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【摘 要】随着我国对互联网应用地不断深入，互联网企业如雨后春笋般出现并迅速发展。与此同时，市场竞争形势越发严峻，对员工的工作能力有了更高的要求，原有的员工绩效考核体系的弊端逐渐暴露。本文以互联网行业为依托，分析了该行业在员工绩效考核方面存在的问题并提出了相应的解决方法。
【关键词】互联网企业；员工绩效考核；绩效考核改进措施
互联网企业主要指利用互联网进行商业运作的企业， 随着国家大力推进“互联网+”，互联网企业近些年如雨后春笋般出现并得到了迅速发展。在这种情况下，互联网行业的市场竞争不断加剧，员工绩效考核体系的弊端逐渐显露出来，因此提高和改进原有的绩效考核体系迫在眉睫。
一、绩效考核的概念
绩效考核（performance examine）是企业绩效管理过程中的一种手段，是依据工作目标和绩效标准，运用科学的考核方式，对员工在一定时期内的表现进行综合评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括关键绩效指标法（KPI）、360度绩效评估法及平衡计分卡（BSC）等。
二、互联网企业员工绩效考核存在的问题
1.绩效考核标准单一，考核内容过于简单化
绩效考核的效果好坏取决于考核标准的制定。就目前互联网企业内部绩效考核的情况来看，财务指标仍然是绩效考核的主要标准，缺乏多元化、多方面考核员工综合能力的指标。此外，还存在考核内容过于简单的现象。由于考核内容含义模糊，考核者对考核内容的理解多样，以至于不同的考核者对同一类被考核者使用了不同的考核标准，对其评价产生了重大分歧。长期以往，不仅会对考核的公平性造成影响，同时也不利于互联网企业内部的业务提升和工作能力的成长发展。
2.绩效考核目标不合理
绩效考核发挥的作用取决于考核目标的制定。在大多数互联网企业中，员工绩效考核的目标为提升员工自身的工作能力，引导员工的职业行为。此绩效考核目标的定位缺乏对企业战略的認识，只着眼在短期利益，而忽略了企业自身的长期发展。长此以往，势必会限制绩效考核作用的发挥。
3.绩效考核的过程明显的形式化
目前，我国互联网企业普遍存在着绩效考核走过场的现象。具体表现为对绩效考核的过程不够重视，考核的执行力度不够，导致考核时只做做表面文章。不仅绩效考核起不到应有的效果，而且再此过程中还会造成企业人力物力资源的浪费，员工的工作积极性下降。
4.绩效考核的结果应用不足
互联网企业的绩效考核的结果多和员工薪酬奖惩挂钩，考核结果的运用途径不够多样，而且在实施员工培训等人力资源管理活动中没有将绩效考核的结果作为决策的重要依据。因此在互联网企业中绩效考核的结果缺乏有效的反馈和沟通，对于绩效考核中出现的问题也没有及时提出有效的解决方案，考核前后实质性的变化不大。长此以往会限制人力资源管理的长效化发展，进而会影响企业发展的长期战略。
三、互联网企业员工绩效考核体系的改进措施
1.完善绩效考核指标，丰富绩效考核内容
（1）随着互联网企业的发展势头越来越好，客户价值和客户满意度在互联网企业中的地位和影响力逐渐体现出来。因此，在现有的依据财务指标来评价员工绩效的基础上，可加入更加多元化的标准，如客户价值和客户满意度等，进而从多个方面来评价员工的综合能力，更全面的反映出员工的职业发展情况。
（2）完善绩效考核指标的基础是应用科学的绩效考核方法。在互联网企业的发展过程中，我国企业应学习和借鉴国外领先企业先进的考核方法，并在此基础上发展适合我国互联网企业的绩效考核法。如借助BSC，使互联网企业的绩效考核指标覆盖客户、内部流程、财务等维度，全面衡量企业员工绩效。
（3）绩效考核人员的组成应多样化，考核人员的构成应兼顾同级员工间的、管理者员工间的、企业内部员工与外部员工间的等。以避免由于对绩效考核内容的理解偏差所造成的评价分歧。
2.优化绩效考核目标
绩效考核的目标必须满足前瞻性、逻辑性和动态性，统筹兼顾企业人员、企业战略、运营流程等各个方面。同时也要求企业管理人员提高认知水平，将员工绩效考核同互联网企业的长期发展战略、企业文化等结合起来，一方面要平衡短期与长期发展的问题；另一方面要统筹局部与整体的利益关系，这就要求要细化分解企业战略发展规划，保证将每个细化目标执行到位。优化以后的绩效考核目标不仅可以紧密联系互联网企业的长期战略发展，而且还能发挥员工绩效考核在企业的长期发展中应有的作用。
3. 强化绩效考核过程的监督工作
建立专门的监督部门是避免考核过程走形式主义的关键措施。在互联网企业内部，成立专职的监督平台，调取熟悉考核过程的、有高度责任感的员工任职，并且强化监督力度，增加监督考察的频次，真正避免监督不力的情况出现。
同时，应设立投诉电话专线、举报信箱等，发挥广大内部员工的作用，有员工对身边绩效考核过程中不规范的现象和存在的问题进行举报投诉，全面监督绩效考核的过程。
4.加强绩效考核的结果运用
实现互联网企业员工绩效考核体系良性发展的重要途径是要加强绩效考核结果的沟通反馈。一方面，考核的结果反馈关系到将来内部员工的职业发展规划与培训活动，所以前期要在员工内部广泛宣传，以使员工对绩效考核予以足够的重视；另一方面，后期要保证考核结果能够准确有效的反馈给员工，从而使其了解自身职业发展的不足之处，有针对性地参加培训活动。最后，员工对绩效考核结果的意见和建议可以上交到管理层，通过沟通反馈尽量避免信息不对称的现象，提高员工满意度，增加绩效考核的有效性。
四、 结论
随着互联网企业的迅速发展，企业间的竞争也日益激烈，在此形势下，员工绩效考核对于企业战略发展的重要性与日俱增。本文对互联网企业员工绩效考核中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进措施。旨在通过对原有问题的改进，能够发挥绩效考核应有的作用，促进企业核心竞争力的发展，并推动企业的长远发展。
参考文献：
[1]江平. 浅谈国有互联网企业的绩效考核[J]. 经营管理者，2016，（14）：166.
[2] 王子慧. 互联网企业员工绩效考核问题及对策研究[J]. 价值工程，2016，（24）：284-286.
[3] 裴雪姣. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 商场现代化，2015，（04）：70.
作者简介：
皇甫璐瑶（1995—），女，汉族，山东济南人，浙江农林大学农业与食品科学学院。
【关键词】互联网企业；员工绩效考核；绩效考核改进措施
互联网企业主要指利用互联网进行商业运作的企业， 随着国家大力推进“互联网+”，互联网企业近些年如雨后春笋般出现并得到了迅速发展。在这种情况下，互联网行业的市场竞争不断加剧，员工绩效考核体系的弊端逐渐显露出来，因此提高和改进原有的绩效考核体系迫在眉睫。
一、绩效考核的概念
绩效考核（performance examine）是企业绩效管理过程中的一种手段，是依据工作目标和绩效标准，运用科学的考核方式，对员工在一定时期内的表现进行综合评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括关键绩效指标法（KPI）、360度绩效评估法及平衡计分卡（BSC）等。
二、互联网企业员工绩效考核存在的问题
1.绩效考核标准单一，考核内容过于简单化
绩效考核的效果好坏取决于考核标准的制定。就目前互联网企业内部绩效考核的情况来看，财务指标仍然是绩效考核的主要标准，缺乏多元化、多方面考核员工综合能力的指标。此外，还存在考核内容过于简单的现象。由于考核内容含义模糊，考核者对考核内容的理解多样，以至于不同的考核者对同一类被考核者使用了不同的考核标准，对其评价产生了重大分歧。长期以往，不仅会对考核的公平性造成影响，同时也不利于互联网企业内部的业务提升和工作能力的成长发展。
2.绩效考核目标不合理
绩效考核发挥的作用取决于考核目标的制定。在大多数互联网企业中，员工绩效考核的目标为提升员工自身的工作能力，引导员工的职业行为。此绩效考核目标的定位缺乏对企业战略的認识，只着眼在短期利益，而忽略了企业自身的长期发展。长此以往，势必会限制绩效考核作用的发挥。
3.绩效考核的过程明显的形式化
目前，我国互联网企业普遍存在着绩效考核走过场的现象。具体表现为对绩效考核的过程不够重视，考核的执行力度不够，导致考核时只做做表面文章。不仅绩效考核起不到应有的效果，而且再此过程中还会造成企业人力物力资源的浪费，员工的工作积极性下降。
4.绩效考核的结果应用不足
互联网企业的绩效考核的结果多和员工薪酬奖惩挂钩，考核结果的运用途径不够多样，而且在实施员工培训等人力资源管理活动中没有将绩效考核的结果作为决策的重要依据。因此在互联网企业中绩效考核的结果缺乏有效的反馈和沟通，对于绩效考核中出现的问题也没有及时提出有效的解决方案，考核前后实质性的变化不大。长此以往会限制人力资源管理的长效化发展，进而会影响企业发展的长期战略。
三、互联网企业员工绩效考核体系的改进措施
1.完善绩效考核指标，丰富绩效考核内容
（1）随着互联网企业的发展势头越来越好，客户价值和客户满意度在互联网企业中的地位和影响力逐渐体现出来。因此，在现有的依据财务指标来评价员工绩效的基础上，可加入更加多元化的标准，如客户价值和客户满意度等，进而从多个方面来评价员工的综合能力，更全面的反映出员工的职业发展情况。
（2）完善绩效考核指标的基础是应用科学的绩效考核方法。在互联网企业的发展过程中，我国企业应学习和借鉴国外领先企业先进的考核方法，并在此基础上发展适合我国互联网企业的绩效考核法。如借助BSC，使互联网企业的绩效考核指标覆盖客户、内部流程、财务等维度，全面衡量企业员工绩效。
（3）绩效考核人员的组成应多样化，考核人员的构成应兼顾同级员工间的、管理者员工间的、企业内部员工与外部员工间的等。以避免由于对绩效考核内容的理解偏差所造成的评价分歧。
2.优化绩效考核目标
绩效考核的目标必须满足前瞻性、逻辑性和动态性，统筹兼顾企业人员、企业战略、运营流程等各个方面。同时也要求企业管理人员提高认知水平，将员工绩效考核同互联网企业的长期发展战略、企业文化等结合起来，一方面要平衡短期与长期发展的问题；另一方面要统筹局部与整体的利益关系，这就要求要细化分解企业战略发展规划，保证将每个细化目标执行到位。优化以后的绩效考核目标不仅可以紧密联系互联网企业的长期战略发展，而且还能发挥员工绩效考核在企业的长期发展中应有的作用。
3. 强化绩效考核过程的监督工作
建立专门的监督部门是避免考核过程走形式主义的关键措施。在互联网企业内部，成立专职的监督平台，调取熟悉考核过程的、有高度责任感的员工任职，并且强化监督力度，增加监督考察的频次，真正避免监督不力的情况出现。
同时，应设立投诉电话专线、举报信箱等，发挥广大内部员工的作用，有员工对身边绩效考核过程中不规范的现象和存在的问题进行举报投诉，全面监督绩效考核的过程。
4.加强绩效考核的结果运用
实现互联网企业员工绩效考核体系良性发展的重要途径是要加强绩效考核结果的沟通反馈。一方面，考核的结果反馈关系到将来内部员工的职业发展规划与培训活动，所以前期要在员工内部广泛宣传，以使员工对绩效考核予以足够的重视；另一方面，后期要保证考核结果能够准确有效的反馈给员工，从而使其了解自身职业发展的不足之处，有针对性地参加培训活动。最后，员工对绩效考核结果的意见和建议可以上交到管理层，通过沟通反馈尽量避免信息不对称的现象，提高员工满意度，增加绩效考核的有效性。
四、 结论
随着互联网企业的迅速发展，企业间的竞争也日益激烈，在此形势下，员工绩效考核对于企业战略发展的重要性与日俱增。本文对互联网企业员工绩效考核中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进措施。旨在通过对原有问题的改进，能够发挥绩效考核应有的作用，促进企业核心竞争力的发展，并推动企业的长远发展。
参考文献：
[1]江平. 浅谈国有互联网企业的绩效考核[J]. 经营管理者，2016，（14）：166.
[2] 王子慧. 互联网企业员工绩效考核问题及对策研究[J]. 价值工程，2016，（24）：284-286.
[3] 裴雪姣. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 商场现代化，2015，（04）：70.
作者简介：
皇甫璐瑶（1995—），女，汉族，山东济南人，浙江农林大学农业与食品科学学院。