级的解决方案。这将会使原先招聘、培训、薪酬这样的专业HR管理结构变成以标准流程供应基础层——包括薪酬福利等基础解决方案，专家中心层——提供专业化解决方案，以及业务伙伴层——提供贴身的服务、响应解决方案三个层级构成的HR管理结构。其次，HR部门的从业者也将藉此而从专业服务者变为专家服务者。杜宏解释说：“是解决问题、促进业务目标达成的那种服务。”在他看来，这将是一个HR从“加油站”到“助推器”的过程。
文化就是判断正误的标尺
就像每一个从快速成长走向成熟稳重的年轻人一样，在充满浮躁泡沫的互联网环境里，“历错”几乎是不可避免的。然而也像所有年轻人一样，在这样一个个性张扬的公司里，家长式权威是不被认同的。“我们的文化，也就是使命和价值观，是我们判断正误的标准。”杜宏说，不论是衡量HR未来变革的方向，还是判断公司每项业务的正误，文化都是盛拓传媒的标尺。
一个简单的例子是网站内容编辑和销售人员的“打架”——作为编辑，工作的宗旨是要给客户最好的内容和体验，排版就会追求阅读舒适，内容必然遵循公正客观。但销售常常提出这样的要求：一个客户要出200万元，就要在页面的指定位置来个大广告，一定要出现什么样的字眼，一定要达到爆满屏幕的效果。否则就拿不到200万元。“这时候我们就拿使命和价值观来做判断。我们的使命就是疯狂满足用户需求为消费者服务，再大单的广告影响到用户体验就是违反我们宗旨。”杜宏说：“所以我们宁可告诉广告商，这样做不但不能吸引用户，反而会引起反感，你别花200万，100万元就行。我们少收你钱，但帮你做到最好的用户体验。”
说到自己时，杜宏给出的形容词是“求稳”和“有耐心”，这让他认为自己很适合人力资源管理这份职业，“我喜欢沟通和寻求平衡，”这位年轻的高管说，“这也是一种个性，并且被充分发挥了。”
责任编辑：焦 晶
打开杜宏的新浪微博，最近的内容有公司盛大年会的图片和视频，为数不少的网络转发，之间还穿插着春节出行的游记，比起其它充满管理隽语和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主页看起来“商务”不足“娱乐”有余。但这并不意味着这位年轻的高管太过个性，事实上，这是他深谙一个年轻公司该有样貌的表现。“盛拓传媒是一家年轻人聚集的网络公司，我们推崇尊重个性和个人价值，这种价值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏对《中外管理》说。这样欢乐的高管微博恐怕就是最好的证明。
当然，杜宏并没有把微博看成一个百分之百的自媒体，相反，在他看来这是一个相当好用的管理工具。“在微博上发布的公司信息互动性更好，也更人性化。”他说。就在2011年元旦前，杜宏在微博上发布了这样一条投票消息：鉴于国家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一个周六上班。不如我们改为周六、日及周一放假，周六不上班如何？想来每个员工看到这样的消息都会开心吧。而那些关注盛拓传媒的求职者，也会从这样的信息中更全面地了解这家公司。事实上，这也是杜宏认为微博对于招聘工作的积极帮助——SNS媒体的拟人化将公司更生动地呈现在求职者面前。
与许多仅仅将新媒体看做一个补充渠道的HR相比，杜宏相信新媒体对招聘的帮助远不止如此。“传统媒体渠道招聘的目的性强，但新媒体招聘是目标性强。”杜宏说。一字之差的区别在于，对于应聘者来说，目的性强意味着以找到工作岗位为目的，目标性强则是以在这个企业工作为目标。以岗位吸引应聘者，应聘者可能不特别在意这个岗位在哪个公司，但会带来大量的简历投放；以公司吸引应聘者可能吸引来的简历少，但质量更高，忠诚度也更高。这一点对于善用网络的年轻人尤为奏效。而在猎取高管方面，杜宏对微博作用更青睐有加，“我会关注一些我们公司可能感兴趣的人的微博，如果他的发言足够多，就能帮我更容易判断，他是否与我们的文化志同道合。”杜宏说，“这当然要比面试时的判断准确。”
以快制快，以变应变
事实上，盛拓传媒本身也是由IT168.泡泡网、汽车之家、二手车之家等垂直网站整合而来，仅仅成立了三年，就像它的员工一样，这家互联网年轻公司的最大特点是它的快速成长，以及对成熟的渴望。
进入互联网行业之前，杜宏曾在航天系统内的一家公司工作两年，比较两者的差别，杜宏的感受就是：互联网行业发展迅速，变化飞快。“虽然看上去我们就这么几个网站，但之间的合作方式，为客户提供服务的方式，部门结构的配置，每年都会发生很大的改变。”杜宏说。在泡泡网和盛拓的六年间，HR部门对人员配置调整、流程设置等方面的工作几乎半年一变，不过对于杜宏来说最大的挑战不仅在于快速应变，而在于这种应变是正确的。
“幸运的是，我有机会跟业务贴得很近，我与业务高管之间非常信任。”在杜宏看来，企业变化的根本来自核心业务的变化，只有贴近业务层才能随需应变，甚至提前预测。拿盛拓传媒旗下的网站汽车之家来举例，汽车之家的传统优势是大客户投放，但在2011年上半年时，汽车之家发现“分站模式”这个业务的增速越来越明显，甚至优于竞争对手，“这就意味着在打法和人员配置上都将有很大变化。”杜宏说，在短短的半年内这部分业务的员工数量就增加了3倍，未来还会更多，如若没有提前准备，恐怕是很难应付得来的。
杜宏很看重自己在业务经理中的伙伴角色，令他欣慰的是这是一个开诚布公、相互信任的群体。一个例证是盛拓传媒近年来引进不少空降兵，甚至外籍员工，大家的共识是：这是一个交流起来很简单的团队。事实上，这样的氛围也为杜宏将HR的管理推向成熟打好了基础。
在杜宏的计划里，盛拓传媒的HR部门的下一个变革方向，应该是“每个业务单元和管理者能在跟人相关的问题上，从HR部分寻求到解决方案”的地方。而来自业务部门的信任当然就是基础。要达到这个目标意味着一系列的改革，首先是梳理HR结构，使其服从不同层级的解决方案。这将会使原先招聘、培训、薪酬这样的专业HR管理结构变成以标准流程供应基础层——包括薪酬福利等基础解决方案，专家中心层——提供专业化解决方案，以及业务伙伴层——提供贴身的服务、响应解决方案三个层级构成的HR管理结构。其次，HR部门的从业者也将藉此而从专业服务者变为专家服务者。杜宏解释说：“是解决问题、促进业务目标达成的那种服务。”在他看来，这将是一个HR从“加油站”到“助推器”的过程。
文化就是判断正误的标尺
就像每一个从快速成长走向成熟稳重的年轻人一样，在充满浮躁泡沫的互联网环境里，“历错”几乎是不可避免的。然而也像所有年轻人一样，在这样一个个性张扬的公司里，家长式权威是不被认同的。“我们的文化，也就是使命和价值观，是我们判断正误的标准。”杜宏说，不论是衡量HR未来变革的方向，还是判断公司每项业务的正误，文化都是盛拓传媒的标尺。
一个简单的例子是网站内容编辑和销售人员的“打架”——作为编辑，工作的宗旨是要给客户最好的内容和体验，排版就会追求阅读舒适，内容必然遵循公正客观。但销售常常提出这样的要求：一个客户要出200万元，就要在页面的指定位置来个大广告，一定要出现什么样的字眼，一定要达到爆满屏幕的效果。否则就拿不到200万元。“这时候我们就拿使命和价值观来做判断。我们的使命就是疯狂满足用户需求为消费者服务，再大单的广告影响到用户体验就是违反我们宗旨。”杜宏说：“所以我们宁可告诉广告商，这样做不但不能吸引用户，反而会引起反感，你别花200万，100万元就行。我们少收你钱，但帮你做到最好的用户体验。”
说到自己时，杜宏给出的形容词是“求稳”和“有耐心”，这让他认为自己很适合人力资源管理这份职业，“我喜欢沟通和寻求平衡，”这位年轻的高管说，“这也是一种个性，并且被充分发挥了。”
责任编辑：焦 晶