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【关键词】NBA管理制度；教师流动；教育均衡；片区合作
【中图分类号】G526 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）82-0072-01
NBA不仅是一项体育赛事，更是选人、用人和管理人的机制做到极致的成功范例。而现行的教师流动机制的弊端就恰恰在于选人、用人和管理人的机制问题上，借鉴NBA的组织管理制度，能有效推动教师在区域内合理地流动。
一、政策撬动，变消极流动为积极流动
借鉴NBA的俱乐部制和联盟制，建立片区合作共同体，破除教师对学校过重的依附感、归属感。按照交通相对便利、区域位置相对集中、教育资源相对均衡的原则，将不同层次且地理位置相对集中的若干学校组成资源共享、交流合作、共同发展旳协作体，称之为“片区共同体”。基于此，片区管理部门与在编教职工签订事业单位聘用合同，与片区各个学校签订派遣协议，学校与教师签订岗位聘任协议，明确学校任职年限和区域任职年限，以制度作保障，一旦到了规定的年限必须在校际和区域间轮岗，教师的身份不属于学校，这就扫除了教师在不同学校间流动的身份障碍，从政策层面对教职工由“学校人”向“片区人”角色的彻底转变提供保障。
二、机制促动，变刚性流动为柔性流动
1.满足教师自重感，提高流动认同度。
借鉴NBA的选秀制，唤醒教师的内在生命价值感。每年的流动名单出来以后，薄弱学校和特色学校有优先选择权。这正好和NBA的选秀制不谋而合，薄弱学校和特色学校优先选择认为对学校发展最有帮助的教师，被选上的教师基本上是某一领域内的精英教师，一旦他们必须流动而且又在“选秀”的榜单上，首先这对于情感上来说给了他们以安慰，其次选到薄弱学校，行政部门应该在原有学校的基础上委以重任。
2.建立考核奖惩制，增强教师责任感。
借鉴NBA制度，建立有效的教师流动激励机制。流动人员的考核由学校和市教师发展中心共同实施，以任教学校考察为主，教育管理部门随机组织抽查。各校在实施考核奖励、评优评先时，应优先考虑本校承担流动任务且在流动工作中业绩突出的教师。教育管理部门应对城区下乡支教的教师实施奖励措施，除了享受“乡镇工作补贴”外，还应出台“支教教师专项奖励办法”，在奖励幅度和标准上给予政策倾斜。
三、需求导动，变盲目流动为合理流动
1.基于专业引领需求，合理流动。
片区内的教师流动也应该要做到均衡和谐，共同进步，而不是一家独大。一所学校真正吸引骨干教师的应该是他们的精神追求——成就感与文化归属感的满足。NBA的“状元秀”做法可供借鉴。在具体交流时，首先让片区内的骨干教师根据当年片区内各学校申报的优先发展的岗位，自己申报交流意向，然后召开需要交流的骨干教师和各学校一把手校长会议，按学校办学实力由低到高选择自己中意的教师。
2.基于“弱势”教师成长需求，良性流动。
片区流动常态化以后，无论是拔尖人才还是那些没有特色专长的教师都将面临“弱势”教师问题。那些无特色专长的教师群体，有没有学校肯要？自己到哪个学校能够更好地发展？某位校长之前就是这样一个例子，從实验小学交流到一所较薄弱的学校以后，不但没有自暴自弃，反而频频上展示课、示范课，自己的教科研也取得了较大进步。这正是流动制度设计者最希望看到的一面。■
（作者单位：江苏省句容市实验小学）
【中图分类号】G526 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）82-0072-01
NBA不仅是一项体育赛事，更是选人、用人和管理人的机制做到极致的成功范例。而现行的教师流动机制的弊端就恰恰在于选人、用人和管理人的机制问题上，借鉴NBA的组织管理制度，能有效推动教师在区域内合理地流动。
一、政策撬动，变消极流动为积极流动
借鉴NBA的俱乐部制和联盟制，建立片区合作共同体，破除教师对学校过重的依附感、归属感。按照交通相对便利、区域位置相对集中、教育资源相对均衡的原则，将不同层次且地理位置相对集中的若干学校组成资源共享、交流合作、共同发展旳协作体，称之为“片区共同体”。基于此，片区管理部门与在编教职工签订事业单位聘用合同，与片区各个学校签订派遣协议，学校与教师签订岗位聘任协议，明确学校任职年限和区域任职年限，以制度作保障，一旦到了规定的年限必须在校际和区域间轮岗，教师的身份不属于学校，这就扫除了教师在不同学校间流动的身份障碍，从政策层面对教职工由“学校人”向“片区人”角色的彻底转变提供保障。
二、机制促动，变刚性流动为柔性流动
1.满足教师自重感，提高流动认同度。
借鉴NBA的选秀制，唤醒教师的内在生命价值感。每年的流动名单出来以后，薄弱学校和特色学校有优先选择权。这正好和NBA的选秀制不谋而合，薄弱学校和特色学校优先选择认为对学校发展最有帮助的教师，被选上的教师基本上是某一领域内的精英教师，一旦他们必须流动而且又在“选秀”的榜单上，首先这对于情感上来说给了他们以安慰，其次选到薄弱学校，行政部门应该在原有学校的基础上委以重任。
2.建立考核奖惩制，增强教师责任感。
借鉴NBA制度，建立有效的教师流动激励机制。流动人员的考核由学校和市教师发展中心共同实施，以任教学校考察为主，教育管理部门随机组织抽查。各校在实施考核奖励、评优评先时，应优先考虑本校承担流动任务且在流动工作中业绩突出的教师。教育管理部门应对城区下乡支教的教师实施奖励措施，除了享受“乡镇工作补贴”外，还应出台“支教教师专项奖励办法”，在奖励幅度和标准上给予政策倾斜。
三、需求导动，变盲目流动为合理流动
1.基于专业引领需求，合理流动。
片区内的教师流动也应该要做到均衡和谐，共同进步，而不是一家独大。一所学校真正吸引骨干教师的应该是他们的精神追求——成就感与文化归属感的满足。NBA的“状元秀”做法可供借鉴。在具体交流时，首先让片区内的骨干教师根据当年片区内各学校申报的优先发展的岗位，自己申报交流意向，然后召开需要交流的骨干教师和各学校一把手校长会议，按学校办学实力由低到高选择自己中意的教师。
2.基于“弱势”教师成长需求，良性流动。
片区流动常态化以后，无论是拔尖人才还是那些没有特色专长的教师都将面临“弱势”教师问题。那些无特色专长的教师群体，有没有学校肯要？自己到哪个学校能够更好地发展？某位校长之前就是这样一个例子，從实验小学交流到一所较薄弱的学校以后，不但没有自暴自弃，反而频频上展示课、示范课，自己的教科研也取得了较大进步。这正是流动制度设计者最希望看到的一面。■
（作者单位：江苏省句容市实验小学）