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随着国家教育新政不断推行，教育正在发生变化，“流动”成为中国教育改革中的一个关键词。“教师流动”给学校带来了新的活力，但同时会面临一些新的问题，来自不同地区不同学校的教师管理制度、教师课堂教学要求、教师培训等都会有差异。面对这些差异，如何让“交流教师”比较快地适应新的环境，真正成为学校新的“血液”？这就需要学校管理者积极并且及时地进行管理变革，以应对这些变化。
教师管理：从竞争走向合作
1.从竞争走向合作
当前，社会对学校质量的评价错误地聚焦在升学率上，简单地把教学质量等同于考试成绩，这就导致学校管理的核心定位在提高学生成绩上。因为学生的成绩会影响教师的绩效，所以教师之间的竞争就成为必然。
但教学中的竞争会抑制教师之间的合作与对话。竞争是为了生存，一个人的成功是以另一人的失败为代价的，于是教师相互之间便有了防备。个人经验不再外传，各自留有一手成为了生存的一个法宝。对话流于形式，合作不再成为可能。人们渴望从别人那里得到更多信息，而自己不愿透露给别人。人与人之间的心扉不再洞开，真诚相待变成了童话。
随着教师流动，这些“新”的教师来到新的学校，在他面前一切都是新的：新的学校，新的学生，新的同伴，新的管理制度，新的文化环境……由于不了解学生，不了解环境，不熟悉新的教学规则，这些新来的教师与老的教师不在一个起跑线上，他们是很难在这样的竞争中获胜的。竞争的排他性，让后来者融入新环境的时间延长。这样，在教师流动背景下的教师管理，需要从竞争走向合作。
从竞争走向合作，在教师管理中应该更多体现合作学习及团队工作的价值。在学校教师绩效考评中，少设置“个人奖”，多设置以备课组为主的“团体奖”，引导教师走上相互合作、共同进步的道路。在教师学习与培训中更多地采用合作学习、集体交流等形式，如教师沙龙、教育论坛、同课异构等。在教师科研方面，用课题研究方式，借助集体智慧展开合作研究，构建研究型组织。
2.“学习共同体”建设要比“名师工程”更有现实意义。
教师学习共同体，是指教师与教师、教师与学校领导之间组成的一个以学习研究为主要特征的非正式团体。共同体人员会经常性地通过正式的或者非正式的活动进行对话交流、问题讨论。他们彼此没有等级差异，能相互学习，共享信息及学习资源。在教师流动背景下的教师发展更需要这样的学习共同体，“新”教师在这样的共同体中会迅速发展，因为他们可以共享所有教师的学习资源。学习共同体犹如一个大家庭，能得到所有教师的无私帮助。
“名师工程”，几乎是所有学校都在打造的一个品牌，依靠名师带动教师发展，依托名师提升学校知名度。然而，“名师工程”是一个长期工程，需要十年二十年的不懈努力。“名师”的培养与打造，需要学校提供更多的经费。在教师流动的背景下，这样的“名师”打造也受到挑战，因为这些“名师”也可以被流动到其他学校。实施绩效工资后，学校的经费支出基本“包干”，学校一般不会做“为他人做嫁衣”的事。
3.用共同愿景来管理教师。
在中国学校的发展史上有两个学校不可不提，并且一直被视为学校发展的典范。这两个学校，一个是浙江白马湖畔的春晖中学，一个是诞生于抗战烽烟中的西南联大。这两个学校的共同特点是学校组建伊始教师来自不同的地方，他们都有独特的经历和各自鲜明的教学风格。这些具有不同教学风格和独特个性甚至有些古怪的教师，怎么可以相聚在一起，并共同创造中国教育史上的辉煌呢？这是很值得我们今天的中国教育关注的。我认为其中的主要原因就是这些教育前辈带着共同的理想，拥有共同的使命，正如后人在评价春晖中学时说的，春晖中学“邀集了一批趣味相投的朋友”。
“趣味相投”，就是大家有共同的志向，具有“共同愿景”。“共同愿景”，可以化解竞争给人们带来的困境。竞争，让人们更关心个人的发展及前途，每个人心中都有一个独立的愿景，思考问题往往只局限在本位，而缺乏整体感。本位思考代替了系统思考，整个组织就有可能成为一盘散沙。我们强调建立“共同愿景”，就是要把人们心中各自独立的愿景统一到学校教育的终极目标上来。
目前，由于学校背负着很大的升学压力，学校之间的竞争变得很激烈，特别是邻近的学校，这样的竞争在一定程度上影响了学校与学校、教师与教师之间的情感。有些学校的校长，在派出教师时专门开会，要求这些教师到新的学校后不准泄露原来学校的教学“经验”和管理方法。这样就人为地增加了新来教师与其他教师之间的矛盾，给学校发展带来不利影响。所以，学校需要建立“共同愿景”，打破教师之间的这种隔阂，把教师的工作目标转到教育及关爱所有的学生上来。
4.给教师更多人文关怀。
目前的流动教师，与当年春晖中学会聚的教师有很大的不同。不同就在于当时的教师是在理想的感召下来到白马湖畔的，从情感上来讲，他们是积极主动的。而现在的教师流动是因为政策需要，从某种角度上看是“被流动”。这样，教师的情绪及工作积极性会受一定的影响。这就需要流入学校给予这些教师更多的人文关怀，从生活条件、教学任务，特别是在情感方面给予更多关照。如举行简单的欢迎会，给予比一般教师更多的培训机会，多与这些教师座谈，让他们谈在新环境中的工作体会，邀请他们提管理方面的建议等。“教师管理是人的管理，也是制度的管理，更是情感的管理”。
课堂管理：从“管理者中心”到“教学者中心”
课堂是学校教学的主阵地。为了提高学校教学质量，各学校首先把目光聚焦在课堂，聚焦在教师的课堂教学行为上。从各地涌现出来的典型学校看，基本都是因为在课堂教学上面有了重大的“突破”而成为教育教学改革的典型。如洋思中学、杜郎口中学、东庐中学、山东菏泽一中等。
我们不难发现，这些名校有一个共同的特点，就是无论你是任教了30年的老教师还是刚进校的新教师，无论你是教学骨干还是一般教师，你都得贯彻这样的课堂教学理念，接受这样的课堂管理。有些地区还在区域内推行这样高度一体化的课堂教学管理模式，以提高课堂教学质量。如《人民教育》杂志曾经介绍的江苏省如皋市区域推进“活动单导学”的做法。
这些名校或地区在课堂管理中体现出的高度“规范”及“同一”，就是一种以“管理者为中心”的课堂管理。课堂教学的结构、模式，都是由管理者提出并用行政的方式推行的。
然而，一个新的课堂教学结构、模式，要让教师从行为及观念上接受，起码需要两三年的时间，而教学模式一旦被接受，要改变也是比较困难的事。这样的以“管理者为中心”的课堂管理模式，在教师流动的新政下会受到很大的挑战。我们设想，如果让上述所讲的几个名校的教师相互流动，将会出现怎样的情况？当然，我们希望来自不同学校的教师通过交流，相互取长补短，最后能优化自己的教学方法。要做到这样，我们学校的课堂管理需要从“管理者中心”转到“教学者中心”。
课堂管理的“教学者中心”，就是以教师为中心，从课程目标的把握，课堂结构的设计，到教学模式的选择，教与学时间的分配等都要尊重教师，让教师能“我的课堂我做主”。学校对课堂的管理主要通过对教学质量的监控及对学生的调查等方式进行。这样一种课堂教学管理模式的转变，可以给交流教师更多的课堂自主权，让他们能运用自己的智慧，扬长避短，通过自己的教学实践，找到最适合自己发展最符合自己个性的课堂教学模式。
课堂是教师发展的舞台，课堂管理要有利于教师的个性发展。不同的教师会有自己不同的教学理念，课堂要成为教师实践自己教育理想的试验地，而不应成为管理者强行推行某一种“教学模式”的私人领地。
文化管理：从大陆文化到海洋文化
文化管理，就是从文化的高度，利用文化的特征，按照文化形成的规律来管理学校。文化管理是在科学管理的基础上发展起来的一种管理形式，它强调人的精神与文化的力量，通过学校的文化建设来推进学校管理与学校发展。
文化犹如空气。不同学校会有不同的文化。文化的稳定性、差异性和发展性，同样也构成了学校文化的特征。
中国传统文化的稳定及和谐，也是中国百姓的幸福观。安居乐业，只有“安居”才能“乐业”，安居就是“安定地生活”。对中国人来讲，“流动”如果不到万不得已或者不是为了追求更好的发展空间，是不会主动去追求的。“流动”会挑战中国人旧有的观念，挑战传统的中国文化，“流动”同样也挑战着中国学校的文化。
学校文化管理就需要在新的形势下倡导新文化，从原来的“大陆文化”（即农业文化）向“海洋文化”跨越。从学校管理来讲，要通过对“海洋文化”的学习与建设，适应不断流动的教师变化，最终推动学校发展。
所谓“海洋文化”，就是具有海洋特征的文化，海洋相对大陆，它有更广阔的胸怀，海纳百川，从不拒绝任何一滴汇入大海的水流。海洋是蔚蓝色的，充满生机与活力；海洋博大深远，越是往纵深发展就越觉得开阔及深邃，就越有发展的空间。这样，海洋文化就是海纳百川、包容并蓄的文化，是充满活力与生机的文化，是面向未来、着眼发展的文化。
以“海洋文化”为主要特征的文化管理，需要管理者充分考虑海洋文化的这些特征。这样的管理要体现出开放性及包容性，它鼓励教师形成个性化的教学风格，追求独特的教育思想。在学校内倡导通过相互学习来获得教师发展。教师发展不是单向的新教师向老教师学习，在新的背景下，老教师也可以从新教师身上学到很多新的东西；流入的新教师向所在学校的教师学习，同时所在学校的教师也应向新来的教师学习。不同教师要通过相互协作、互相信任及坚守承诺，形成一个学习共同体。
以“海洋文化”为主要特征的文化管理，它以发展的眼光来看待教师的成长，它能接受教师的失败。由于教师教学能力的差异，特别是新流入教师对新的环境、新的学生不是很熟悉，用原有的教学方式不一定成功，不可避免地会在教学中出现一些问题。这样，就需要学校管理者给予更多的理解支持，需要学会等待，给他们更多的发展空间。这种开放宽容的文化，更利于交流教师的成长。
教师流动，给学校管理带来了很大的挑战。要让“教师流动”的新政促进学校发展，只有尽快让“流动教师”这股外来的“血液”在新的体内成活，让输入的“血”具有“造血”功能，而这就需要学校主动迎接挑战，进行一系列管理改革，让流动教师更快更好地融入学校这个大家庭。
（作者单位：江苏省怀仁中学）
教师管理：从竞争走向合作
1.从竞争走向合作
当前，社会对学校质量的评价错误地聚焦在升学率上，简单地把教学质量等同于考试成绩，这就导致学校管理的核心定位在提高学生成绩上。因为学生的成绩会影响教师的绩效，所以教师之间的竞争就成为必然。
但教学中的竞争会抑制教师之间的合作与对话。竞争是为了生存，一个人的成功是以另一人的失败为代价的，于是教师相互之间便有了防备。个人经验不再外传，各自留有一手成为了生存的一个法宝。对话流于形式，合作不再成为可能。人们渴望从别人那里得到更多信息，而自己不愿透露给别人。人与人之间的心扉不再洞开，真诚相待变成了童话。
随着教师流动，这些“新”的教师来到新的学校，在他面前一切都是新的：新的学校，新的学生，新的同伴，新的管理制度，新的文化环境……由于不了解学生，不了解环境，不熟悉新的教学规则，这些新来的教师与老的教师不在一个起跑线上，他们是很难在这样的竞争中获胜的。竞争的排他性，让后来者融入新环境的时间延长。这样，在教师流动背景下的教师管理，需要从竞争走向合作。
从竞争走向合作，在教师管理中应该更多体现合作学习及团队工作的价值。在学校教师绩效考评中，少设置“个人奖”，多设置以备课组为主的“团体奖”，引导教师走上相互合作、共同进步的道路。在教师学习与培训中更多地采用合作学习、集体交流等形式，如教师沙龙、教育论坛、同课异构等。在教师科研方面，用课题研究方式，借助集体智慧展开合作研究，构建研究型组织。
2.“学习共同体”建设要比“名师工程”更有现实意义。
教师学习共同体，是指教师与教师、教师与学校领导之间组成的一个以学习研究为主要特征的非正式团体。共同体人员会经常性地通过正式的或者非正式的活动进行对话交流、问题讨论。他们彼此没有等级差异，能相互学习，共享信息及学习资源。在教师流动背景下的教师发展更需要这样的学习共同体，“新”教师在这样的共同体中会迅速发展，因为他们可以共享所有教师的学习资源。学习共同体犹如一个大家庭，能得到所有教师的无私帮助。
“名师工程”，几乎是所有学校都在打造的一个品牌，依靠名师带动教师发展，依托名师提升学校知名度。然而，“名师工程”是一个长期工程，需要十年二十年的不懈努力。“名师”的培养与打造，需要学校提供更多的经费。在教师流动的背景下，这样的“名师”打造也受到挑战，因为这些“名师”也可以被流动到其他学校。实施绩效工资后，学校的经费支出基本“包干”，学校一般不会做“为他人做嫁衣”的事。
3.用共同愿景来管理教师。
在中国学校的发展史上有两个学校不可不提，并且一直被视为学校发展的典范。这两个学校，一个是浙江白马湖畔的春晖中学，一个是诞生于抗战烽烟中的西南联大。这两个学校的共同特点是学校组建伊始教师来自不同的地方，他们都有独特的经历和各自鲜明的教学风格。这些具有不同教学风格和独特个性甚至有些古怪的教师，怎么可以相聚在一起，并共同创造中国教育史上的辉煌呢？这是很值得我们今天的中国教育关注的。我认为其中的主要原因就是这些教育前辈带着共同的理想，拥有共同的使命，正如后人在评价春晖中学时说的，春晖中学“邀集了一批趣味相投的朋友”。
“趣味相投”，就是大家有共同的志向，具有“共同愿景”。“共同愿景”，可以化解竞争给人们带来的困境。竞争，让人们更关心个人的发展及前途，每个人心中都有一个独立的愿景，思考问题往往只局限在本位，而缺乏整体感。本位思考代替了系统思考，整个组织就有可能成为一盘散沙。我们强调建立“共同愿景”，就是要把人们心中各自独立的愿景统一到学校教育的终极目标上来。
目前，由于学校背负着很大的升学压力，学校之间的竞争变得很激烈，特别是邻近的学校，这样的竞争在一定程度上影响了学校与学校、教师与教师之间的情感。有些学校的校长，在派出教师时专门开会，要求这些教师到新的学校后不准泄露原来学校的教学“经验”和管理方法。这样就人为地增加了新来教师与其他教师之间的矛盾，给学校发展带来不利影响。所以，学校需要建立“共同愿景”，打破教师之间的这种隔阂，把教师的工作目标转到教育及关爱所有的学生上来。
4.给教师更多人文关怀。
目前的流动教师，与当年春晖中学会聚的教师有很大的不同。不同就在于当时的教师是在理想的感召下来到白马湖畔的，从情感上来讲，他们是积极主动的。而现在的教师流动是因为政策需要，从某种角度上看是“被流动”。这样，教师的情绪及工作积极性会受一定的影响。这就需要流入学校给予这些教师更多的人文关怀，从生活条件、教学任务，特别是在情感方面给予更多关照。如举行简单的欢迎会，给予比一般教师更多的培训机会，多与这些教师座谈，让他们谈在新环境中的工作体会，邀请他们提管理方面的建议等。“教师管理是人的管理，也是制度的管理，更是情感的管理”。
课堂管理：从“管理者中心”到“教学者中心”
课堂是学校教学的主阵地。为了提高学校教学质量，各学校首先把目光聚焦在课堂，聚焦在教师的课堂教学行为上。从各地涌现出来的典型学校看，基本都是因为在课堂教学上面有了重大的“突破”而成为教育教学改革的典型。如洋思中学、杜郎口中学、东庐中学、山东菏泽一中等。
我们不难发现，这些名校有一个共同的特点，就是无论你是任教了30年的老教师还是刚进校的新教师，无论你是教学骨干还是一般教师，你都得贯彻这样的课堂教学理念，接受这样的课堂管理。有些地区还在区域内推行这样高度一体化的课堂教学管理模式，以提高课堂教学质量。如《人民教育》杂志曾经介绍的江苏省如皋市区域推进“活动单导学”的做法。
这些名校或地区在课堂管理中体现出的高度“规范”及“同一”，就是一种以“管理者为中心”的课堂管理。课堂教学的结构、模式，都是由管理者提出并用行政的方式推行的。
然而，一个新的课堂教学结构、模式，要让教师从行为及观念上接受，起码需要两三年的时间，而教学模式一旦被接受，要改变也是比较困难的事。这样的以“管理者为中心”的课堂管理模式，在教师流动的新政下会受到很大的挑战。我们设想，如果让上述所讲的几个名校的教师相互流动，将会出现怎样的情况？当然，我们希望来自不同学校的教师通过交流，相互取长补短，最后能优化自己的教学方法。要做到这样，我们学校的课堂管理需要从“管理者中心”转到“教学者中心”。
课堂管理的“教学者中心”，就是以教师为中心，从课程目标的把握，课堂结构的设计，到教学模式的选择，教与学时间的分配等都要尊重教师，让教师能“我的课堂我做主”。学校对课堂的管理主要通过对教学质量的监控及对学生的调查等方式进行。这样一种课堂教学管理模式的转变，可以给交流教师更多的课堂自主权，让他们能运用自己的智慧，扬长避短，通过自己的教学实践，找到最适合自己发展最符合自己个性的课堂教学模式。
课堂是教师发展的舞台，课堂管理要有利于教师的个性发展。不同的教师会有自己不同的教学理念，课堂要成为教师实践自己教育理想的试验地，而不应成为管理者强行推行某一种“教学模式”的私人领地。
文化管理：从大陆文化到海洋文化
文化管理，就是从文化的高度，利用文化的特征，按照文化形成的规律来管理学校。文化管理是在科学管理的基础上发展起来的一种管理形式，它强调人的精神与文化的力量，通过学校的文化建设来推进学校管理与学校发展。
文化犹如空气。不同学校会有不同的文化。文化的稳定性、差异性和发展性，同样也构成了学校文化的特征。
中国传统文化的稳定及和谐，也是中国百姓的幸福观。安居乐业，只有“安居”才能“乐业”，安居就是“安定地生活”。对中国人来讲，“流动”如果不到万不得已或者不是为了追求更好的发展空间，是不会主动去追求的。“流动”会挑战中国人旧有的观念，挑战传统的中国文化，“流动”同样也挑战着中国学校的文化。
学校文化管理就需要在新的形势下倡导新文化，从原来的“大陆文化”（即农业文化）向“海洋文化”跨越。从学校管理来讲，要通过对“海洋文化”的学习与建设，适应不断流动的教师变化，最终推动学校发展。
所谓“海洋文化”，就是具有海洋特征的文化，海洋相对大陆，它有更广阔的胸怀，海纳百川，从不拒绝任何一滴汇入大海的水流。海洋是蔚蓝色的，充满生机与活力；海洋博大深远，越是往纵深发展就越觉得开阔及深邃，就越有发展的空间。这样，海洋文化就是海纳百川、包容并蓄的文化，是充满活力与生机的文化，是面向未来、着眼发展的文化。
以“海洋文化”为主要特征的文化管理，需要管理者充分考虑海洋文化的这些特征。这样的管理要体现出开放性及包容性，它鼓励教师形成个性化的教学风格，追求独特的教育思想。在学校内倡导通过相互学习来获得教师发展。教师发展不是单向的新教师向老教师学习，在新的背景下，老教师也可以从新教师身上学到很多新的东西；流入的新教师向所在学校的教师学习，同时所在学校的教师也应向新来的教师学习。不同教师要通过相互协作、互相信任及坚守承诺，形成一个学习共同体。
以“海洋文化”为主要特征的文化管理，它以发展的眼光来看待教师的成长，它能接受教师的失败。由于教师教学能力的差异，特别是新流入教师对新的环境、新的学生不是很熟悉，用原有的教学方式不一定成功，不可避免地会在教学中出现一些问题。这样，就需要学校管理者给予更多的理解支持，需要学会等待，给他们更多的发展空间。这种开放宽容的文化，更利于交流教师的成长。
教师流动，给学校管理带来了很大的挑战。要让“教师流动”的新政促进学校发展，只有尽快让“流动教师”这股外来的“血液”在新的体内成活，让输入的“血”具有“造血”功能，而这就需要学校主动迎接挑战，进行一系列管理改革，让流动教师更快更好地融入学校这个大家庭。
（作者单位：江苏省怀仁中学）